發(fa)布時(shi)間：2013-10-18 11:03:25
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作為企業，純(chun)粹留(liu)老人不(bu)難(nan)(nan)(nan)，單一招新人也不(bu)難(nan)(nan)(nan)，難(nan)(nan)(nan)就難(nan)(nan)(nan)在(zai)既要(yao)留(liu)老人又(you)要(yao)招新人。那么企業該如何展開(kai)與(yu)外聘(pin)骨(gu)干(gan)的(de)(de)(de)薪酬談判(pan)？如何又(you)不(bu)影響原(yuan)有骨(gu)干(gan)的(de)(de)(de)積(ji)極性？如何化解薪酬市場化與(yu)企業原(yuan)有薪酬體(ti)系的(de)(de)(de)矛盾？
春節過后的(de)(de)三四月份，是能(neng)(neng)人(ren)流(liu)動的(de)(de)高峰期。從企(qi)(qi)業的(de)(de)角度來(lai)看，這(zhe)(zhe)既是機遇，也是問題。機遇是如何(he)在(zai)能(neng)(neng)人(ren)的(de)(de)流(liu)動過程中，招(zhao)到質優價廉(lian)的(de)(de)合適(shi)能(neng)(neng)人(ren)，問題是在(zai)招(zhao)到人(ren)才的(de)(de)同時，能(neng)(neng)否留住企(qi)(qi)業原(yuan)來(lai)的(de)(de)能(neng)(neng)人(ren)。這(zhe)(zhe)說起來(lai)容易做起來(lai)難，搞(gao)不好的(de)(de)話，會(hui)出(chu)現新能(neng)(neng)人(ren)沒招(zhao)來(lai)，老能(neng)(neng)人(ren)也跑了，雞飛(fei)蛋打一場空。那么，成長型企(qi)(qi)業該如何(he)既招(zhao)來(lai)新能(neng)(neng)人(ren)，又(you)留住老能(neng)(neng)人(ren)，同時又(you)盡量不打破(po)原(yuan)有薪資結構以控制(zhi)薪資成本呢？
要(yao)知道艱苦總(zong)是(shi)難(nan)免的(de)(de)(de)薪資(zi)結構，是(shi)招(zhao)聘時的(de)(de)(de)常見(jian)難(nan)題。如(ru)果(guo)是(shi)相對成熟(shu)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業，或者是(shi)招(zhao)聘基(ji)層員工，按原有的(de)(de)(de)薪資(zi)結構辦理(li)就是(shi)了。但如(ru)果(guo)企(qi)(qi)業，特(te)別是(shi)成長型(xing)的(de)(de)(de)中小(xiao)企(qi)(qi)業，要(yao)招(zhao)聘的(de)(de)(de)又(you)是(shi)專業技術(shu)崗(gang)位、關(guan)鍵管理(li)崗(gang)位，也就是(shi)能人，往往都會與(yu)應聘者進行艱難(nan)的(de)(de)(de)薪酬談判(pan)。
越是重(zhong)要(yao)高級的(de)崗位，薪水待(dai)遇的(de)彈性空間會(hui)越大，雙方談判的(de)難度也越大，也必(bi)然會(hui)涉及對企(qi)業原來薪資(zi)結構的(de)沖擊(ji)。
外聘(pin)骨干要高價，怎么(me)辦？
下面(mian)是成(cheng)長(chang)型(xing)企業(ye)進(jin)行薪(xin)資談判的有(you)效方法。
一是不(bu)要著(zhu)急，耐(nai)心(xin)尋找優(you)秀人(ren)才。
信息不(bu)(bu)(bu)對(dui)稱是常(chang)見(jian)的(de)(de)(de)(de)事情，同樣水(shui)平的(de)(de)(de)(de)人(ren)才，自己提出(chu)的(de)(de)(de)(de)薪水(shui)要求相差20%是常(chang)見(jian)的(de)(de)(de)(de)，有時(shi)會(hui)相差1倍乃(nai)至10倍。在當今中國人(ren)才市場上，有人(ren)月收入(ru)兩三千，但其能力水(shui)平并不(bu)(bu)(bu)一定比年薪50萬甚至百萬的(de)(de)(de)(de)人(ren)低。這并不(bu)(bu)(bu)夸張，而是由于如(ru)：行業、地(di)區、體制、年齡(ling)、經歷、心理訴(su)求、信息通道(dao)等差異造成的(de)(de)(de)(de)。因(yin)此，作(zuo)為成長型的(de)(de)(de)(de)中小企業，不(bu)(bu)(bu)要著急(ji)，只要會(hui)識人(ren)，企業總能找到質(zhi)(zhi)優價廉的(de)(de)(de)(de)人(ren)才。如(ru)果著急(ji)，可(ke)能招到的(de)(de)(de)(de)反而是質(zhi)(zhi)差價高(gao)的(de)(de)(de)(de)水(shui)貨。
二是(shi)利用信息不對(dui)稱的強勢壓縮(suo)薪資彈性空間。
薪(xin)(xin)(xin)資談判過程中(zhong)，作為(wei)企(qi)業(ye)方(fang)不(bu)僅要知(zhi)(zhi)(zhi)己(ji)知(zhi)(zhi)(zhi)彼(bi)，更(geng)要知(zhi)(zhi)(zhi)天地(di)。知(zhi)(zhi)(zhi)己(ji)就是(shi)了解自己(ji)企(qi)業(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)資結構(gou)和(he)現(xian)狀，知(zhi)(zhi)(zhi)彼(bi)就是(shi)了解所要招的(de)新人的(de)真實薪(xin)(xin)(xin)資待(dai)(dai)遇和(he)他曾經的(de)薪(xin)(xin)(xin)資待(dai)(dai)遇，知(zhi)(zhi)(zhi)天地(di)就是(shi)知(zhi)(zhi)(zhi)道同(tong)類人才的(de)社(she)會(hui)平(ping)均薪(xin)(xin)(xin)資，甚至他的(de)社(she)會(hui)關(guan)系(xi)（同(tong)學、親朋等）的(de)薪(xin)(xin)(xin)資待(dai)(dai)遇。在這(zhe)方(fang)面，應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)與企(qi)業(ye)相比(bi)是(shi)處在信息不(bu)對(dui)稱的(de)弱(ruo)勢(shi)狀態，企(qi)業(ye)可以在調查了解全面信息的(de)基(ji)礎上，來與應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)談判，降(jiang)低(di)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)心理(li)預(yu)期，使應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)主動降(jiang)低(di)薪(xin)(xin)(xin)資要求。
三(san)是善于利用第三(san)方資料，打消(xiao)應聘者(zhe)的疑(yi)惑。
一(yi)位W公(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)(de)HR經理(li)看上了一(yi)位非常(chang)優秀的(de)(de)(de)研(yan)發人才，幾(ji)經反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想(xiang)去(qu)另外一(yi)家(jia)更有名氣的(de)(de)(de)A跨國公(gong)司(si)(si)(si)，而(er)且A公(gong)司(si)(si)(si)給(gei)的(de)(de)(de)薪(xin)資待遇高過W公(gong)司(si)(si)(si)。于(yu)是那位HR經理(li)就(jiu)拿出第(di)三(san)方研(yan)討(tao)過的(de)(de)(de)關于(yu)A公(gong)司(si)(si)(si)內部管理(li)有問題的(de)(de)(de)案例，并把媒體(ti)(ti)公(gong)開報道的(de)(de)(de)相關資料給(gei)他看。于(yu)是，他很快決定不去(qu)A公(gong)司(si)(si)(si)而(er)進入了W公(gong)司(si)(si)(si)，并接(jie)受了W公(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)(de)薪(xin)資結構(gou)。第(di)三(san)方證據有時會起到(dao)意想(xiang)不到(dao)的(de)(de)(de)效果。
四是積極正面宣講自(zi)己的(de)企(qi)業(ye)，用(yong)事業(ye)吸引人。
我們應(ying)(ying)引導應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)看公司的(de)(de)網站和(he)有關(guan)的(de)(de)宣(xuan)傳(chuan)冊(ce)，引領應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)現場參觀，介紹企(qi)業(ye)的(de)(de)管理團(tuan)隊，介紹企(qi)業(ye)的(de)(de)文化；此(ci)外，還要介紹企(qi)業(ye)所(suo)在行(xing)業(ye)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)趨勢(shi)，介紹在這大行(xing)業(ye)背景下企(qi)業(ye)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)歷史、現狀及未來走向和(he)發展(zhan)(zhan)戰(zhan)略；并(bing)結合應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)的(de)(de)自身特點為應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)做(zuo)一簡(jian)明而充滿希望的(de)(de)職業(ye)生涯規劃(hua)，以(yi)滿足應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)的(de)(de)成(cheng)長渴(ke)望；同(tong)時根據應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)的(de)(de)實際(ji)情況積極正(zheng)面地(di)引導應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)共同(tong)奮斗，體會企(qi)業(ye)成(cheng)長的(de)(de)樂趣。正(zheng)面的(de)(de)期貨(huo)式的(de)(de)理念引導，會沖抵(di)應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)對實實在在的(de)(de)薪資的(de)(de)期望。但在進行(xing)此(ci)類操作(zuo)時，忌諱(hui)神吹胡侃。
五(wu)是攻人攻心，利(li)用心理(li)戰降(jiang)低應聘者實際(ji)心理(li)期望。
無論多么(me)急(ji)用(yong)的(de)人才(cai)，在(zai)薪(xin)資(zi)談(tan)判階段都不能操之過急(ji)，要(yao)(yao)充分(fen)利用(yong)時(shi)間的(de)緯度來(lai)解決(jue)問(wen)題。人才(cai)的(de)薪(xin)資(zi)預期要(yao)(yao)求比(bi)自(zi)(zi)己(ji)企業薪(xin)資(zi)水平高出很(hen)多時(shi)，也不要(yao)(yao)輕易放棄，必要(yao)(yao)時(shi)也要(yao)(yao)出點難題考一下。有一位經理看上了一位很(hen)優秀的(de)人才(cai)，非常想錄用(yong)，但就是應聘者的(de)要(yao)(yao)價較高，自(zi)(zi)信(xin)心太強。于(yu)是他(ta)在(zai)談(tan)判過程中出了幾道(dao)專業領域里面(mian)的(de)尖銳難題，結(jie)果應聘者答得不好，于(yu)是自(zi)(zi)信(xin)心銳減(jian)，就這樣薪(xin)資(zi)很(hen)快談(tan)了下來(lai)。所(suo)以薪(xin)資(zi)談(tan)判是心理戰(zhan)(zhan)，更是耐(nai)力戰(zhan)(zhan)和(he)智(zhi)慧戰(zhan)(zhan)。
六是實施固(gu)定薪酬+浮動薪酬。
當想聘用(yong)一(yi)(yi)個能(neng)(neng)人但薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)待遇實在談不(bu)下來時，可(ke)以試著(zhu)給(gei)予他一(yi)(yi)定基礎穩定的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)，另(ling)一(yi)(yi)部分(fen)(fen)可(ke)采用(yong)浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)，這(zhe)個浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)是(shi)能(neng)(neng)夠努力拿到的(de)(de)，而(er)不(bu)是(shi)虛無縹緲的(de)(de)騙人把戲(xi)；另(ling)外也(ye)可(ke)以分(fen)(fen)次發(fa)放，當月(yue)發(fa)一(yi)(yi)部分(fen)(fen)，其余的(de)(de)分(fen)(fen)批分(fen)(fen)次發(fa)，可(ke)根據(ju)時間和任務的(de)(de)完成進度半年(nian)(nian)發(fa)一(yi)(yi)次，年(nian)(nian)終再發(fa)一(yi)(yi)次。為(wei)什么這(zhe)樣做有時應(ying)聘者能(neng)(neng)接(jie)受呢？因(yin)為(wei)越是(shi)級別(bie)高的(de)(de)人才越看重自己的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)價，不(bu)管薪(xin)(xin)(xin)資怎(zen)么個發(fa)法(fa)，但總的(de)(de)年(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)額度他是(shi)有心(xin)理底線的(de)(de)。對(dui)企業(ye)來說，這(zhe)樣做可(ke)以直接(jie)減少現金支出，推遲支付時間，從而(er)降低用(yong)人風險，而(er)且也(ye)有利于(yu)激(ji)勵和考核，還便于(yu)給(gei)老員(yuan)工一(yi)(yi)個說法(fa)。
外(wai)聘沖(chong)擊原(yuan)有薪(xin)酬，怎么辦？
盡(jin)管企(qi)業方代表有時與應聘者進行了(le)艱苦的薪資談判，但(dan)新(xin)人(ren)的薪資仍高于原來的核心(xin)員工，甚(shen)至(zhi)是(shi)(shi)高出不(bu)少，這(zhe)直接沖擊(ji)到(dao)企(qi)業原有的薪資結構，怎(zen)么辦？處理(li)不(bu)好，沒(mei)準新(xin)人(ren)招(zhao)來了(le)，老人(ren)卻氣跑了(le)；或者是(shi)(shi)新(xin)人(ren)進入后老人(ren)故(gu)意不(bu)配合工作，最(zui)后逼走(zou)新(xin)人(ren)；甚(shen)至(zhi)是(shi)(shi)新(xin)人(ren)也跑了(le)，老人(ren)也走(zou)了(le)。此情此景，怎(zen)么辦？
一是注意(yi)薪資保密(mi)，制造(zao)信息(xi)不(bu)對稱。
無(wu)論是(shi)新(xin)人，還是(shi)老人都要(yao)注意薪(xin)資(zi)保(bao)密。制定嚴格(ge)的(de)(de)薪(xin)資(zi)保(bao)密制度，這是(shi)解決薪(xin)資(zi)矛盾最笨也是(shi)最有(you)效的(de)(de)辦法。在(zai)員工的(de)(de)薪(xin)資(zi)問(wen)題(ti)上(shang)不要(yao)輕信公平合理、論功行賞、按勞(lao)付(fu)酬。事(shi)實上(shang)，即使只有(you)幾個(ge)人的(de)(de)小(xiao)企業，在(zai)薪(xin)資(zi)結構問(wen)題(ti)上(shang)，永遠也不可能(neng)完(wan)全做到公平合理，只能(neng)是(shi)差(cha)不多(duo)，或者說(shuo)是(shi)有(you)人不太計較。
其原因不(bu)僅是(shi)(shi)行(xing)賞者(zhe)的(de)信(xin)息不(bu)對稱，更重要(yao)的(de)是(shi)(shi)人(ren)(ren)心不(bu)平。不(bu)同的(de)人(ren)(ren)對自己(ji)的(de)付(fu)出和(he)所得(de)(de)的(de)關系比例關注程(cheng)度和(he)期望程(cheng)度都會不(bu)同。同樣是(shi)(shi)付(fu)出了(le)10，有(you)人(ren)(ren)得(de)(de)到(dao)(dao)6就滿足了(le)，而有(you)人(ren)(ren)得(de)(de)到(dao)(dao) 10才感覺(jue)滿足，更有(you)的(de)人(ren)(ren)得(de)(de)到(dao)(dao)20還(huan)不(bu)滿足；同樣是(shi)(shi)感覺(jue)付(fu)出沒有(you)得(de)(de)到(dao)(dao)相應的(de)回報，有(you)的(de)人(ren)(ren)無所謂，有(you)的(de)人(ren)(ren)忍一忍過(guo)去了(le)，而有(you)的(de)人(ren)(ren)會猛烈爆發。事實上，在(zai)一個企(qi)業之中，從老板到(dao)(dao)普通員工，大多數(shu)人(ren)(ren)都會感覺(jue)自己(ji)的(de)付(fu)出與(yu)所得(de)(de)不(bu)成正比。所以在(zai)中國(guo)企(qi)業，大多數(shu)人(ren)(ren)拿薪時(shi)，除了(le)數(shu)一數(shu)自己(ji)的(de)錢(qian)外，更多的(de)是(shi)(shi)猜(cai)測和(he)關注與(yu)自己(ji)可比的(de)那幾個人(ren)(ren)的(de)錢(qian)袋子的(de)厚薄。所以，薪資保(bao)密是(shi)(shi)必(bi)要(yao)的(de)和(he)必(bi)需的(de)。違(wei)犯制度者(zhe)要(yao)嚴(yan)懲(cheng)。
二是(shi)盡量(liang)讓薪資結構趨于合理。
新人(ren)(ren)進入一段(duan)時(shi)間后(hou)(hou)，也(ye)(ye)(ye)逐(zhu)步會(hui)變為(wei)老(lao)人(ren)(ren)，能力大小貢(gong)獻多少(shao)也(ye)(ye)(ye)就(jiu)試出來(lai)(lai)，薪(xin)(xin)(xin)資(zi)結構應(ying)逐(zhu)步調(diao)整(zheng)，盡(jin)量趨于合理（注意是(shi)合理而不是(shi)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)相同），因為(wei)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)要(yao)考慮內部(bu)的(de)(de)相對(dui)公平(ping)性(xing)和外(wai)部(bu)的(de)(de)相對(dui)競爭性(xing)。薪(xin)(xin)(xin)資(zi)信息的(de)(de)不對(dui)稱都(dou)是(shi)暫時(shi)的(de)(de)，在不長的(de)(de)時(shi)間內，許多人(ren)(ren)都(dou)會(hui)了解到社會(hui)上同行業這個(ge)崗(gang)位(wei)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)平(ping)均狀況(kuang)，而且還會(hui)大概知道公司內部(bu)的(de)(de)整(zheng)體薪(xin)(xin)(xin)資(zi)結構狀態。薪(xin)(xin)(xin)酬保(bao)密制度主要(yao)是(shi)用作擋(dang)箭牌(pai)，而不是(shi)真正的(de)(de)能夠完(wan)全保(bao)密。即使沒(mei)有人(ren)(ren)透露出自己的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)狀況(kuang)，大多數人(ren)(ren)也(ye)(ye)(ye)都(dou)會(hui)在不經(jing)意間知道。即使以較(jiao)低的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)價比(bi)(bi)引進了優秀的(de)(de)員(yuan)工，也(ye)(ye)(ye)要(yao)在今后(hou)(hou)的(de)(de)時(shi)間段(duan)內陸(lu)續(xu)地(di)給漲起來(lai)(lai)；當然(ran)以較(jiao)高的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)價比(bi)(bi)引進來(lai)(lai)的(de)(de)人(ren)(ren)才也(ye)(ye)(ye)要(yao)于今后(hou)(hou)的(de)(de)實際工作中逐(zhu)步調(diao)整(zheng)下來(lai)(lai)。
三是引進(jin)骨干(gan)要小步快(kuai)跑。
成(cheng)長型的(de)(de)(de)(de)中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)引(yin)(yin)進人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)要(yao)跨步太大，不(bu)要(yao)把未來企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)能(neng)用(yong)上(shang)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)提到現在來用(yong)。有的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)只嫌自己企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)速(su)度慢，不(bu)考慮(lv)現有的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)現狀，包括：資源、業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)務規模、平臺承載能(neng)力(li)、現金支持(chi)力(li)度，盲目制定企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)戰略，盲目引(yin)(yin)進高能(neng)高薪人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，結果(guo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)引(yin)(yin)進后(hou)，根本不(bu)具備(bei)施(shi)展(zhan)才(cai)(cai)能(neng)的(de)(de)(de)(de)條件(jian)，或(huo)(huo)是(shi)引(yin)(yin)進的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)水土(tu)不(bu)服，造成(cheng)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)極大浪費，最后(hou)是(shi)兩敗俱傷。所以中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)引(yin)(yin)進及(ji)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)戰略應是(shi)小步快(kuai)(kuai)跑，快(kuai)(kuai)速(su)更(geng)新(xin)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。更(geng)新(xin)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)等(deng)同于簡單的(de)(de)(de)(de)更(geng)換(huan)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，是(shi)指隨企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)成(cheng)長過程不(bu)斷地(di)提升人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)質量，確保(bao)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)保(bao)持(chi)同步，或(huo)(huo)略微超前。
四是引(yin)進(jin)骨(gu)干不要一味加薪。
對于沒有(you)穩定現金(jin)流的(de)(de)(de)中小(xiao)企(qi)業來說(shuo)，如(ru)果老(lao)人與新(xin)人相互攀比的(de)(de)(de)話，薪(xin)(xin)水(shui)的(de)(de)(de)漲升不(bu)僅(jin)會造成(cheng)企(qi)業成(cheng)本增加(jia)(jia)，更重要的(de)(de)(de)是有(you)時加(jia)(jia)薪(xin)(xin)是解(jie)決不(bu)了問題的(de)(de)(de)。其實薪(xin)(xin)水(shui)只要是市(shi)場平(ping)均水(shui)平(ping)靠上一(yi)點，即中上等水(shui)平(ping)，保(bao)持薪(xin)(xin)資在(zai)市(shi)場上的(de)(de)(de)相對競爭優勢就可以(yi)。此外(wai)，新(xin)人和老(lao)人如(ru)果攀比薪(xin)(xin)水(shui)的(de)(de)(de)話，很容易形成(cheng)其它攀比，導(dao)致(zhi)企(qi)業文化(hua)染(ran)上富貴病(bing)，降(jiang)低工作效率。這十分危險。
原骨干心有(you)不甘，怎么辦(ban)？
沒有(you)引進新(xin)員(yuan)工時，老的(de)核(he)心員(yuan)工對自(zi)己(ji)的(de)薪(xin)(xin)水(shui)(shui)沒有(you)什么意(yi)見(jian)，而一(yi)旦引進了(le)(le)新(xin)員(yuan)工，其(qi)薪(xin)(xin)水(shui)(shui)又高于自(zi)己(ji)時，往往就有(you)意(yi)見(jian)了(le)(le)。盡管企業招聘代表與新(xin)人已進行了(le)(le)艱苦卓絕(jue)的(de)薪(xin)(xin)水(shui)(shui)談判過程，但(dan)老人并不(bu)理會這些。
為(wei)什么(me)？因為(wei)年終(zhong)歲尾，許多(duo)老的(de)核心員工都期(qi)盼著老板(ban)在新(xin)的(de)一(yi)年里能給自己(ji)漲(zhang)工資，或給更多(duo)的(de)獎勵，然而(er)不(bu)僅(jin)沒(mei)(mei)有等來(lai)好消息，反而(er)看到新(xin)引進人(ren)才(cai)不(bu)僅(jin)比(bi)自己(ji)的(de)薪(xin)水高，而(er)且更令老板(ban)器重(zhong)，甚至位居自己(ji)之上(shang)。這(zhe)(zhe)(zhe)時(shi)他會(hui)(hui)抱怨(yuan)(yuan)：“我(wo)跟著企(qi)業一(yi)塊打拼過來(lai)，我(wo)付出(chu)了多(duo)少(shao)！我(wo)貢獻了多(duo)少(shao)！我(wo)忍受了這(zhe)(zhe)(zhe)么(me)長(chang)時(shi)間的(de)低(di)薪(xin)，我(wo)毫不(bu)容易才(cai)熬到這(zhe)(zhe)(zhe)份(fen)上(shang)，怎么(me)他一(yi)來(lai)就(jiu)比(bi)我(wo)的(de)薪(xin)資高？職位就(jiu)比(bi)我(wo)的(de)高？老板(ban)還是相信新(xin)來(lai)的(de)和尚會(hui)(hui)念經，這(zhe)(zhe)(zhe)是喜新(xin)厭(yan)舊！下一(yi)步沒(mei)(mei)準(zhun)就(jiu)是過河拆橋(qiao)！”老人(ren)這(zhe)(zhe)(zhe)么(me)抱怨(yuan)(yuan)的(de)同時(shi)，往(wang)往(wang)就(jiu)會(hui)(hui)影響到正(zheng)常(chang)的(de)工作，甚至開始與新(xin)人(ren)做對。老板(ban)若(ruo)再批(pi)評兩次，沒(mei)(mei)準(zhun)老人(ren)就(jiu)辭職走人(ren)了。
那如何(he)解決原有核心員(yuan)(yuan)工的(de)(de)心理不平衡問題？除前面提到(dao)的(de)(de)薪資保(bao)密制度外，有以下四種做法可以有效留住老(lao)核心員(yuan)(yuan)工：
一(yi)是對于特別重(zhong)要(yao)的(de)核心骨干員(yuan)工(gong)，可以讓(rang)(rang)其(qi)參與企業人(ren)力(li)資源戰略(lve)的(de)討(tao)論(lun)，讓(rang)(rang)其(qi)充分(fen)理解(jie)人(ren)才(cai)的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)。必(bi)要(yao)的(de)話，重(zhong)要(yao)的(de)人(ren)才(cai)可以讓(rang)(rang)其(qi)推薦(jian)，甚(shen)至薪水也可以讓(rang)(rang)其(qi)從(cong)中參與協(xie)調(diao)討(tao)論(lun)。
二是(shi)企業可(ke)以(yi)多設計幾個晉升通道，除(chu)傳統的(de)(de)職(zhi)務晉升通道外，還可(ke)以(yi)有職(zhi)稱、不(bu)帶行政性的(de)(de)職(zhi)級、業務權限升級、榮譽稱號等等，可(ke)通過采(cai)取滿足老核心員工(gong)薪資待遇外的(de)(de)其它需求，來彌補老核心員工(gong)對(dui)與新人的(de)(de)薪資差別(bie)的(de)(de)心理失衡。
三是設計整套的(de)(de)(de)(de)期權激(ji)勵體(ti)系，為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)描繪一個美(mei)好(hao)的(de)(de)(de)(de)藍圖。雖然老(lao)核(he)心員(yuan)(yuan)工(gong)沒有(you)新引(yin)進(jin)人才的(de)(de)(de)(de)薪水高，但是因工(gong)作時間長(chang)和以(yi)往(wang)的(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻，會分(fen)得更多的(de)(de)(de)(de)分(fen)紅股和期股，這也(ye)可以(yi)平衡(heng)協(xie)調老(lao)核(he)心員(yuan)(yuan)工(gong)失衡(heng)的(de)(de)(de)(de)心態。
四是利(li)用老(lao)核心(xin)員工對企業(ye)的(de)感情，給予持續有效的(de)溝通和(he)積極正(zheng)面的(de)引導。
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