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一(yi)位(wei)資深的(de)(de)人力資源經理指著一(yi)張漂亮的(de)(de)績效考核表問我：“為什么這項(xiang)指標的(de)(de)權(quan)重(zhong)是(shi)(shi)25%而不是(shi)(shi)30%或(huo)15%，它是(shi)(shi)怎么得來的(de)(de)？”

我回答他：“因為(wei)別人都是這么定(ding)的。”

他又(you)問：“為什么(me)企業不能自(zi)行(xing)設計績效考(kao)核表，而必(bi)須借助咨詢公司？”

我回答：“因為這套工具是西方傳來的(de)，有很高的(de)技術含量，一般人學不會。”

他又問：“如果我們(men)老(lao)板請您來(lai)做(zuo)我們(men)的績效考(kao)核(he)設計(ji)，您會用這(zhe)樣的表格嗎？”

我回(hui)答(da)：“不會(hui)(hui)！因為這套東西根(gen)本不適合中國的企業。我只會(hui)(hui)根(gen)據企業員工實際量身定做。”

他如釋重負地說(shuo)道：“要是這(zhe)樣(yang)就(jiu)太好了！我(wo)到每家企業引進(jin)(jin)這(zhe)樣(yang)的績效考(kao)核，實(shi)施(shi)之后就(jiu)進(jin)(jin)入了我(wo)的離(li)開倒計時(shi)。”

我明知故問：“為什么呢(ni)？”

他說：“員(yuan)工(gong)不滿，干部報(bao)怨，老板遷(qian)怒(nu)于我，走人(ren)就成了必(bi)然。”

為(wei)什(shen)么要明知故(gu)問？因為(wei)我碰到類似情況太多了！不論(lun)國營企(qi)(qi)業還是私營企(qi)(qi)業，不論(lun)大企(qi)(qi)業還是小企(qi)(qi)業，不論(lun)老企(qi)(qi)業還是新企(qi)(qi)業，搞過(guo)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)的(de)，沒(mei)有不牢(lao)騷滿腹的(de)。我講課所到所處都做過(guo)現場調查(cha)，說起績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)鮮(xian)有滿意(yi)者。除非(fei)考(kao)核(he)方法(fa)有創新切合企(qi)(qi)業實(shi)際、員工認同且能(neng)帶來(lai)收入的(de)增加，否(fou)則無(wu)不以失(shi)敗收場。日本索尼(ni)常務(wu)副總裁天外伺郎的(de)《績(ji)(ji)(ji)效主(zhu)義毀了索尼(ni)》，萬科創始人王石的(de)《績(ji)(ji)(ji)效主(zhu)義是膿包》，對教條主(zhu)義的(de)撻伐也(ye)佐證(zheng)了績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)失(shi)敗率(lv)之高。

為什么對績效考核不滿如此之多？

我與企業老(lao)板、員工、咨(zi)詢(xun)培訓同行探討分析(xi)，歸納(na)總結(jie)主要原因如(ru)下：

第(di)一，出發點錯了(le)。最典型的(de)(de)(de)就是老板為(wei)了(le)減少工資(zi)獎金的(de)(de)(de)支出，通(tong)過(guo)考核可(ke)以扣(kou)回一部(bu)分(fen)。其次是為(wei)了(le)炒(chao)人(ren)(ren)，或(huo)(huo)者(zhe)說為(wei)了(le)末(mo)位淘汰。再就是人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)者(zhe)為(wei)了(le)建(jian)立(li)自己的(de)(de)(de)權威，讓(rang)其他部(bu)門(men)干部(bu)員工重(zhong)視或(huo)(huo)巴結(jie)自己。出發點不正確或(huo)(huo)者(zhe)不光明，很難有好的(de)(de)(de)結(jie)果。沒有好的(de)(de)(de)績效管(guan)理(li)理(li)念就沒有好的(de)(de)(de)績效考核方法(fa)。

第二(er)，方法搬(ban)錯了。西方舶(bo)來的(de)(de)(de)管理(li)技(ji)術就數績效(xiao)考(kao)核(he)運(yun)用最廣(guang)泛，故(gu)此其(qi)失敗率也最高(gao)。任(ren)何管理(li)技(ji)術的(de)(de)(de)產生(sheng)都(dou)(dou)是(shi)同其(qi)社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)發展階段、人(ren)文環境相(xiang)適(shi)應的(de)(de)(de)。西方個(ge)人(ren)英雄主(zhu)義背景(jing)下(xia)(xia)誕生(sheng)的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)核(he)技(ji)術要求(qiu)管理(li)者必(bi)須(xu)比下(xia)(xia)屬技(ji)高(gao)一籌，要求(qiu)其(qi)公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正客觀，否則(ze)，他(ta)就會(hui)(hui)(hui)(hui)被(bei)下(xia)(xia)屬彈(dan)劾。還(huan)有，西方社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)重(zhong)規則(ze)，中(zhong)國(guo)社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)重(zhong)人(ren)情(qing)。建立在(zai)(zai)規則(ze)基礎(chu)上的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)核(he)方法，在(zai)(zai)人(ren)情(qing)社(she)會(hui)(hui)(hui)(hui)怎(zen)么能夠(gou)保證客觀公(gong)(gong)正呢？中(zhong)國(guo)還(huan)有官大一級壓(ya)死人(ren)之說，主(zhu)管對下(xia)(xia)屬有絕對的(de)(de)(de)權力(li)，讓上司主(zhu)導下(xia)(xia)屬的(de)(de)(de)考(kao)核(he)，怎(zen)么避(bi)免腐敗？不規避(bi)人(ren)情(qing)對考(kao)核(he)的(de)(de)(de)影響，再(zai)好的(de)(de)(de)考(kao)核(he)表格(ge)在(zai)(zai)中(zhong)國(guo)企業都(dou)(dou)行(xing)不通(tong)！西方的(de)(de)(de)考(kao)核(he)技(ji)術搬(ban)到中(zhong)國(guo)企業必(bi)須(xu)進行(xing)第二(er)次創新！

第三，違(wei)背了(le)多(duo)數(shu)員(yuan)(yuan)工意愿。這與出(chu)發點錯了(le)緊(jin)密相關。設計(ji)的考核點或標準讓多(duo)數(shu)員(yuan)(yuan)工達不到合格或及格水準，也就是說員(yuan)(yuan)工再怎么努力都會被扣績效考核分數(shu)或獎金，你讓員(yuan)(yuan)工如何(he)配合？如何(he)滿意？

第四(si)，脫離企業(ye)實際。考核方式(shi)也與企業(ye)人員規模、員工素質(zhi)特(te)別(bie)是干部水平密切相關。沒(mei)有放之四(si)海而皆準(zhun)(zhun)的(de)考核方法。同樣(yang)的(de)表(biao)格即使在(zai)別(bie)人的(de)企業(ye)好用(yong)，在(zai)你的(de)企業(ye)不一定好用(yong)。即使是同樣(yang)的(de)指標，在(zai)不同的(de)企業(ye)其(qi)評價標準(zhun)(zhun)也不一樣(yang)。

第五，超越企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)階段(duan)。企(qi)(qi)業(ye)在不同的(de)發(fa)(fa)展(zhan)階段(duan)，其考核重點與(yu)考核標(biao)準都(dou)是不同的(de)。同樣，曾(ceng)經好用的(de)考核方法，隨(sui)著(zhu)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)也有可能(neng)變得(de)不適(shi)用。對此本(ben)人將另(ling)文介紹(shao)。

第六，管(guan)理者斷章取義。我們也不(bu)(bu)排(pai)除這樣(yang)的(de)情況，企業的(de)考(kao)核(he)設計方案不(bu)(bu)錯，但在實施中走(zou)樣(yang)。最典型(xing)的(de)就是管(guan)理者看人下(xia)菜(cai)、任意(yi)取舍。同樣(yang)的(de)標準，在不(bu)(bu)同的(de)下(xia)屬或(huo)不(bu)(bu)同的(de)時段，他評(ping)判的(de)主觀因素(su)太(tai)強(qiang)變動(dong)太(tai)大，導致下(xia)屬感到不(bu)(bu)公，報怨(yuan)也就產(chan)(chan)生了。還有就是不(bu)(bu)同部(bu)門的(de)主管(guan)對同樣(yang)的(de)標準解(jie)讀有異，也會讓員工(gong)產(chan)(chan)生不(bu)(bu)滿。

第七，員工(gong)(gong)不(bu)(bu)配合。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作本身已經很(hen)飽滿了，你又讓他(ta)花費不(bu)(bu)少的時間(jian)參加(jia)填表(biao)打(da)分，考(kao)(kao)核結果出來以(yi)后又和工(gong)(gong)資獎(jiang)金關聯不(bu)(bu)大(da)，員工(gong)(gong)認為無意(yi)義。員工(gong)(gong)不(bu)(bu)配合，再好的考(kao)(kao)核方案都等于零。

第(di)八(ba)，執(zhi)行(xing)出偏(pian)差。這點似乎不(bu)需要我(wo)解釋了(le)。在國內企業好(hao)的制度、好(hao)的方案執(zhi)行(xing)不(bu)到位(wei)或(huo)者執(zhi)行(xing)時看老板(ban)或(huo)主管心情行(xing)事的太多了(le)。

當然(ran)不(bu)排除還(huan)有其(qi)它(ta)導致績效(xiao)考核(he)失敗(bai)的原(yuan)因。如果你的企業要(yao)推行(xing)績效(xiao)考核(he)又(you)不(bu)想重(zhong)走(zou)他人(ren)失敗(bai)的老路，就一定要(yao)另辟溪徑(jing)。如何創新(xin)，本人(ren)將另文陳(chen)述。