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眾所周知(zhi)，沒(mei)(mei)有(you)(you)績效的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)是沒(mei)(mei)有(you)(you)價值的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)，沒(mei)(mei)有(you)(you)價值的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)是沒(mei)(mei)有(you)(you)必(bi)要存(cun)在的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)，因此，管(guan)理(li)者最終是在管(guan)理(li)績效。而企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)使(shi)命(ming)、愿景、價值觀是績效產(chan)生(sheng)的(de)源泉。然而中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)雖然沒(mei)(mei)有(you)(you)說出來，也(ye)沒(mei)(mei)有(you)(you)掛(gua)在墻壁上，但其(qi)實(shi)是存(cun)在某種企(qi)(qi)(qi)業(ye)信念的(de)，至少存(cun)在于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)家的(de)頭腦里。績效管(guan)理(li)這個過程說起來很容易(yi)，其(qi)實(shi)不(bu)易(yi)。必(bi)須全員參與，聯系企(qi)(qi)(qi)業(ye)實(shi)際(ji)，才能真正(zheng)找到關(guan)鍵(jian)成功要素。

績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理考(kao)核結果不與薪酬、發展晉升等掛(gua)鉤就(jiu)不能起(qi)到真(zhen)正(zheng)激(ji)勵(li)作用。現在(zai)比較流行的是考(kao)核結果與績(ji)(ji)(ji)效工資與年(nian)終獎金聯(lian)系起(qi)來，才(cai)能保證績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核價值落到實(shi)(shi)處(chu)而不斷向上提升。“沒有考(kao)核就(jiu)沒有管(guan)(guan)理”，可見績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理在(zai)企業(ye)管(guan)(guan)理當中的重要(yao)性。那(nei)么(me)真(zhen)正(zheng)要(yao)做好績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理，落地實(shi)(shi)施，還需要(yao)走好以下(xia)四步。

1.分解戰略地圖

績效考核指(zhi)標體系的(de)(de)(de)形成過(guo)程(cheng)就是(shi)企業戰略(lve)分(fen)解(jie)的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)。從公司層(ceng)(ceng)、部門(men)層(ceng)(ceng)到個人層(ceng)(ceng)，其中戰略(lve)地圖是(shi)我們進行分(fen)解(jie)的(de)(de)(de)有(you)效工(gong)具(ju)。指(zhi)標提煉出(chu)來(lai)后要給不同的(de)(de)(de)指(zhi)標設定不同的(de)(de)(de)權重，設定權重的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)也是(shi)一個集思(si)廣益的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)，有(you)的(de)(de)(de)企業就是(shi)人力資源部經(jing)理拍拍腦袋就定出(chu)來(lai)了，看似完美無(wu)缺其實是(shi)漏洞百(bai)出(chu)。

其實，針對定(ding)性目標也要描述非(fei)常(chang)清楚(chu)而不含(han)糊，甚至可以把定(ding)性的(de)目標標準(zhun)轉(zhuan)化為相應(ying)(ying)的(de)數字(zi)，能量(liang)化的(de)盡(jin)量(liang)量(liang)化。考(kao)核體系里要選擇考(kao)核的(de)方(fang)法(fa)，方(fang)法(fa)很(hen)多，關鍵是選擇一(yi)種最合(he)適的(de)方(fang)法(fa)。考(kao)核的(de)方(fang)法(fa)是一(yi)個技術(shu)性很(hen)強(qiang)的(de)工作，嚴謹(jin)和科學是應(ying)(ying)有的(de)態度。

2.落實個人

績效管理計劃(hua)(hua)的設計從公司(si)最高層(ceng)(ceng)開始，將(jiang)績效目標層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分解到各級子公司(si)及部門，最終(zhong)落實到個人。對于(yu)各子公司(si)而言(yan)(yan)，這個步驟即(ji)為(wei)經營業(ye)績計劃(hua)(hua)過程，而對于(yu)員工而言(yan)(yan)，則為(wei)績效計劃(hua)(hua)過程。

3.關(guan)注過程(cheng)

績(ji)效(xiao)管(guan)理過程的(de)溝通、監(jian)管(guan)、指(zhi)導和調整(zheng)是一個考核(he)周期內的(de)必修功(gong)課。不(bu)是把(ba)指(zhi)標體(ti)系(xi)一制定，把(ba)績(ji)效(xiao)目標一分(fen)解，管(guan)理者(zhe)就(jiu)等待捷報頻(pin)傳了。日常工作當(dang)中(zhong)有(you)什么困難和需要(yao)(yao)什么支持，作為(wei)管(guan)理者(zhe)要(yao)(yao)及時成竹在胸。有(you)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理者(zhe)就(jiu)是不(bu)想過多涉(she)及過程而不(bu)斷(duan)問(wen)下屬(shu)要(yao)(yao)結果，答案基本(ben)是大失所望。

4.實施方案

老(lao)板一(yi)定(ding)要有(you)堅定(ding)推行績效考(kao)核(he)(he)(he)的(de)決心，考(kao)核(he)(he)(he)周期太(tai)長(chang)會使積極性受挫，太(tai)短會讓人力、物(wu)力、財力浪費嚴重。一(yi)般定(ding)量指標(biao)(biao)(biao)相對來(lai)(lai)說，周期要短一(yi)些，定(ding)性指標(biao)(biao)(biao)要長(chang)一(yi)些。月(yue)度(du)、季度(du)、半年度(du)、年度(du)、長(chang)期要結合起(qi)來(lai)(lai)，互為(wei)(wei)補充。另外，第三，數(shu)據(ju)來(lai)(lai)源也是(shi)績效考(kao)核(he)(he)(he)是(shi)否有(you)信(xin)度(du)和效度(du)的(de)保證。為(wei)(wei)了數(shu)據(ju)收(shou)集的(de)常態化、客(ke)觀化，要把信(xin)息收(shou)集工(gong)(gong)作職責作為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)(gong)日常工(gong)(gong)作的(de)一(yi)部分納(na)入績效考(kao)核(he)(he)(he)指標(biao)(biao)(biao)。

企業(ye)往(wang)往(wang)建立了一(yi)套(tao)復雜精確的(de)系統，但員(yuan)(yuan)(yuan)工并不(bu)了解其用(yong)意(yi)，為什么要(yao)(yao)用(yong)這幾個指標(biao)(biao)來衡量自(zi)己。林光(guang)明指出(chu)，具體員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)目標(biao)(biao)制訂，一(yi)定需要(yao)(yao)直(zhi)接主管(guan)的(de)溝(gou)通和輔導；而不(bu)定期地對(dui)目標(biao)(biao)進行回顧、反饋和調整更是(shi)需要(yao)(yao)雙方共同(tong)來完成(cheng)。動態績效管(guan)理(li)注重的(de)是(shi)，管(guan)理(li)者和員(yuan)(yuan)(yuan)工不(bu)是(shi)"考(kao)"和"被考(kao)"的(de)關系，而是(shi)一(yi)起(qi)設計(ji)未來，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工參與進來，承諾把自(zi)己的(de)工作做好。

績效(xiao)不僅涉(she)及企(qi)業(ye)的(de)當期目標，更(geng)為重要(yao)(yao)(yao)的(de)是長遠(yuan)發展(zhan)目標，通(tong)過設置和確(que)定兼顧當期和長遠(yuan)的(de)績效(xiao)指標和目標，保(bao)證(zheng)公(gong)(gong)司的(de)持續(xu)健康(kang)穩(wen)定發展(zhan)。這一(yi)方面給員工(gong)以激(ji)勵，另一(yi)方面保(bao)證(zheng)戰略的(de)貫徹實施。這需要(yao)(yao)(yao)公(gong)(gong)司經(jing)營決策層能夠從企(qi)業(ye)長遠(yuan)角度考慮企(qi)業(ye)當前的(de)經(jing)營，也需要(yao)(yao)(yao)員工(gong)行(xing)為體現綜(zong)合執行(xing)力(li)。