最新国产精品精品视频,A一特级欧美毛片香蕉,国产AV国片精品JK制服丝袜,欧美激情综合色综合啪啪五月,亚洲一区二区三区无码中文A片

根據亞當斯的公(gong)(gong)平(ping)理論(lun)，當員工做出成績并取得報(bao)(bao)酬(chou)(chou)以后，他不(bu)僅關心自己所得報(bao)(bao)酬(chou)(chou)的絕(jue)對量(liang)(liang)，而且關心自己所得報(bao)(bao)酬(chou)(chou)的相對量(liang)(liang)。這就產生了(le)薪酬(chou)(chou)內部(bu)公(gong)(gong)平(ping)性的問題。

某公司是上海(hai)市(shi)一家中型民營培訓機(ji)構(gou)。自去年3月份開(kai)(kai)始(shi)，公司新(xin)增兼職(zhi)市(shi)場(chang)開(kai)(kai)發業務人員。兼職(zhi)人員為公司辦公室或其他非市(shi)場(chang)部門的(de)員工，只要有意(yi)做市(shi)場(chang)開(kai)(kai)發的(de)人員，都可以兼職(zhi)市(shi)場(chang)開(kai)(kai)發。

同(tong)時，公(gong)司(si)對(dui)(dui)業務人(ren)員(yuan)的薪酬(chou)(chou)設計(ji)了(le)改革。對(dui)(dui)專(zhuan)、兼職業務人(ren)員(yuan)的薪酬(chou)(chou)設計(ji)是(shi)完全(quan)不(bu)同(tong)的薪酬(chou)(chou)模式，盡管其基本(ben)(ben)模式都是(shi)基本(ben)(ben)工資加業務提成。

專(zhuan)職業(ye)務(wu)人(ren)員的(de)(de)(de)薪酬(chou)模式為(wei)：1、基本工資每(mei)月1200元，每(mei)年(nian)(nian)的(de)(de)(de)市(shi)場任(ren)(ren)(ren)務(wu)為(wei)40萬元，提成(cheng)比例為(wei)10%，提成(cheng)部(bu)分每(mei)月實發應(ying)得(de)提成(cheng)額(e)(e)的(de)(de)(de)70%，預(yu)留提成(cheng)額(e)(e)的(de)(de)(de)30%到年(nian)(nian)終(zhong)考(kao)核。2、如果年(nian)(nian)終(zhong)考(kao)核沒有完(wan)成(cheng)全年(nian)(nian)市(shi)場任(ren)(ren)(ren)務(wu)的(de)(de)(de)50%，那么實際提成(cheng)額(e)(e)的(de)(de)(de)30%將會(hui)(hui)成(cheng)為(wei)泡影；全年(nian)(nian)任(ren)(ren)(ren)務(wu)的(de)(de)(de)40%沒完(wan)成(cheng)，將會(hui)(hui)扣(kou)除(chu)預(yu)留額(e)(e)的(de)(de)(de)70%；任(ren)(ren)(ren)務(wu)的(de)(de)(de)30%沒完(wan)成(cheng)，將會(hui)(hui)扣(kou)除(chu)預(yu)留額(e)(e)的(de)(de)(de)50%；任(ren)(ren)(ren)務(wu)的(de)(de)(de)20%沒完(wan)成(cheng)，將會(hui)(hui)扣(kou)除(chu)預(yu)留額(e)(e)的(de)(de)(de)30%，任(ren)(ren)(ren)務(wu)的(de)(de)(de)10%沒完(wan)成(cheng)，將會(hui)(hui)扣(kou)除(chu)預(yu)留額(e)(e)的(de)(de)(de)15%.3、每(mei)月從提成(cheng)額(e)(e)中扣(kou)除(chu)市(shi)場開發成(cheng)本——電(dian)話費（主要的(de)(de)(de)成(cheng)本）。

兼職業務人員的(de)(de)薪酬模式(shi)為：1、基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資（原(yuan)崗位(wei)工(gong)(gong)資）至少為2500元(yuan)（每人崗位(wei)不同(tong)，工(gong)(gong)資不同(tong)），每年(nian)的(de)(de)市場(chang)任務為20萬(wan)元(yuan)，提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)比例為10%，提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)部分每月實(shi)發(fa)應得提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)額(e)的(de)(de)70%，預留提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)額(e)的(de)(de)30%到年(nian)終(zhong)考核。2、年(nian)終(zhong)任務完(wan)成(cheng)(cheng)與(yu)否(fou)，對其(qi)預留額(e)不會(hui)產生影響。3、每月不扣(kou)除市場(chang)開發(fa)成(cheng)(cheng)本(ben)——電話費。

改(gai)(gai)革薪酬(chou)(chou)模式的(de)(de)初(chu)衷是(shi)公司想提高非市(shi)場(chang)(chang)部門人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)收入（改(gai)(gai)革前，其平(ping)(ping)(ping)均工(gong)(gong)(gong)資(zi)遠低于(yu)市(shi)場(chang)(chang)部門人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)平(ping)(ping)(ping)均工(gong)(gong)(gong)資(zi)），以確保公司整(zheng)體(ti)(ti)(ti)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)收入的(de)(de)差距不(bu)是(shi)太大(da)。改(gai)(gai)革后，從表(biao)面上看，好像(xiang)公司內部員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)水平(ping)(ping)(ping)沒有較大(da)的(de)(de)差距，體(ti)(ti)(ti)現(xian)了數(shu)量上的(de)(de)公平(ping)(ping)(ping)。但效果并不(bu)好。這種模式實行到現(xian)在的(de)(de)結果是(shi)：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)怨聲載道，兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)市(shi)場(chang)(chang)業(ye)(ye)績不(bu)好的(de)(de)，抱怨工(gong)(gong)(gong)資(zi)低于(yu)業(ye)(ye)績好的(de)(de)兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)。有的(de)(de)專職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)，市(shi)場(chang)(chang)份額比兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)多得多，卻比兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)薪酬(chou)(chou)低得多，大(da)部分(fen)專職(zhi)(zhi)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)對(dui)此不(bu)滿意，心(xin)理不(bu)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)。一些專職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)務(wu)骨干甚至有集體(ti)(ti)(ti)跳槽的(de)(de)念(nian)頭。

華(hua)恒智信點評：

一個科(ke)學的薪酬體系必須(xu)滿足外在(zai)競爭性(xing)、內(nei)在(zai)公(gong)平性(xing)和(he)戰略文化特性(xing)。本案例主要的矛盾集中在(zai)內(nei)在(zai)公(gong)平性(xing)上。華恒智信提醒，內(nei)在(zai)公(gong)平性(xing)指薪酬收入(ru)水平的相(xiang)對公(gong)平，而不是絕對公(gong)平。

案例中的(de)(de)(de)(de)培訓公司想充分(fen)體現薪酬制度的(de)(de)(de)(de)“內部(bu)公平(ping)性”，讓(rang)內部(bu)員(yuan)工間的(de)(de)(de)(de)收入(ru)差距不(bu)(bu)是太大，事(shi)實(shi)是忽視了(le)更重要的(de)(de)(de)(de)一點(dian)：員(yuan)工對(dui)公平(ping)的(de)(de)(de)(de)感知，并不(bu)(bu)是薪酬的(de)(de)(de)(de)絕對(dui)值，內部(bu)公平(ping)是相(xiang)對(dui)的(de)(de)(de)(de)而(er)不(bu)(bu)是絕對(dui)的(de)(de)(de)(de)，薪酬的(de)(de)(de)(de)公平(ping)不(bu)(bu)是薪酬數額的(de)(de)(de)(de)絕對(dui)公平(ping)，而(er)是收入(ru)-付(fu)(fu)出比的(de)(de)(de)(de)公平(ping)。當員(yuan)工發(fa)現自(zi)己的(de)(de)(de)(de)收入(ru)-付(fu)(fu)出比與企業其他(ta)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)收入(ru)-付(fu)(fu)出比相(xiang)同時，他(ta)會獲得薪酬的(de)(de)(de)(de)內部(bu)公平(ping)感，反(fan)之(zhi)，則產生內部(bu)不(bu)(bu)公的(de)(de)(de)(de)感受(shou)。如果過分(fen)地把公平(ping)的(de)(de)(de)(de)概念絕對(dui)化(hua)，最(zui)終會走向平(ping)均，不(bu)(bu)能有效地發(fa)揮薪酬激勵的(de)(de)(de)(de)作用(yong)。

華恒智信認(ren)為，要(yao)保障薪酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)內部公(gong)平性，需做(zuo)到以下(xia)幾(ji)點(dian)：（1）進(jin)行科學的(de)(de)(de)崗位評價(jia)(jia)，確(que)定具(ju)體(ti)(ti)崗位對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)價(jia)(jia)值，并(bing)以此為根據(ju)設計薪酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)。（2）設計科學的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系(xi)(xi)。績效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系(xi)(xi)是(shi)衡(heng)量員工價(jia)(jia)值的(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)工具(ju)，建立科學的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系(xi)(xi)是(shi)確(que)保薪酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)內部公(gong)平性的(de)(de)(de)前提。（3）建立有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)監(jian)督和溝(gou)(gou)通(tong)機(ji)制。引入監(jian)督機(ji)制，保障薪酬制度的(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)執行。建立溝(gou)(gou)通(tong)機(ji)制，搭建高效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)平臺(tai)，通(tong)過、調查等方式與員工進(jin)行積極地薪酬溝(gou)(gou)通(tong)，充分發揮(hui)員工的(de)(de)(de)監(jian)督作用，及時了解(jie)員工的(de)(de)(de)心理(li)動態，保障公(gong)平的(de)(de)(de)薪酬制度得以公(gong)正的(de)(de)(de)執行。