發布時間：2013-09-11 10:22:59
點擊數：97622 次
在很(hen)多本(ben)土企業管(guan)(guan)理(li)(li)者的眼中(zhong)，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)只(zhi)是對員工(gong)的考核工(gong)具(ju)，是炫耀企業機制(zhi)完善的資本(ben)，因此在企業管(guan)(guan)理(li)(li)實踐中(zhong)，很(hen)多管(guan)(guan)理(li)(li)者往往沒有把(ba)握(wo)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的本(ben)質(zhi)，偏(pian)離了績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的目標，導致績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)失敗。
績效管理(li)“亂象”叢(cong)生(sheng)
從績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)在(zai)中(zhong)國(guo)(guo)本土企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)應用情況來看(kan)，目(mu)前(qian)，還有(you)不(bu)少(shao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)者對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)認知仍然停留在(zai)依靠(kao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)短期(qi)內化解管(guan)(guan)理(li)中(zhong)的(de)矛盾上，不(bu)少(shao)嘗試過績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)認為，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)猶如(ru)雞肋，既費時費力(li)，又(you)不(bu)得人心。對(dui)于(yu)這一點(dian)，直接制定或(huo)執行企(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)機(ji)制的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)人力(li)資(zi)源工作者更是深有(you)感(gan)觸。歸納起來，目(mu)前(qian)中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)大致(zhi)存在(zai)以下“硬傷”：
●單(dan)純偏重定(ding)量考核
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)中定(ding)性(xing)(xing)考(kao)(kao)(kao)核(he)與定(ding)量(liang)考(kao)(kao)(kao)核(he)都是(shi)必(bi)不可(ke)少(shao)的。但目前在一些(xie)企業(ye)里，量(liang)化(hua)考(kao)(kao)(kao)核(he)成為績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的唯(wei)一標準(zhun)，無論哪(na)個部(bu)(bu)門(men)(men)，其考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)標必(bi)須量(liang)化(hua)。例如，不管是(shi)偏(pian)(pian)重(zhong)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)的業(ye)務部(bu)(bu)門(men)(men)，還是(shi)需(xu)要(yao)定(ding)性(xing)(xing)考(kao)(kao)(kao)核(he)的行政管理部(bu)(bu)門(men)(men)，都一股腦地都用量(liang)化(hua)的數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)來作為他們的考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)標。偏(pian)(pian)重(zhong)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)考(kao)(kao)(kao)核(he)無疑是(shi)重(zhong)要(yao)的，但過(guo)于偏(pian)(pian)重(zhong)定(ding)量(liang)考(kao)(kao)(kao)核(he)容(rong)易讓一些(xie)部(bu)(bu)門(men)(men)或者員(yuan)工只會(hui)以量(liang)化(hua)的指(zhi)標為依據(ju)(ju)(ju)，忽略整體績(ji)效(xiao)，還可(ke)能(neng)導致企業(ye)各部(bu)(bu)門(men)(men)“各自為政”的局(ju)面，對整體的考(kao)(kao)(kao)核(he)結果產生不利影響。
●過(guo)于關注關鍵指標
企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資源部門在設置績(ji)效指標(biao)時目(mu)光(guang)多關(guan)(guan)注(zhu)在關(guan)(guan)鍵指標(biao)上，而(er)忽(hu)視了支持關(guan)(guan)鍵指標(biao)達成的(de)(de)其他指標(biao)，如目(mu)前(qian)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展還(huan)不是重點(dian)的(de)(de)指標(biao)，或者(zhe)一些能力(li)提(ti)升、態(tai)度類的(de)(de)指標(biao)等。這樣做容易誘發(fa)員工以考(kao)核(he)分數為(wei)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)投機(ji)性績(ji)效意識(shi)，其結果(guo)可能關(guan)(guan)鍵指標(biao)上來了，而(er)事(shi)關(guan)(guan)企(qi)(qi)業(ye)長遠發(fa)展的(de)(de)“隱性指標(biao)”卻會因此被忽(hu)略，這是企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理者(zhe)最不愿(yuan)看到的(de)(de)。
●忽視績效考核管理
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)不(bu)是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)全部(bu)，更不(bu)是企(qi)業管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)全部(bu)。現(xian)(xian)在不(bu)少(shao)企(qi)業一提績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，就(jiu)認(ren)為(wei)是考核(he)(he)，幾乎將考核(he)(he)獎(jiang)罰等同于績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)，似乎績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)除(chu)了獎(jiang)罰之外就(jiu)再無其(qi)他(ta)目(mu)的(de)(de)。其(qi)表現(xian)(xian)有(you)(you)只關注可(ke)見業績(ji)(ji)(ji)、考核(he)(he)指標、團隊內的(de)(de)競(jing)爭(zheng)等。殊不(bu)知，這樣(yang)做的(de)(de)直接結果就(jiu)是導致管(guan)(guan)理(li)(li)者只關注考核(he)(he)的(de)(de)結果，不(bu)注重管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)過程(cheng)。沒(mei)有(you)(you)精細化(hua)的(de)(de)流程(cheng)管(guan)(guan)理(li)(li)和標準化(hua)的(de)(de)規(gui)范操作，以為(wei)有(you)(you)了胡蘿卜加大棒(bang)，就(jiu)可(ke)以搞定一切，實(shi)際上卻(que)很難達成考核(he)(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。
●側(ce)重考(kao)核(he)基層、忽視對高(gao)層的考(kao)核(he)
在績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)中，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)與(yu)被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)同(tong)等重要(yao)，整個考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)過(guo)程必須是全員參(can)與(yu)。在考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)與(yu)被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)都(dou)明(ming)確(que)了考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)指標及考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)方式(shi)后(hou)，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)才(cai)能(neng)順利實施(shi)，即便(bian)如(ru)此(ci)，來自于被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)諸如(ru)分布(bu)誤(wu)差、暈輪誤(wu)差、個人(ren)偏見、優(you)先和近(jin)期效(xiao)應等造成的不良考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)影響會導致考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)對象(xiang)對考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)(he)結果(guo)的質(zhi)疑(yi)，以致抵觸或反抗。
公司(si)人力資源(yuan)部門(men)或(huo)各(ge)部門(men)負責人在制定和(he)實施績效考核(he)時，往(wang)往(wang)只(zhi)關注基層，認為基層考核(he)好了，整(zheng)個企業(ye)的(de)效益(yi)就會(hui)跟上去。其(qi)實，一個健康(kang)的(de)企業(ye)，其(qi)考核(he)的(de)對象應是每一位員工，甚至對公司(si)的(de)董事長、總裁(cai)，也都要(yao)有規范(fan)的(de)考核(he)指標(biao)。
●只考核未評(ping)估
在(zai)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)中聽得最(zui)多的(de)(de)(de)莫(mo)過于(yu)“狠抓考(kao)(kao)核(he)”、“加(jia)大力(li)度”、“嚴格考(kao)(kao)核(he)”、“細(xi)化考(kao)(kao)核(he)”等(deng)，這(zhe)似乎沒什(shen)么(me)錯(cuo)誤。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)是服務于(yu)企(qi)業(ye)(ye)戰略目標(biao)的(de)(de)(de)，而(er)企(qi)業(ye)(ye)戰略目標(biao)的(de)(de)(de)實(shi)現(xian)來(lai)自(zi)于(yu)全(quan)體(ti)員(yuan)工的(de)(de)(de)認(ren)知及為實(shi)現(xian)目標(biao)而(er)自(zi)愿做出的(de)(de)(de)努力(li)。績(ji)效評估正好是幫助員(yuan)工清晰認(ren)知企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)戰略目標(biao)，告知員(yuan)工在(zai)具(ju)體(ti)工作中應如(ru)何揚長避(bi)短，加(jia)強學習，為實(shi)現(xian)目標(biao)而(er)努力(li)。而(er)實(shi)踐中，很多企(qi)業(ye)(ye)卻是“一考(kao)(kao)了之”，考(kao)(kao)核(he)結(jie)束后其結(jie)果也束之高閣，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)真正價值就(jiu)這(zhe)樣(yang)被(bei)忽略了。
同時(shi)，績(ji)效(xiao)考核在實施過程中，在考核結果帶來的利益(yi)的驅使下，各(ge)個(ge)部門極容易產(chan)生“各(ge)掃自(zi)家門前雪，不顧(gu)他人瓦上(shang)霜”的自(zi)保傾向，導致企(qi)業的整體效(xiao)益(yi)很(hen)難得(de)到體現。
●“迷信”技術手段(duan)
在(zai)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核中，企業(ye)管理者(zhe)喜歡借助(zhu)于表格、方法(fa)(fa)、模塊、軟件等(deng)技術手段，以(yi)為這樣就可(ke)以(yi)達(da)到考(kao)(kao)核的(de)目的(de)。然而，過分依(yi)賴(lai)考(kao)(kao)核工具(ju)，經常出現(xian)的(de)現(xian)象不是脫離崗(gang)位實際情(qing)況，就是為了使(shi)用(yong)工具(ju)而用(yong)工具(ju)，根本無法(fa)(fa)體現(xian)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)真正價值，甚至還會(hui)使(shi)員工對績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核產(chan)生抵(di)觸情(qing)緒。
●頻(pin)繁調整量化指標(biao)
在績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核中，績效(xiao)決(jue)策者(zhe)(zhe)和(he)執(zhi)行人(ren)員經(jing)常會遇到一(yi)個十分頭疼的(de)問題：為實現企(qi)業的(de)戰(zhan)略目標(biao)，在企(qi)業高級管(guan)理者(zhe)(zhe)的(de)授(shou)意下，績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核的(de)量化指標(biao)也被(bei)逐年提高，被(bei)考(kao)(kao)(kao)核者(zhe)(zhe)的(de)目標(biao)年年加碼，逐月(yue)提升，這樣歷經(jing)數月(yue)或幾年后，想達成(cheng)目標(biao)就顯得極其(qi)困難了，于是乎(hu)，績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核在實施中變(bian)成(cheng)一(yi)種無奈的(de)考(kao)(kao)(kao)評。
●忽(hu)視績效面談(tan)與反饋
企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)實施部(bu)門在考(kao)(kao)核(he)過程結束(shu)后(hou)，往(wang)往(wang)關注的(de)(de)(de)是考(kao)(kao)核(he)分(fen)數(shu)(shu)，并以此分(fen)數(shu)(shu)為依據對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能力(li)進行評(ping)價(jia)，對(dui)分(fen)數(shu)(shu)背后(hou)的(de)(de)(de)形成原因置之不理。暫且(qie)不說考(kao)(kao)核(he)分(fen)數(shu)(shu)的(de)(de)(de)準確性(xing)，單單只(zhi)看考(kao)(kao)核(he)目(mu)的(de)(de)(de)就不難(nan)發(fa)現，企(qi)業(ye)需(xu)要的(de)(de)(de)是“通過考(kao)(kao)核(he)解決(jue)員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)麻(ma)煩和難(nan)題”，只(zhi)有如此，員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能力(li)才能更(geng)上一層樓，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)(xiao)率才能更(geng)加合乎(hu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)用人(ren)需(xu)求。員工(gong)(gong)個人(ren)績效(xiao)(xiao)好壞決(jue)定了企(qi)業(ye)整體的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)水平。忽略績效(xiao)(xiao)反(fan)饋環(huan)節，把績效(xiao)(xiao)管理靜止對(dui)待的(de)(de)(de)思維和實踐(jian)對(dui)企(qi)業(ye)不斷(duan)改進和提高的(de)(de)(de)殺(sha)傷力(li)極(ji)大。
●過于(yu)強調“末位(wei)淘(tao)汰”
績效考(kao)核(he)(he)是為企業(ye)戰略(lve)服務的(de)，績效的(de)實(shi)施(shi)是為改善工(gong)作，提升效率。不少國內企業(ye)在實(shi)施(shi)績效考(kao)核(he)(he)時，生搬硬(ying)套(tao)地將考(kao)核(he)(he)結果按(an)“4-3-2-1”進行(xing)排序，使(shi)那些排名(ming)末位的(de)員工(gong)，在不明就里的(de)情形下(xia)被(bei)列入淘(tao)汰(tai)名(ming)單。“末位淘(tao)汰(tai)”本(ben)沒(mei)錯，但是企業(ye)管(guan)理者要(yao)明確的(de)是：我(wo)們要(yao)淘(tao)汰(tai)的(de)是不能為企業(ye)發展做貢(gong)獻(xian)的(de)員工(gong)。如(ru)果用人(ren)部門只有(you)(you)二個(ge)員工(gong)，考(kao)核(he)(he)分數為93、92，試問這(zhe)個(ge)時候的(de)“末位淘(tao)汰(tai)”還有(you)(you)何意義？
●年終考核(he)“一錘定音”
這(zhe)是(shi)國內(nei)很多企業存在的(de)(de)通病，喜歡以年終(zhong)績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)(de)結果(guo)來衡量判斷一(yi)(yi)個(ge)員工的(de)(de)工作業績(ji)和能力。事實上(shang)，績(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)常態(tai)的(de)(de)過程，短則(ze)半(ban)年以上(shang)，長則(ze)一(yi)(yi)兩年，才能逐漸(jian)凸(tu)顯(xian)價值。此外，績(ji)效(xiao)本(ben)身也需要一(yi)(yi)個(ge)不斷優(you)化、適應(ying)的(de)(de)過程，需要讓被考核(he)人明確還有哪些需要改進之處，還有多大可(ke)提升的(de)(de)空間。“一(yi)(yi)錘子買賣”的(de)(de)指導往往會引(yin)起員工的(de)(de)反感。
●考(kao)核結果運用簡單化(hua)
國內(nei)很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)管理(li)者對績(ji)(ji)效的(de)用(yong)途還停留(liu)在“考(kao)(kao)核(he)—打分—發獎(jiang)金/晉(jin)(jin)升(sheng)(sheng)”，然(ran)后(hou)將(jiang)分數機(ji)械地(di)與職位、薪酬(chou)掛鉤。績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)目(mu)標是多(duo)重(zhong)的(de)，考(kao)(kao)核(he)的(de)結果更(geng)要(yao)廣泛地(di)運用(yong)在員工(gong)招(zhao)(zhao)聘、培訓(xun)和(he)發展(zhan)、晉(jin)(jin)升(sheng)(sheng)等人(ren)力資源管理(li)模塊(kuai)中。通(tong)(tong)過(guo)(guo)(guo)(guo)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)，發現(xian)企(qi)(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)聘的(de)員工(gong)是否(fou)是企(qi)(qi)業(ye)實現(xian)戰略目(mu)標所真(zhen)正需要(yao)的(de)人(ren)才(cai)；通(tong)(tong)過(guo)(guo)(guo)(guo)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)，發現(xian)員工(gong)的(de)知識和(he)技能(neng)同(tong)企(qi)(qi)業(ye)為實現(xian)戰略目(mu)標所需要(yao)的(de)知識和(he)技能(neng)之(zhi)間的(de)差距，從而(er)制定(ding)培訓(xun)和(he)發展(zhan)計劃(hua)；通(tong)(tong)過(guo)(guo)(guo)(guo)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)，不(bu)僅通(tong)(tong)過(guo)(guo)(guo)(guo)財務方(fang)式(shi)進行激勵，獎(jiang)勤罰懶，還要(yao)通(tong)(tong)過(guo)(guo)(guo)(guo)其(qi)他(ta)方(fang)式(shi)，如公開表揚、晉(jin)(jin)升(sheng)(sheng)，對績(ji)(ji)優(you)員工(gong)進行激勵。
●考核工具與企(qi)業實際脫節(jie)
不少企(qi)(qi)(qi)業在引(yin)入績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)時對于績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)和衡(heng)量(liang)(liang)的(de)工(gong)(gong)具求(qiu)新(xin)、求(qiu)全，片(pian)面地以(yi)為新(xin)穎(ying)的(de)、被大多數高績效(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)(qi)(qi)業采用(yong)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)和衡(heng)量(liang)(liang)方法一定能夠幫助自己的(de)企(qi)(qi)(qi)業提高績效(xiao)(xiao)(xiao)，完全忽視了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)衡(heng)量(liang)(liang)方法所要(yao)求(qiu)的(de)企(qi)(qi)(qi)業管(guan)理(li)信息(xi)系統，乃至(zhi)整(zheng)個(ge)(ge)企(qi)(qi)(qi)業的(de)組織文化的(de)匹配程(cheng)度。很難(nan)想象一個(ge)(ge)從來沒有(you)實施績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)、沒有(you)建立績效(xiao)(xiao)(xiao)文化的(de)企(qi)(qi)(qi)業，就能夠成功地使用(yong)各種復雜的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考評工(gong)(gong)具。若躍過了(le)基礎工(gong)(gong)作，后(hou)續工(gong)(gong)作輕則達不到(dao)預期目標，重則事與(yu)愿違(wei)、南轅北轍。
●企業高層支持不夠(gou)
企業高層(ceng)(ceng)管理(li)者一方面(mian)寄希(xi)望(wang)于通(tong)過績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)來(lai)提升效(xiao)(xiao)率，另一方面(mian)也擔心績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)實(shi)施(shi)及(ji)反(fan)饋(kui)(kui)給(gei)個(ge)人及(ji)部門利(li)益帶來(lai)損害，故常出現的局面(mian)是“雷聲(sheng)大，雨(yu)點小(xiao)”，口頭上(shang)非常支持公司實(shi)行績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)，但在實(shi)際考核(he)實(shi)施(shi)中推三阻四，設置障礙。或(huo)投(tou)入人力財力物力不(bu)(bu)足，或(huo)激勵(li)措施(shi)不(bu)(bu)當，培訓(xun)機(ji)制(zhi)、監控機(ji)制(zhi)、反(fan)饋(kui)(kui)機(ji)制(zhi)不(bu)(bu)能有效(xiao)(xiao)匹配(pei)，戰(zhan)略層(ceng)(ceng)面(mian)、戰(zhan)術層(ceng)(ceng)面(mian)、執(zhi)行層(ceng)(ceng)面(mian)相互溝(gou)通(tong)不(bu)(bu)足等。
解決對策：關注績(ji)效管(guan)理(li)的各個環節
真正解決績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)“硬(ying)傷(shang)”，需(xu)要的(de)(de)并不(bu)(bu)是(shi)績(ji)(ji)效有罪(zui)論，也不(bu)(bu)是(shi)績(ji)(ji)效萬(wan)能論，更不(bu)(bu)是(shi)績(ji)(ji)效立竿見影論，而(er)應(ying)該(gai)反思績(ji)(ji)效運用(yong)的(de)(de)時機、對象、手段是(shi)否恰當。績(ji)(ji)效之(zhi)所以難做，是(shi)因(yin)為涉(she)及到績(ji)(ji)管理(li)(li)(li)(li)體系的(de)(de)每個點都需(xu)要做到精準(zhun)，比如(ru)(ru)說如(ru)(ru)何(he)提煉KPI？如(ru)(ru)何(he)清(qing)晰(xi)定義KPI？目標值(zhi)怎樣定才合理(li)(li)(li)(li)？信息怎樣收集？用(yong)何(he)種標準(zhun)評分等。每個環(huan)節都至(zhi)關重要。若是(shi)中(zhong)間的(de)(de)任(ren)何(he)一個環(huan)節“掉了鏈子(zi)”，績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)這些“硬(ying)傷(shang)”就會逐(zhu)漸顯現。因(yin)此，需(xu)要從績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)各(ge)環(huan)節入手，逐(zhu)個治愈這些“硬(ying)傷(shang)”。
●績效指標確(que)定環節
企業(ye)(ye)要(yao)找出能(neng)驅動價(jia)值創造的(de)(de)(de)(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，判斷其對企業(ye)(ye)和員工積極(ji)性(xing)的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)。面(mian)面(mian)俱到、細枝末節(jie)的(de)(de)(de)(de)衡量指(zhi)(zhi)標(biao)只會加大管(guan)(guan)理成本、分(fen)散管(guan)(guan)理人員和員工的(de)(de)(de)(de)注(zhu)意(yi)力。在此環節(jie)中(zhong)，應(ying)關(guan)注(zhu)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)非(fei)關(guan)鍵、不可(ke)衡量、被考核人不可(ke)控等因素，通(tong)過(guo)關(guan)鍵績效指(zhi)(zhi)標(biao)帶動其他隱(yin)性(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)考核，如一些能(neng)力提升、態度類的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)；通(tong)過(guo)平(ping)常的(de)(de)(de)(de)周計(ji)劃(hua)、日計(ji)劃(hua)、會議等關(guan)注(zhu)企業(ye)(ye)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)“隱(yin)性(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)”，此外(wai)，還可(ke)通(tong)過(guo)公司的(de)(de)(de)(de)一些常規管(guan)(guan)理，比如獎懲機制等彌補關(guan)鍵指(zhi)(zhi)標(biao)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)不足。
●績效溝通、輔導環節
此(ci)環節主要是解決績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過(guo)程(cheng)中的(de)(de)(de)(de)溝通問題。在制定KPI以及對績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)(de)(de)(de)分析運用等(deng)時，考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)與(yu)被(bei)考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)之間往往因缺乏溝通而影響績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)執行(xing)力和績(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)，甚至會出現目(mu)標(biao)值設定不是過(guo)高就是過(guo)低(di)的(de)(de)(de)(de)情況(kuang)。因此(ci)，在開展績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)時，應加強考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)與(yu)被(bei)考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)之間的(de)(de)(de)(de)溝通，根(gen)據實際情況(kuang)制定考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)值，根(gen)據考(kao)核(he)結果的(de)(de)(de)(de)分析，適時調整相關目(mu)標(biao)。
●考核(he)工具(ju)的使(shi)用環節
在(zai)現實的績效管(guan)理(li)中(zhong)，一(yi)些企(qi)業(ye)的確(que)過于(yu)依(yi)賴考(kao)核(he)工(gong)具(ju)(ju)。因(yin)此(ci)，在(zai)選(xuan)擇(ze)考(kao)核(he)工(gong)具(ju)(ju)時一(yi)定(ding)(ding)要(yao)慎重選(xuan)擇(ze)，清(qing)楚了(le)解各種考(kao)核(he)工(gong)具(ju)(ju)的優劣，然(ran)后根(gen)據企(qi)業(ye)的實際情況來進(jin)行選(xuan)擇(ze)。在(zai)這個環節中(zhong)，需要(yao)注意的是不(bu)同(tong)計算方式會有不(bu)同(tong)的成績結(jie)果，應根(gen)據具(ju)(ju)體(ti)的績效指(zhi)標來確(que)定(ding)(ding)合理(li)的計算方式。
●確(que)定考核(he)關系(xi)環節(jie)
一些被(bei)考(kao)核(he)部(bu)(bu)門(men)(men)常常不(bu)主(zhu)導績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)，認(ren)為績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)的(de)(de)工作(zuo)。其實(shi)(shi)不(bu)然，從績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)效(xiao)果(guo)來看(kan)，人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)所起到的(de)(de)作(zuo)用僅僅是(shi)配合用人(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)做(zuo)指標(biao)設(she)計、設(she)計考(kao)核(he)方式、培訓考(kao)核(he)政(zheng)策、組織(zhi)考(kao)核(he)實(shi)(shi)施(shi)、考(kao)核(he)結(jie)果(guo)回(hui)饋(kui)及運(yun)用等，而直(zhi)線部(bu)(bu)門(men)(men)才應該(gai)是(shi)考(kao)核(he)的(de)(de)主(zhu)導者。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)一般由直(zhi)接上級考(kao)核(he)比較好(hao)。因為直(zhi)接上級對(dui)員工的(de)(de)情況最為熟悉，就此考(kao)核(he)的(de)(de)話會(hui)相對(dui)客觀(guan)，結(jie)果(guo)也更(geng)符合實(shi)(shi)際。若考(kao)核(he)關系設(she)置(zhi)得太復(fu)雜，則會(hui)影響考(kao)核(he)的(de)(de)客觀(guan)結(jie)果(guo)。
●考核周期的確(que)定環節
對于“一錘定音”的(de)(de)考核，在(zai)某種(zhong)意義上，傷的(de)(de)不(bu)(bu)只是員工，更是企業自(zi)身。因此，從績效(xiao)考核的(de)(de)周(zhou)期(qi)來(lai)看，應根據不(bu)(bu)同(tong)層級和不(bu)(bu)同(tong)性(xing)質的(de)(de)職位來(lai)設置合(he)理的(de)(de)考核周(zhou)期(qi)，周(zhou)期(qi)不(bu)(bu)宜過(guo)長或是過(guo)短。
●考核(he)結(jie)果(guo)分析環節
此環節是(shi)績效管理的(de)(de)最(zui)終產出環節，關系(xi)企業管理的(de)(de)一些(xie)政策和(he)措施(shi)。故應考(kao)慮(lv)是(shi)否(fou)要(yao)強制分布、怎么分布、誰和(he)誰比較等(deng)因素，而這些(xie)因素直接影響最(zui)后的(de)(de)考(kao)核結果(guo)。同時，還應考(kao)慮(lv)此結果(guo)是(shi)否(fou)可運用于(yu)薪酬調(diao)整、培訓、職位晉(jin)升(sheng)等(deng)方面，以及如(ru)何運用等(deng)。
首頁 - -