發布(bu)時間：2013-11-06 09:47:20
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每年(nian)的下(xia)半年，都是企業(ye)(ye)(ye)招(zhao)聘應界畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)黃金時(shi)間，應界畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)包括專科(ke)生(sheng)(sheng)、本科(ke)生(sheng)(sheng)、研究生(sheng)(sheng)，以下(xia)統稱畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)。高等教育普(pu)遍擴招(zhao)的(de)(de)(de)(de)今天，畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)市場的(de)(de)(de)(de)人(ren)才資源供給充足，選擇到適合(he)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才，猶如從(cong)珍珠(zhu)(zhu)貝(bei)(bei)中選擇珍珠(zhu)(zhu)：珍珠(zhu)(zhu)貝(bei)(bei)的(de)(de)(de)(de)貝(bei)(bei)殼極其相(xiang)(xiang)似，就(jiu)像畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)教育背景、成長背景大(da)多(duo)相(xiang)(xiang)似一樣(yang)，但內部(bu)包含的(de)(de)(de)(de)珍珠(zhu)(zhu)卻迥然不同，就(jiu)像每個(ge)畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)(de)能力、性格(ge)、個(ge)人(ren)需求等都不相(xiang)(xiang)同。如何從(cong)眾多(duo)的(de)(de)(de)(de)珍珠(zhu)(zhu)貝(bei)(bei)中挑選出(chu)合(he)適珍珠(zhu)(zhu)，是HR從(cong)業(ye)(ye)(ye)人(ren)員在面對畢(bi)業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)招(zhao)聘時(shi)面臨的(de)(de)(de)(de)最大(da)問(wen)題。
一、了解衡量珍珠的尺(chi)子(zi)——測評工具介紹
人才(cai)測(ce)評(ping)的(de)(de)(de)方法有很(hen)多，按照(zhao)人才(cai)測(ce)評(ping)的(de)(de)(de)組織(zhi)方式的(de)(de)(de)不同(tong)，可以(yi)劃分為(wei)集(ji)中(zhong)筆(bi)試、小(xiao)組活動、一(yi)對(dui)一(yi)面試。不同(tong)的(de)(de)(de)測(ce)評(ping)方法有相應(ying)的(de)(de)(de)測(ce)評(ping)工具，其中(zhong)集(ji)中(zhong)筆(bi)試的(de)(de)(de)測(ce)評(ping)工具最豐富，而(er)集(ji)中(zhong)筆(bi)試也(ye)是最適(shi)合有大量候選人時的(de)(de)(de)選拔，本(ben)文(wen)將著重介紹此類(lei)測(ce)試。
集中筆試(shi)中的(de)工具按照測(ce)(ce)(ce)試(shi)內容的(de)不(bu)同，可以分(fen)為(wei)：能力測(ce)(ce)(ce)試(shi)、職業(ye)適(shi)應(ying)性測(ce)(ce)(ce)試(shi)、個體行(xing)為(wei)評估、個性品質測(ce)(ce)(ce)試(shi)、領導及管理(li)(li)能力測(ce)(ce)(ce)試(shi)（領導及管理(li)(li)能力測(ce)(ce)(ce)試(shi)不(bu)適(shi)用(yong)于畢業(ye)生，不(bu)贅述）。每種(zhong)測(ce)(ce)(ce)試(shi)都(dou)包含有多種(zhong)工具，具體如下。
能力(li)測(ce)試(shi)(shi)：言語表達能力(li)測(ce)試(shi)(shi)、邏輯推理(li)能力(li)測(ce)試(shi)(shi)、數理(li)關系能力(li)測(ce)試(shi)(shi)、敏(min)感性與(yu)溝通(tong)能力(li)測(ce)試(shi)(shi)等、勝任(ren)能力(li)測(ce)試(shi)(shi)；
職(zhi)業(ye)適應性(xing)(xing)測(ce)試：職(zhi)業(ye)興趣測(ce)試、生活特性(xing)(xing)問卷等；
個體(ti)行為評(ping)估：價值取(qu)向評(ping)估、馬(ma)斯洛需(xu)求測試；
個(ge)性品質測試(shi)：卡特爾(er)十六(liu)種人(ren)格因素測試(shi)、DISC個(ge)性測試(shi)、MBTI、PDP等；
小組活(huo)動中應(ying)用(yong)的測(ce)評方法有：無(wu)領(ling)導小組討論、角(jiao)色扮(ban)演、管理游(you)戲等。
一對一面試(shi)中應用的測評(ping)方法有：結構化(hua)面試(shi)、行為(wei)事件面談（BEI）、半(ban)結構化(hua)面試(shi)。
二、選擇符(fu)合要求的珍珠(zhu)——畢(bi)業(ye)生測評步驟介紹
招聘(pin)(pin)工(gong)作的(de)目的(de)是(shi)(shi)聘(pin)(pin)用(yong)到能(neng)夠(gou)促進企(qi)業發(fa)(fa)展的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，相(xiang)應(ying)的(de)，我們(men)(men)可以分析出(chu)招聘(pin)(pin)的(de)原則：選擇最適合而不(bu)是(shi)(shi)最優秀的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。無論候選人(ren)如(ru)(ru)何優秀，不(bu)適合企(qi)業的(de)人(ren)是(shi)(shi)無法促進企(qi)業發(fa)(fa)展的(de)。比(bi)如(ru)(ru)，張飛是(shi)(shi)優秀的(de)武將，如(ru)(ru)果請他(ta)(ta)做(zuo)軍(jun)師，其(qi)績(ji)效一定很差，也就說(shuo)，他(ta)(ta)確(que)實在某些(xie)方面很優秀，但他(ta)(ta)的(de)優點不(bu)是(shi)(shi)我們(men)(men)需要的(de)。再比(bi)如(ru)(ru)，楊(yang)震寧是(shi)(shi)優秀的(de)物(wu)理(li)學家(jia)，他(ta)(ta)完全能(neng)夠(gou)勝任做(zuo)初(chu)中(zhong)物(wu)理(li)老師，但是(shi)(shi)這(zhe)種工(gong)作無法發(fa)(fa)揮他(ta)(ta)的(de)多(duo)部分能(neng)力，時間久了，他(ta)(ta)對(dui)工(gong)作會(hui)有倦(juan)怠，同樣他(ta)(ta)的(de)績(ji)效也未必盡(jin)如(ru)(ru)人(ren)意，這(zhe)就是(shi)(shi)“過于勝任”，浪費人(ren)才(cai)，也耽誤企(qi)業。找到最適合的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，企(qi)業與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)才(cai)能(neng)夠(gou)共同發(fa)(fa)展。
評價一(yi)個(ge)員工(gong)是(shi)(shi)否“適合(he)”企業之前，需(xu)要(yao)(yao)確定測評標準(zhun)，有了這個(ge)標準(zhun)，才能(neng)夠(gou)有依據(ju)來(lai)選(xuan)擇(ze)合(he)適的(de)(de)測評工(gong)具來(lai)選(xuan)擇(ze)候選(xuan)人。如果把(ba)招聘工(gong)作看成是(shi)(shi)工(gong)匠(jiang)在制作一(yi)條(tiao)珍珠項鏈，那么，工(gong)匠(jiang)首先心里要(yao)(yao)清(qing)楚，自己想做一(yi)條(tiao)什(shen)么樣的(de)(de)項鏈，才能(neng)夠(gou)根據(ju)需(xu)要(yao)(yao)來(lai)挑選(xuan)珍珠。
1、描繪心中的項(xiang)鏈——分析企業(ye)需(xu)求
從(cong)企(qi)業(ye)所處的行業(ye)、企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)兩個(ge)角度分(fen)析企(qi)業(ye)層(ceng)面(mian)對(dui)員(yuan)工的能力與個(ge)性特點方面(mian)的需(xu)求。
分析行(xing)業特點：不同的(de)(de)行(xing)業對員(yuan)工有不同的(de)(de)要求(qiu)，比(bi)如高(gao)新技術產(chan)業，普遍需要員(yuan)工的(de)(de)創新能力、學習能力、開放包容的(de)(de)心(xin)態；服務(wu)行(xing)業，普遍要求(qiu)員(yuan)工具備服務(wu)意識，以及人際之(zhi)間的(de)(de)敏感性；
分析企(qi)業文(wen)化(hua)：不同的(de)文(wen)化(hua)對員工(gong)有不同的(de)要(yao)求，比如，中國(guo)移動秉承“正德厚生 臻于至善”的(de)企(qi)業理(li)(li)念，那么(me)就要(yao)求員工(gong)具備優秀的(de)服(fu)務(wu)意識、有精(jing)益求精(jing)的(de)工(gong)作理(li)(li)念、誠信。
2、明確需(xu)要的(de)珍珠——分析職位需(xu)求
不同(tong)的職(zhi)位(wei)對員工(gong)的要求也不相同(tong)，比(bi)如(ru)：人(ren)力資源(yuan)從業人(ren)員要求員工(gong)有(you)優(you)秀(xiu)的人(ren)際敏感性，財(cai)務人(ren)員要求謹(jin)慎細(xi)致(zhi)。每個企業中(zhong)都(dou)有(you)多個職(zhi)位(wei)，筆者建議在進行(xing)畢業生(sheng)招(zhao)聘(pin)時，根(gen)據職(zhi)位(wei)序列而不是單(dan)個的職(zhi)位(wei)進行(xing)招(zhao)聘(pin)。
比如(ru)，將職位劃分為：營(ying)銷(xiao)序(xu)列(lie)、財(cai)務(wu)序(xu)列(lie)、研發(fa)序(xu)列(lie)等。對于營(ying)銷(xiao)序(xu)列(lie)的員(yuan)工，需(xu)要有人際敏感性、優秀的溝(gou)通能(neng)力、較高的成就動機；而對于研發(fa)序(xu)列(lie)的員(yuan)工，則需(xu)要有學(xue)習能(neng)力和創(chuang)新能(neng)力，良(liang)好(hao)的思維推(tui)理能(neng)力。
3、初(chu)選珍珠(zhu)——進行通用(yong)性測評
畢(bi)業(ye)(ye)生(sheng)有其共(gong)同點，可(ke)通過(guo)這些特(te)點選擇適合多(duo)數(shu)職(zhi)位的(de)通用(yong)性測(ce)試(shi)(shi)。由于畢(bi)業(ye)(ye)生(sheng)缺少職(zhi)業(ye)(ye)經(jing)驗(yan)，同時我國的(de)職(zhi)業(ye)(ye)規劃教育尚未(wei)普及，多(duo)數(shu)畢(bi)業(ye)(ye)生(sheng)對自(zi)己的(de)職(zhi)業(ye)(ye)興趣和職(zhi)業(ye)(ye)特(te)長(chang)并(bing)不(bu)了解。筆者建議(yi)對所有候選人(ren)進行(xing)職(zhi)業(ye)(ye)興趣和職(zhi)業(ye)(ye)取向類(lei)測(ce)試(shi)(shi)，最常見(jian)的(de)工具是《霍蘭德職(zhi)業(ye)(ye)興趣測(ce)試(shi)(shi)》、《職(zhi)業(ye)(ye)錨測(ce)試(shi)(shi)》。但需要注(zhu)意(yi)的(de)是，此類(lei)測(ce)試(shi)(shi)結(jie)果僅可(ke)用(yong)于做(zuo)為(wei)輔(fu)助判(pan)斷，不(bu)能夠做(zuo)為(wei)決(jue)定性因素，即不(bu)能夠以(yi)此做(zuo)為(wei)篩選候選人(ren)的(de)依(yi)據(ju)。
那么到(dao)底哪類(lei)測(ce)(ce)試結(jie)果(guo)能(neng)夠做為初(chu)篩依據呢。筆者曾參與多個人(ren)才測(ce)(ce)評項目，往往對(dui)畢業生選擇言語表(biao)達能(neng)力(li)測(ce)(ce)試、邏(luo)輯推(tui)理能(neng)力(li)測(ce)(ce)試、數(shu)理關系能(neng)力(li)測(ce)(ce)試等基(ji)本(ben)能(neng)力(li)測(ce)(ce)試的(de)(de)得(de)分做為初(chu)篩依據。這(zhe)種操(cao)作(zuo)方法獲得(de)了數(shu)據支持(chi)和經驗(yan)支持(chi)。基(ji)本(ben)能(neng)力(li)的(de)(de)得(de)分與績效得(de)分的(de)(de)相關性較高，這(zhe)意味著(zhu)基(ji)本(ben)能(neng)力(li)高，則進入企(qi)業后表(biao)現好的(de)(de)可(ke)能(neng)性更大(da)。同(tong)時，在對(dui)過往項目的(de)(de)后續服務(wu)中(zhong)，HR人(ren)員(yuan)以及用人(ren)部門(men)領導(dao)的(de)(de)反饋表(biao)明，基(ji)本(ben)能(neng)力(li)得(de)分高的(de)(de)員(yuan)工(gong)，在工(gong)作(zuo)中(zhong)往往比(bi)較聰慧，一(yi)點(dian)就透。
4、細選珍珠——分析個人特點
經(jing)過初選(xuan)(xuan)(xuan)后，已經(jing)篩選(xuan)(xuan)(xuan)到重點候選(xuan)(xuan)(xuan)人，此時，需要(yao)進(jin)一步(bu)的(de)更精細(xi)的(de)評(ping)價。根據第(di)1、2步(bu)的(de)需求分析，選(xuan)(xuan)(xuan)擇相應的(de)測(ce)評(ping)工具。此階段，多(duo)采用測(ce)評(ping)問卷(juan)和面試相結合(he)的(de)方式進(jin)行(xing)(xing)。測(ce)評(ping)問卷(juan)多(duo)選(xuan)(xuan)(xuan)擇： 個性品質(zhi)測(ce)評(ping)、勝任(ren)能(neng)力(li)測(ce)試。面試多(duo)選(xuan)(xuan)(xuan)擇半結構化(hua)的(de)行(xing)(xing)為事(shi)件面談（BEI）。
個性品質測(ce)試中，DISC、PDP都是流行已(yi)久的(de)人(ren)格(ge)及工(gong)作(zuo)風格(ge)測(ce)試，也(ye)可(ke)(ke)見專門的(de)公司提供此類(lei)測(ce)試的(de)服務，同時，網絡上(shang)也(ye)有此類(lei)測(ce)試的(de)簡易版(ban)。將測(ce)試結(jie)果與測(ce)評標準(zhun)相對比，可(ke)(ke)以了解到候選人(ren)與招聘要(yao)求(qiu)的(de)匹配度(du)。
勝任能(neng)力測試(shi)，是最近出現的(de)(de)測試(shi)問(wen)(wen)卷，目前也有公司提供此(ci)類(lei)服務，由(you)于(yu)是需(xu)要定制的(de)(de)問(wen)(wen)卷，費用較(jiao)標準化問(wen)(wen)卷更多(duo)。由(you)于(yu)此(ci)類(lei)測試(shi)的(de)(de)樣本積累相對少，信效度較(jiao)標準化測試(shi)低。
行(xing)(xing)為(wei)事(shi)件面談(tan)（BEI）是由關(guan)鍵事(shi)件法和主題統(tong)覺測驗(yan)而提出(chu)來(lai)的(de)，來(lai)自于能力模型建模的(de)方法，同樣適用(yong)于能力測評(ping)，采用(yong)半開放式的(de)行(xing)(xing)為(wei)回顧式探察技術(shu)，對(dui)訪談(tan)內容進行(xing)(xing)內容分析，來(lai)確定(ding)被(bei)測人(ren)所表現出(chu)來(lai)能力等級。BEI與傳統(tong)面試最大的(de)區別在于關(guan)注于應聘(pin)者的(de)過往行(xing)(xing)為(wei)。
至(zhi)此，我們就已(yi)經(jing)能夠(gou)選(xuan)到合適的(de)候選(xuan)人。
5、精確匹配珍珠(zhu)——安(an)置畢業生，把招聘(pin)做的更好(hao)，非必要
在選到候選人(ren)之后，招聘(pin)工(gong)(gong)作就已經結束。目前HR工(gong)(gong)作已經專業化(hua)，未來的趨勢是(shi)精(jing)細化(hua)。筆者推薦一種將招聘(pin)工(gong)(gong)作更為精(jing)細化(hua)的操作方(fang)法。
“打江山易，守江山難”，將(jiang)員工(gong)招聘進入企業只是(shi)(shi)人員管理(li)(li)的(de)第一步，如何管理(li)(li)員工(gong)，將(jiang)是(shi)(shi)更(geng)多需要(yao)考慮的(de)問(wen)題。分析(xi)不同(tong)員工(gong)的(de)需求(qiu)，按需求(qiu)進行(xing)個性化的(de)管理(li)(li)和激勵，將(jiang)起到事半功倍(bei)的(de)作用。《馬斯洛需求(qiu)測試(shi)》是(shi)(shi)探查員工(gong)需求(qiu)的(de)可(ke)選測評工(gong)具。
筆者根據員(yuan)工不同的需求(qiu)劃分為(wei)三種類型：努力(li)溫飽(bao)型（種子型）、人際需求(qiu)型（花朵型）、追求(qiu)發(fa)展型（堅果型）。這三種類型并(bing)非互斥(chi)，即某些人兼備(bei)某兩種類型。
努力溫(wen)飽型(xing)（種(zhong)子型(xing)）：賺取薪(xin)資和獲(huo)得物質回報(bao)是(shi)這型(xing)人(ren)參與工作(zuo)的(de)最主要動(dong)機，像一(yi)(yi)顆種(zhong)子一(yi)(yi)樣，可以種(zhong)植在(zai)花園、野(ye)地(di)、高(gao)山，只要有(you)土(tu)地(di)和養份，它(ta)可以生長在(zai)任何地(di)方，能夠(gou)獲(huo)得薪(xin)資和物質回報(bao)，種(zhong)子型(xing)并不過多挑剔工作(zuo)環境。
人際(ji)需求型（花朵型）：獲得關心、友愛和尊重(zhong)是參與(yu)工作的(de)(de)最主要(yao)動機，此類(lei)型人需要(yao)從工作環境中獲得情感上的(de)(de)滿足，嬌(jiao)嫩的(de)(de)花朵無法容(rong)忍緊張的(de)(de)工作氛圍；
追(zhui)求發(fa)展型（堅(jian)果(guo)型）：獲得個(ge)人能力提升、實現理想與抱負是此類(lei)型人參與工作的最主要(yao)(yao)動機，此類(lei)型人像堅(jian)果(guo)一樣，只(zhi)要(yao)(yao)能夠收(shou)獲果(guo)實，會努力克服各種惡(e)劣的外界(jie)環境。
了解員工的需求類型，并據此(ci)進(jin)行管理，會提高員工的滿意度，降低離職率，并能(neng)夠提升招聘工作的有效性。
三、結(jie)束(shu)語
測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)工(gong)具只是人(ren)(ren)才測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)輔(fu)助手段，如何準確的(de)(de)(de)(de)掌握工(gong)具的(de)(de)(de)(de)使用方法、恰當的(de)(de)(de)(de)應用測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)結(jie)果比(bi)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)工(gong)具本(ben)身(shen)更(geng)重(zhong)要，就像(xiang)擁有網球拍(pai)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，并一(yi)定都能(neng)(neng)夠(gou)打好網球一(yi)樣。同時，測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)工(gong)具并非萬(wan)能(neng)(neng)，問(wen)(wen)卷(juan)本(ben)身(shen)的(de)(de)(de)(de)信度(du)和(he)效度(du)仍需逐漸提高(gao)，也就是測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)問(wen)(wen)卷(juan)都存在測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)誤差，只是好的(de)(de)(de)(de)和(he)不(bu)(bu)好的(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)卷(juan)的(de)(de)(de)(de)差別(bie)在于誤差大小。不(bu)(bu)能(neng)(neng)夠(gou)以測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)工(gong)具做為唯一(yi)的(de)(de)(de)(de)招聘選(xuan)拔標(biao)準，需要HR人(ren)(ren)員不(bu)(bu)斷提升自身(shen)的(de)(de)(de)(de)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)能(neng)(neng)力，綜合各方面因素得出更(geng)貼近精確的(de)(de)(de)(de)結(jie)果。
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