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人(ren)才測(ce)評(ping)對于人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)而言，是(shi)解決人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)問題(ti)的方法、工具或技(ji)(ji)術。任何(he)技(ji)(ji)術都有特定的技(ji)(ji)術規程的要求，人(ren)才測(ce)評(ping)技(ji)(ji)術也不例外。在(zai)此我們(men)簡(jian)單討論一下人(ren)才測(ce)評(ping)活動(dong)普遍(bian)的流(liu)程。

1.明確人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)的(de)目(mu)的(de)開展(zhan)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)工作首先要(yao)明確人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)的(de)目(mu)的(de)，也是就是“為(wei)什么(me)要(yao)進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)？”。一般而言企業開展(zhan)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)有如(ru)下目(mu)的(de)：1）以選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔為(wei)目(mu)的(de)：企業進行外部選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔或內部晉升(sheng)的(de)過程中會面對(dui)各(ge)具特(te)點候選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)，如(ru)何選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)出與崗(gang)位(wei)素質標準最接近的(de)候選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)，盡量達到“人(ren)(ren)職匹配”是解決問題的(de)關鍵(jian)。很(hen)多企業會根據崗(gang)位(wei)素質標準有針對(dui)性地(di)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)擇(ze)利用測(ce)評(ping)方法對(dui)候選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人(ren)(ren)進行測(ce)試與評(ping)價。

1）以培訓(xun)(xun)為目的(de)(de)：企業(ye)中(zhong)(zhong)高層(ceng)(ceng)管(guan)理者的(de)(de)培訓(xun)(xun)是企業(ye)內部人力(li)資(zi)源開發的(de)(de)關(guan)鍵環(huan)節(jie)。中(zhong)(zhong)高層(ceng)(ceng)管(guan)理者的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)特點與在企業(ye)內部關(guan)鍵的(de)(de)作(zuo)(zuo)用，就決定了(le)人力(li)資(zi)源部門不可能用針對(dui)基層(ceng)(ceng)員工(gong)的(de)(de)培訓(xun)(xun)需求分析(xi)方法，對(dui)其進行培訓(xun)(xun)需求評(ping)估。因此，必須(xu)找到(dao)能夠(gou)真(zhen)實(shi)反(fan)映中(zhong)(zhong)高層(ceng)(ceng)管(guan)理者實(shi)際素質水平與崗(gang)位素質標準差異的(de)(de)方法。很多(duo)國際知(zhi)名的(de)(de)企業(ye)將人才測(ce)評(ping)技(ji)術作(zuo)(zuo)為培訓(xun)(xun)需求分析(xi)的(de)(de)有效工(gong)具。近年來越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多(duo)的(de)(de)企業(ye)利用情(qing)境模擬測(ce)驗中(zhong)(zhong)的(de)(de)部分技(ji)術作(zuo)(zuo)為重要(yao)的(de)(de)培訓(xun)(xun)方法，提升中(zhong)(zhong)高層(ceng)(ceng)管(guan)理者的(de)(de)素質。

2）以考(kao)(kao)核為目的(de)(de)：在傳(chuan)統的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核中(zhong)對能(neng)力的(de)(de)考(kao)(kao)核往(wang)往(wang)采用(yong)民主(zhu)評議、上(shang)下級評議等(deng)受人(ren)(ren)為因素(su)影響較大(da)的(de)(de)方法。評議結果(guo)受任職(zhi)者(zhe)(zhe)在內部(bu)人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系的(de)(de)影響非常明(ming)顯，不能(neng)客觀的(de)(de)反映任職(zhi)者(zhe)(zhe)真實的(de)(de)素(su)質水平。人(ren)(ren)才測評在績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核或在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理中(zhong)的(de)(de)應(ying)用(yong)能(neng)夠極大(da)地(di)解決(jue)這個問題，杜絕在能(neng)力考(kao)(kao)核過程中(zhong)受組織內部(bu)人(ren)(ren)際關(guan)(guan)系的(de)(de)影響。現在很(hen)多企業已(yi)經(jing)將評價(jia)中(zhong)心技術引入了(le)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系之中(zhong)。

3）以(yi)診(zhen)斷(duan)為(wei)目的(de)(de)(de)：為(wei)什么相同的(de)(de)(de)崗位、政(zheng)策與環境，而不同任職(zhi)者的(de)(de)(de)績(ji)效水(shui)平卻有很大的(de)(de)(de)差異(yi)？這一直是(shi)困擾(rao)企業管理者的(de)(de)(de)問題。人才測評技(ji)術在員(yuan)工能力診(zhen)斷(duan)中(zhong)(zhong)能夠(gou)通過多種科(ke)學的(de)(de)(de)方法，發現(xian)造成績(ji)效差異(yi)的(de)(de)(de)關鍵性因素。并提(ti)取其(qi)中(zhong)(zhong)通過培訓(xun)與指導可以(yi)獲(huo)得顯著提(ti)高的(de)(de)(de)素質對被(bei)試(shi)者進行反(fan)饋，以(yi)達到(dao)提(ti)高被(bei)試(shi)者績(ji)效水(shui)平的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。

4）以配(pei)置(zhi)為目的(de)(de)(de)(de)：在(zai)企業運營(ying)的(de)(de)(de)(de)過程中(zhong)無可避免的(de)(de)(de)(de)會遇到“搭班子(zi)、建(jian)團(tuan)隊(dui)(dui)”的(de)(de)(de)(de)問題。有哲學(xue)家說(shuo)過“自(zi)然界沒有完(wan)全(quan)相(xiang)同的(de)(de)(de)(de)兩片樹葉”，同樣人(ren)力資源的(de)(de)(de)(de)素(su)質(zhi)更是千差萬別——也沒有完(wan)全(quan)相(xiang)同的(de)(de)(de)(de)兩個(ge)人(ren)。在(zai)團(tuan)隊(dui)(dui)配(pei)置(zhi)的(de)(de)(de)(de)過程中(zhong)必(bi)(bi)須(xu)要(yao)充(chong)分認(ren)識(shi)到每個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)成(cheng)員的(de)(de)(de)(de)特點(dian)，團(tuan)隊(dui)(dui)成(cheng)員要(yao)實(shi)現高效的(de)(de)(de)(de)工作必(bi)(bi)須(xu)實(shi)現能(neng)力、個(ge)性(xing)、經歷、知識(shi)、性(xing)別等多種因素(su)的(de)(de)(de)(de)互(hu)補(bu)。人(ren)才測評技術能(neng)夠(gou)充(chong)分認(ren)識(shi)每個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)素(su)質(zhi)特點(dian)，幫助管理者在(zai)團(tuan)隊(dui)(dui)配(pei)置(zhi)的(de)(de)(de)(de)過程中(zhong)實(shi)現最優化、最科學(xue)的(de)(de)(de)(de)配(pei)置(zhi)。

2.確定人才(cai)測(ce)評的(de)指標（維度）

在(zai)明(ming)確了人才(cai)測(ce)(ce)評的(de)(de)目的(de)(de)以后，我(wo)們(men)要解(jie)決(jue)第二(er)個(ge)問題——確定人才(cai)測(ce)(ce)評的(de)(de)指標(biao)，即(ji)“測(ce)(ce)什(shen)么”的(de)(de)問題。我(wo)們(men)經過(guo)工作(zuo)分(fen)析(xi)能(neng)夠系統的(de)(de)了解(jie)一個(ge)崗位(wei)的(de)(de)任職(zhi)資格，通過(guo)勝任特征分(fen)析(xi)能(neng)夠得到(dao)這個(ge)崗位(wei)的(de)(de)勝任特征模型。崗位(wei)的(de)(de)任職(zhi)資格與勝任特征模型能(neng)夠幫助我(wo)們(men)確定人才(cai)測(ce)(ce)評的(de)(de)指標(biao)。

《職(zhi)務說明(ming)書》有(you)關任職(zhi)資格的(de)項(xiang)目包括(kuo)知(zhi)識、能力(li)(li)、技(ji)能、個性(xing)特(te)(te)征等(deng)指(zhi)標以及(ji)勝任特(te)(te)征模型中知(zhi)識、能力(li)(li)（技(ji)能）、態度、個性(xing)特(te)(te)征、內驅(qu)力(li)(li)等(deng)指(zhi)標，能夠幫助我(wo)(wo)們全(quan)面考慮到測評(ping)(ping)的(de)指(zhi)標有(you)哪些。確定(ding)具體測評(ping)(ping)指(zhi)標以后還(huan)需要對(dui)測評(ping)(ping)指(zhi)標進行(xing)(xing)定(ding)義。如(ru)：我(wo)(wo)們知(zhi)道(dao)對(dui)于人力(li)(li)資源經(jing)理(li)(li)與(yu)銷售(shou)經(jing)理(li)(li)而言(yan)溝(gou)通能力(li)(li)都(dou)是必(bi)備的(de)能力(li)(li)因素，但兩(liang)者對(dui)溝(gou)通能力(li)(li)的(de)要求肯定(ding)是不同的(de)，兩(liang)者在工作(zuo)過程中典(dian)型的(de)行(xing)(xing)為表現也不同。所以就需要我(wo)(wo)們根據崗位的(de)特(te)(te)點對(dui)測評(ping)(ping)維(wei)度進行(xing)(xing)定(ding)義。在維(wei)度定(ding)義的(de)基(ji)礎上(shang)建立評(ping)(ping)價(jia)標準。

3.設計并確(que)定測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)與測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)題(ti)目。前面我(wo)們已經解(jie)(jie)決了“測(ce)(ce)什(shen)(shen)么”的(de)(de)問題(ti)，接下來我(wo)們要解(jie)(jie)決的(de)(de)是“用(yong)什(shen)(shen)么測(ce)(ce)”的(de)(de)問題(ti)，即(ji)采用(yong)何種(zhong)(zhong)方(fang)(fang)(fang)式(shi)、用(yong)什(shen)(shen)么題(ti)目來進行測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)。大家必須要有一(yi)個基本(ben)的(de)(de)認識：任何的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)都有其局限(xian)性，不(bu)同的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)維度適用(yong)于不(bu)同的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)，一(yi)個測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)維度可(ke)能同時適合兩(liang)種(zhong)(zhong)以(yi)上的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)方(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)。

假(jia)設我們確定(ding)了影響(xiang)并(bing)試(shi)圖(tu)(tu)控制他(ta)人、深度溝(gou)通(tong)能(neng)力、創(chuang)新與變(bian)革能(neng)力、關注他(ta)人四項(xiang)測評(ping)(ping)(ping)維度作為渠道經理的(de)測評(ping)(ping)(ping)指(zhi)標。我們首先要逐一分析這四個(ge)指(zhi)標分別用(yong)那(nei)些測評(ping)(ping)(ping)方(fang)法(fa)比較合適，“影響(xiang)并(bing)試(shi)圖(tu)(tu)控制他(ta)人”用(yong)心理測驗(yan)(yan)中(zhong)的(de)動(dong)機(ji)測驗(yan)(yan)：“深度溝(gou)通(tong)能(neng)力”可(ke)以用(yong)面(mian)試(shi)或(huo)溝(gou)通(tong)能(neng)力測驗(yan)(yan)：“創(chuang)新與變(bian)革能(neng)力”可(ke)以用(yong)情(qing)(qing)境(jing)模(mo)(mo)擬中(zhong)的(de)公文筐測驗(yan)(yan)或(huo)無領(ling)小組討論，也(ye)可(ke)以用(yong)面(mian)試(shi)的(de)方(fang)法(fa)：“關注他(ta)人”可(ke)以用(yong)面(mian)試(shi)或(huo)情(qing)(qing)境(jing)模(mo)(mo)擬中(zhong)的(de)無領(ling)導小組討論。確定(ding)了每個(ge)維度的(de)測評(ping)(ping)(ping)方(fang)法(fa)后我們再來決定(ding)將維度進行組合后開發題(ti)目(mu)或(huo)直接(jie)選取題(ti)庫(ku)中(zhong)的(de)題(ti)目(mu)。

在這一環節(jie)要注意：并(bing)不是所(suo)有(you)的題(ti)目都需要自己開發(fa)，也(ye)不是所(suo)有(you)的題(ti)目我們都有(you)時間與精力(li)去開發(fa)。如：個性(xing)測驗，我們就很難(nan)在短時間內開發(fa)出(chu)來(lai)，并(bing)且(qie)沒有(you)開發(fa)的必要，我們完全可以應用比較經典的個性(xing)測驗來(lai)解決問題(ti)。

4.測(ce)(ce)評(ping)方案設計(ji)與(yu)測(ce)(ce)評(ping)實(shi)施在這個環節我們(men)要(yao)解決(jue)“怎么測(ce)(ce)”的問題，即根據測(ce)(ce)評(ping)方法的特(te)點以(yi)及實(shi)際情(qing)況來決(jue)定測(ce)(ce)驗的順(shun)序。設計(ji)測(ce)(ce)評(ping)方案要(yao)根據“成本最(zui)低(di)、時間最(zui)短、用(yong)人(ren)最(zui)少”的原則，精確的計(ji)算(suan)測(ce)(ce)評(ping)成本、準確的規劃(hua)測(ce)(ce)評(ping)時間、合理的安排測(ce)(ce)評(ping)場地、詳細的安排人(ren)員分工(gong)。做好考官分組、人(ren)員分工(gong)、計(ji)算(suan)題目數量、計(ji)劃(hua)測(ce)(ce)評(ping)時間等工(gong)作。

測(ce)評的實施過(guo)程是按照(zhao)測(ce)評方案規定的時間計(ji)劃與分(fen)工計(ji)劃、測(ce)驗的前后(hou)順序完成測(ce)評任(ren)務的過(guo)程。

5.測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)結(jie)(jie)果(guo)(guo)統(tong)(tong)(tong)(tong)計(ji)(ji)(ji)與(yu)(yu)撰(zhuan)寫(xie)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)報告測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)結(jie)(jie)束以(yi)后(hou)，考官要進行各項測(ce)(ce)(ce)驗(yan)(yan)的(de)結(jie)(jie)果(guo)(guo)統(tong)(tong)(tong)(tong)計(ji)(ji)(ji)工(gong)作，并(bing)在定量與(yu)(yu)定性分析的(de)基礎(chu)上撰(zhuan)寫(xie)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)報告。由(you)(you)于很多(duo)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)(yan)可(ke)以(yi)直接在計(ji)(ji)(ji)算機(ji)上完成，或者是在被試者筆(bi)試后(hou)由(you)(you)錄(lu)入人(ren)員將被試者的(de)答案數據錄(lu)入計(ji)(ji)(ji)算機(ji)系(xi)統(tong)(tong)(tong)(tong)，計(ji)(ji)(ji)算機(ji)系(xi)統(tong)(tong)(tong)(tong)能夠(gou)根據軟(ruan)件規定的(de)成績(ji)統(tong)(tong)(tong)(tong)計(ji)(ji)(ji)方式(shi)進行成績(ji)統(tong)(tong)(tong)(tong)計(ji)(ji)(ji)并(bing)輸出結(jie)(jie)果(guo)(guo)。比(bi)如：卡特(te)爾(er)16人(ren)格因素測(ce)(ce)(ce)驗(yan)(yan)就(jiu)有計(ji)(ji)(ji)算機(ji)軟(ruan)件系(xi)統(tong)(tong)(tong)(tong)可(ke)以(yi)直接進行結(jie)(jie)果(guo)(guo)統(tong)(tong)(tong)(tong)計(ji)(ji)(ji)與(yu)(yu)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)報告輸出。

在(zai)企業人才測(ce)(ce)評實(shi)踐中，往往都(dou)具有明確(que)的(de)(de)測(ce)(ce)評目的(de)(de)。因此會根(gen)據(ju)測(ce)(ce)評維度(du)(du)的(de)(de)特(te)點使用多種(zhong)測(ce)(ce)評方法，所(suo)以(yi)根(gen)據(ju)某一個維度(du)(du)可能采(cai)用兩(liang)種(zhong)以(yi)上的(de)(de)測(ce)(ce)評工具。這就需要測(ce)(ce)評專家根(gen)據(ju)被試者在(zai)針(zhen)對同一維度(du)(du)的(de)(de)多種(zhong)測(ce)(ce)評方法中的(de)(de)結果(guo)撰(zhuan)寫總體報告。

6.測(ce)評(ping)結(jie)(jie)果(guo)反(fan)饋人才(cai)測(ce)評(ping)在企(qi)業的(de)(de)內部選拔、培訓與開(kai)發(fa)、能力(li)考核與診斷(duan)(duan)等過程(cheng)中的(de)(de)應用需要對被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)進行測(ce)評(ping)結(jie)(jie)果(guo)的(de)(de)反(fan)饋。反(fan)饋的(de)(de)目的(de)(de)是向(xiang)(xiang)被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)說明(ming)其在測(ce)評(ping)過程(cheng)中的(de)(de)行為或心理表現，并進一步剖析被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)的(de)(de)素質(zhi)(zhi)特點(dian)，向(xiang)(xiang)被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)說明(ming)測(ce)評(ping)結(jie)(jie)果(guo)與崗位(wei)的(de)(de)匹配程(cheng)度。在某些情況下(xia)還(huan)需要測(ce)評(ping)專家根據被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)的(de)(de)素質(zhi)(zhi)特點(dian)與崗位(wei)特點(dian)，為被(bei)(bei)(bei)試者(zhe)(zhe)提出素質(zhi)(zhi)發(fa)展建(jian)議(yi)。發(fa)展建(jian)議(yi)則必須(xu)具有可實施性的(de)(de)特點(dian)，這是測(ce)評(ping)理論界正在不斷(duan)(duan)努力(li)研究與發(fa)展的(de)(de)主要方向(xiang)(xiang)。