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據說，把(ba)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)人(ren)從勝任加愉快的(de)(de)現有(you)崗位(wei)上挖(wa)過來(lai)通(tong)常需要提高(gao)其25%左右的(de)(de)薪水。你給的(de)(de)薪酬(chou)越(yue)(yue)高(gao)，越(yue)(yue)容(rong)易(yi)挖(wa)到別人(ren)的(de)(de)人(ren)才；你的(de)(de)人(ren)才薪酬(chou)越(yue)(yue)高(gao)，越(yue)(yue)不容(rong)易(yi)被人(ren)挖(wa)走(zou)。高(gao)薪是(shi)全球著名管(guan)理咨詢(xun)公(gong)司麥肯錫(xi)吸引(yin)和留住精(jing)英的(de)(de)殺手锏之(zhi)一(yi)(yi)。效(xiao)果如(ru)何，聰明的(de)(de)你自有(you)判斷。研究發現，在(zai)工(gong)作(zuo)動機上的(de)(de)個(ge)(ge)(ge)體差異是(shi)明顯的(de)(de)。比如(ru)，對人(ren)類(lei)做出巨大貢獻的(de)(de)兩(liang)個(ge)(ge)(ge)人(ren)，洛(luo)克菲勒一(yi)(yi)生(sheng)追求財富，圣(sheng)雄甘地(di)一(yi)(yi)生(sheng)粗布纏身(shen)，人(ren)生(sheng)目標截然不同(tong)。在(zai)我們(men)周圍，一(yi)(yi)些員工(gong)更(geng)在(zai)乎物(wu)質(zhi)激(ji)勵(li)(li)，另一(yi)(yi)些員工(gong)更(geng)在(zai)乎精(jing)神激(ji)勵(li)(li)。但是(shi)圣(sheng)雄甘地(di)除外，不管(guan)對于誰，金(jin)錢(qian)的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)作(zuo)用(yong)毋庸質(zhi)疑。思考以下(xia)四個(ge)(ge)(ge)問題(ti)，有(you)助于更(geng)好地(di)發揮(hui)金(jin)錢(qian)的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)作(zuo)用(yong)。問題(ti)一(yi)(yi)，薪酬(chou)福(fu)利是(shi)成本(ben)還是(shi)投資？

薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)(fu)利(li)(li)既是(shi)成(cheng)(cheng)本(ben)又是(shi)投(tou)資(zi)。管(guan)理(li)者的(de)觀(guan)點(dian)見仁見智。認為(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)(fu)利(li)(li)是(shi)成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)管(guan)理(li)者自然(ran)(ran)把薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)(fu)利(li)(li)當成(cheng)(cheng)一(yi)個(ge)頭痛(tong)，并且盡量把工(gong)資(zi)定(ding)得低一(yi)點(dian)，盡量少(shao)加(jia)薪(xin)(xin)、不加(jia)薪(xin)(xin)。認為(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)(fu)利(li)(li)是(shi)投(tou)資(zi)的(de)管(guan)理(li)者，自然(ran)(ran)期望通過高工(gong)資(zi)、高福(fu)(fu)利(li)(li)、以及獎金、加(jia)薪(xin)(xin)激(ji)勵(li)員(yuan)工(gong)，并期望從(cong)此項投(tou)資(zi)之中獲得回報。兩種觀(guan)點(dian)反映出(chu)截然(ran)(ran)不同的(de)管(guan)理(li)理(li)念(nian)，導致截然(ran)(ran)不同的(de)管(guan)理(li)效果(guo)。

據(ju)說，把一個人從勝任(ren)加愉(yu)快的(de)現有(you)崗位上挖(wa)過來通常(chang)需要(yao)提高其(qi)25%左(zuo)右的(de)薪(xin)(xin)水。你(ni)(ni)給的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)越高，越容(rong)易挖(wa)到別人的(de)人才；你(ni)(ni)的(de)人才薪(xin)(xin)酬(chou)越高，越不容(rong)易被人挖(wa)走。高薪(xin)(xin)是(shi)全(quan)球著名(ming)管理(li)咨詢公司麥肯(ken)錫吸引和留住精英的(de)殺手锏之(zhi)一。效果(guo)如何，聰明(ming)的(de)你(ni)(ni)自有(you)判斷。

問(wen)題二，金錢在馬斯(si)洛（Abraham Maslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是(shi)低層次需要？

好多(duo)(duo)人羞(xiu)于(yu)談(tan)錢，似乎錢是低(di)級的(de)(de)，至少不夠高尚。其實(shi)，在正常情況下(xia)，金錢可(ke)以幫助人們實(shi)現任何(he)層次的(de)(de)需(xu)要：生(sheng)理的(de)(de)、安全的(de)(de)、歸屬的(de)(de)、尊重的(de)(de)、自我實(shi)現的(de)(de)。對于(yu)許多(duo)(duo)人，經濟收入是衡量DavidMcClelland所(suo)謂成(cheng)就動(dong)機(ji)的(de)(de)成(cheng)就的(de)(de)標志。

對(dui)于金錢(qian)的追求雖然(ran)是(shi)一種外(wai)在動機，然(ran)而，除健康以外(wai)，在魅力上(shang)能(neng)夠與金錢(qian)抗衡的也(ye)許只(zhi)有好的上(shang)司和好的工(gong)作氛(fen)圍了。

問題三，用Frederick Herzberg的(de)術語來講，金錢屬于保健因(yin)素（hygiene factor）還是(shi)激勵因(yin)素（motivating factor）？

薪(xin)酬、福(fu)利既可(ke)(ke)(ke)能是(shi)保健因素(su)，又(you)可(ke)(ke)(ke)能是(shi)激(ji)勵因素(su)。有人認(ren)為，沒(mei)有人認(ren)為自己掙得足夠(gou)多，其實不然。高出(chu)行業平(ping)均(jun)水平(ping)一(yi)倍的薪(xin)酬可(ke)(ke)(ke)能是(shi)多年的榮耀，也可(ke)(ke)(ke)能是(shi)三倍于平(ping)均(jun)水平(ping)的業績。

加薪，在(zai)加薪的瞬間和之后的短時(shi)期內有(you)可能成為激(ji)勵因素(su)(su)。管理者(zhe)擔心(xin)，這種激(ji)勵方(fang)式會導(dao)致(zhi)成本(ben)的上升，逐年加下去，成本(ben)如何得了。而(er)且，一旦員工形成對定(ding)期加薪的期望，激(ji)勵因素(su)(su)則(ze)蛻變成保健(jian)因素(su)(su)。這個問題(ti)說來話長，薪酬設計(ji)專家會給有(you)這種擔心(xin)的管理者(zhe)一個相對完善的解決方(fang)案(an)。

不定期發放的(de)(de)(de)獎(jiang)金相對來說更能起到(dao)激(ji)勵的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)，例如，為獎(jiang)勵某員工某個出色表現而(er)由(you)上級臨時(shi)決(jue)定即(ji)刻發放的(de)(de)(de)一(yi)次性(xing)獎(jiang)金。問題是，大多數企業的(de)(de)(de)制度達不到(dao)這樣的(de)(de)(de)靈活性(xing)。

問題四(si)，以績(ji)效定(ding)薪(xin)酬還是以資質定(ding)薪(xin)酬？

以績效(xiao)(xiao)定薪酬，說起來合(he)情(qing)合(he)理，做起來幾乎不可能(neng)。績效(xiao)(xiao)是很難評(ping)估的，即使(shi)你理解平衡記(ji)分卡并且(qie)精于此道。難怪人力資(zi)源(yuan)管理界形(xing)成了信奉與反對績效(xiao)(xiao)評(ping)估的兩大陣營(ying)。