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薪酬(chou)管理(li)(li)是一(yi)項復雜的(de)系統工程，與企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)管理(li)(li)中包括企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)理(li)(li)念、企業(ye)文化整(zheng)合(he)、人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)、財務管理(li)(li)等各(ge)個(ge)方(fang)面都緊密相關(guan)。薪酬(chou)體系的(de)變(bian)革對任何企業(ye)來說，從(cong)來都不是一(yi)件簡單(dan)的(de)能夠一(yi)蹴而就的(de)事情(qing)。因為它同時涉及到以上(shang)各(ge)個(ge)方(fang)面的(de)變(bian)革。因此，進行薪酬(chou)制(zhi)度(du)的(de)重新設計，需要管理(li)(li)者從(cong)各(ge)個(ge)方(fang)面對企業(ye)的(de)經(jing)(jing)營(ying)、管理(li)(li)、監督理(li)(li)念、方(fang)法、手段上(shang)加以配合(he)和完善(shan)，才能取得較(jiao)好的(de)效果。

同時，員工(gong)的(de)理解和配合(he)也是(shi)取得成功的(de)關(guan)鍵(jian)因素(su)。只有讓廣(guang)大員工(gong)了(le)解到(dao)(dao)薪酬體(ti)系的(de)變(bian)革關(guan)系到(dao)(dao)企業(ye)未來發(fa)展(zhan)的(de)成敗、關(guan)系到(dao)(dao)其自身各方面素(su)質的(de)綜(zong)合(he)提(ti)升，并對(dui)此自覺加以貫徹和落實，薪酬體(ti)系的(de)改變(bian)才能深入的(de)進入到(dao)(dao)企業(ye)的(de)每一個(ge)組(zu)織層面并持(chi)久、有效的(de)運轉(zhuan)。

在設計薪酬結構的(de)時(shi)候，很多人力資源經理無從下(xia)手。到底怎么樣才能做(zuo)到薪酬原則中說的(de)對外具(ju)有競爭性、對內具(ju)有公(gong)平性、激(ji)勵性、經濟(ji)性呢(ni)？怎樣才能讓員工和企業能做(zuo)到雙贏呢(ni)？

第一、個(ge)人(ren)價(jia)(jia)(jia)值。個(ge)人(ren)價(jia)(jia)(jia)值就(jiu)是(shi)(shi)員工(gong)(gong)個(ge)人(ren)在(zai)知識(shi)(shi)、技(ji)(ji)能、態(tai)度等(deng)(deng)方(fang)面的(de)經濟和(he)時間(jian)成本上的(de)具體投(tou)入(ru)(ru)。比(bi)如(ru)，學歷(li)工(gong)(gong)資(zi)、技(ji)(ji)能證(zheng)書等(deng)(deng)級(ji)(ji)證(zheng)書在(zai)很多(duo)單位就(jiu)有區(qu)分(fen)(fen)。比(bi)如(ru)本科就(jiu)比(bi)專科高、碩士比(bi)本科生高。高級(ji)(ji)職稱的(de)比(bi)中(zhong)級(ji)(ji)職稱的(de)高。因(yin)為這(zhe)些都是(shi)(shi)員工(gong)(gong)對后期工(gong)(gong)作(zuo)的(de)投(tou)入(ru)(ru)。按照一般的(de)公(gong)平(ping)理論講，員工(gong)(gong)在(zai)學習中(zhong)學習到(dao)的(de)知識(shi)(shi)和(he)技(ji)(ji)能會潛移默化的(de)為后期的(de)工(gong)(gong)作(zuo)投(tou)入(ru)(ru)，因(yin)此(ci)工(gong)(gong)資(zi)中(zhong)必須體現個(ge)人(ren)前(qian)期投(tou)入(ru)(ru)的(de)價(jia)(jia)(jia)值。大部分(fen)(fen)企業(ye)(ye)都是(shi)(shi)采用學歷(li)工(gong)(gong)資(zi)等(deng)(deng)形式進行體現。當(dang)然很多(duo)民營企業(ye)(ye)根本上沒有這(zhe)方(fang)面的(de)薪酬(chou)。這(zhe)是(shi)(shi)設計(ji)薪酬(chou)中(zhong)絕對不合理的(de)。個(ge)人(ren)價(jia)(jia)(jia)值在(zai)薪酬(chou)結構中(zhong)與實際的(de)工(gong)(gong)作(zuo)技(ji)(ji)能、貢獻(xian)度、工(gong)(gong)作(zuo)年限是(shi)(shi)無任何關聯的(de)。

第二、崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價(jia)值。經常會(hui)聽到員(yuan)工(gong)在(zai)說，“拿多少錢干多少活”，“在(zai)什(shen)么(me)(me)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)拿什(shen)么(me)(me)工(gong)資”，在(zai)企業的(de)工(gong)資薪酬(chou)(chou)(chou)表中肯定(ding)有一(yi)欄(lan)是(shi)職(zhi)務(wu)技能(neng)(neng)工(gong)資。因為在(zai)薪酬(chou)(chou)(chou)設計過程中，每一(yi)個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)責任(ren)(ren)大(da)小、技能(neng)(neng)的(de)高(gao)低、任(ren)(ren)務(wu)的(de)輕重都必須與薪酬(chou)(chou)(chou)掛鉤起來。理論上講(jiang)“同工(gong)同酬(chou)(chou)(chou)”，但是(shi)在(zai)實(shi)際(ji)的(de)工(gong)作中根本(ben)不存在(zai)這樣的(de)情況。如果沒有崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)價(jia)值體(ti)現的(de)話，那么(me)(me)基本(ben)也(ye)就(jiu)不要(yao)什(shen)么(me)(me)經理和職(zhi)位(wei)(wei)的(de)晉升(sheng)、什(shen)么(me)(me)設置(zhi)工(gong)資的(de)職(zhi)等(deng)和職(zhi)級。因此在(zai)固定(ding)薪酬(chou)(chou)(chou)欄(lan)目(mu)中這一(yi)欄(lan)的(de)比重一(yi)定(ding)要(yao)加大(da)，占到固定(ding)薪酬(chou)(chou)(chou)的(de)重心。

第三、貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)。貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)一(yi)般(ban)體現在績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資當中(zhong)(zhong)，也就(jiu)是(shi)非常態工(gong)(gong)(gong)資中(zhong)(zhong)進行體現。一(yi)個(ge)鄉長的(de)(de)貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)并不(bu)一(yi)定比一(yi)個(ge)省長的(de)(de)貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)小(xiao)。因(yin)此必須體現按勞分(fen)配的(de)(de)總體原則。而(er)且薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)在績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資中(zhong)(zhong)隨(sui)著市場就(jiu)業供于過求的(de)(de)情況以(yi)及當前經濟(ji)危(wei)機的(de)(de)嚴峻情況下，在薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)的(de)(de)比重越來越大。很多的(de)(de)企業并不(bu)是(shi)想真正的(de)(de)利(li)用績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資、利(li)用員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)貢獻(xian)(xian)(xian)為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)謀好(hao)的(de)(de)收入(ru)，而(er)是(shi)想利(li)用貢獻(xian)(xian)(xian)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)因(yin)素，對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)不(bu)好(hao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行懲罰。

無論是對工(gong)作流程設計的理(li)解(jie)還是對組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)結構(gou)的理(li)解(jie)，都必(bi)須(xu)建(jian)立在對組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)決定采用何(he)種競爭方式(shi)具(ju)有充分理(li)解(jie)的基礎上。工(gong)作流程設計和(he)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)結構(gou)都能(neng)夠幫助企(qi)業贏得(de)競爭優勢。但是其達成(cheng)，還同時(shi)取決于(yu)公司的戰略及其所處的競爭環(huan)境。

工(gong)作流程設(she)計對(dui)于投入(ru)轉化為產出的動態關(guan)系提供了(le)一(yi)種縱(zong)向的透視，而組(zu)織結構(gou)(gou)則(ze)對(dui)創造產出的不同個(ge)人以及工(gong)作單位之間的靜態關(guan)系提供了(le)一(yi)種全面的透視。組(zu)織結構(gou)(gou)通(tong)常通(tong)過組(zu)織結構(gou)(gou)圖描述。組(zu)織結構(gou)(gou)圖中(zhong)既包含了(le)縱(zong)向的報(bao)告關(guan)系，同時也(ye)包括了(le)一(yi)些橫向的職能責(ze)任。

工作(zuo)分析中(zhong)，組(zu)(zu)織結(jie)構(gou)的類型具有(you)(you)(you)很(hen)大的影響。因為，職能結(jie)構(gou)的組(zu)(zu)織中(zhong)，工作(zuo)需要往往被界定(ding)得范圍較(jiao)為狹(xia)窄，并(bing)具有(you)(you)(you)高度的專業(ye)化。普通(tong)(tong)(tong)員工——甚至(zhi)是中(zhong)層管理(li)人員，通(tong)(tong)(tong)常(chang)(chang)沒有(you)(you)(you)什么決策權(quan)或者在管理(li)他(ta)們自己同其(qi)他(ta)人之間的協作(zuo)方面(mian)不承擔什么責任。而在事(shi)業(ye)部結(jie)構(gou)的組(zu)(zu)織中(zhong)，工作(zuo)通(tong)(tong)(tong)常(chang)(chang)需要具有(you)(you)(you)一定(ding)的全面(mian)性(xing)，并(bing)且人員都是以團隊(dui)的形式在工作(zuo)，這些團隊(dui)通(tong)(tong)(tong)常(chang)(chang)有(you)(you)(you)著比較(jiao)大的決策權(quan)。

薪酬(chou)不只(zhi)是(shi)對員工(gong)貢獻的(de)承(cheng)認(ren)和回報。它(ta)(ta)還是(shi)把公司的(de)戰略目(mu)標和價(jia)值觀轉化成具體行(xing)(xing)(xing)動(dong)的(de)方(fang)案，以及支持(chi)員工(gong)實施這些行(xing)(xing)(xing)動(dong)的(de)管理(li)流(liu)程。它(ta)(ta)能夠在公司內(nei)形(xing)成上下(xia)統一的(de)局面。薪酬(chou)關注的(de)是(shi)行(xing)(xing)(xing)動(dong)及其結果。在組織(zhi)內(nei)，它(ta)(ta)以管理(li)體系和實踐的(de)方(fang)式存在。它(ta)(ta)為個人明確界定了(le)“在組織(zhi)里，我的(de)工(gong)作績效(xiao)與(yu)利益的(de)關系是(shi)什么(me)”？

薪酬體系(xi)已經成(cheng)為(wei)連(lian)接(jie)企業所有者和員工(gong)的(de)(de)紐帶。它明確了(le)兩者之間(jian)的(de)(de)合(he)作關(guan)系(xi)，它關(guan)注對(dui)員工(gong)貢獻的(de)(de)回報(bao)，也強(qiang)化員工(gong)對(dui)企業的(de)(de)責任感(gan)。如果一(yi)個員工(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)支持了(le)組(zu)織(zhi)的(de)(de)使(shi)命、價值觀和戰略，同時也幫助提高了(le)公司(si)的(de)(de)財務(wu)或(huo)市場(chang)績(ji)效(xiao)，那么，惟一(yi)“正確”的(de)(de)是(shi)，讓(rang)他因為(wei)自己的(de)(de)貢獻，得到公平的(de)(de)“薪酬致(zhi)富”的(de)(de)機會。

薪酬體(ti)系是公(gong)司(si)戰(zhan)略和文化的(de)一個重要的(de)有機(ji)組成(cheng)部分，企業文化的(de)顯著(zhu)特(te)征(zheng)之(zhi)(zhi)一就是在客(ke)戶和員(yuan)工、員(yuan)工與(yu)經理以及(ji)每個股東之(zhi)(zhi)間建立(li)一種強烈(lie)的(de)合作關系。它不但能夠幫助組織吸引和留(liu)住成(cheng)功必(bi)需的(de)人才，還能夠影響員(yuan)工的(de)責任感和他們為企業付出努力的(de)程度。

現(xian)代企業制(zhi)(zhi)度(du)要求建立與公司治理結(jie)構和組織結(jie)構相適(shi)應(ying)的(de)(de)企業薪(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)。對(dui)許(xu)多企業特別是(shi)(shi)國(guo)企，實施薪(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)既(ji)是(shi)(shi)現(xian)實的(de)(de)要求也是(shi)(shi)一種挑戰。但是(shi)(shi)，正如我曾經服務的(de)(de)一家(jia)國(guo)企老總所言：只(zhi)要有(you)利于(yu)企業，有(you)利于(yu)為企業的(de)(de)發展而(er)做出貢獻的(de)(de)員(yuan)工，我們(men)甘愿做第一個(ge)吃螃蟹的(de)(de)人，無論(lun)前面是(shi)(shi)鮮花(hua)還是(shi)(shi)荊(jing)棘，我們(men)都會義無返顧地勇(yong)往直前，歷史會對(dui)我們(men)的(de)(de)探索作出應(ying)有(you)的(de)(de)評(ping)價。

最后，如果某員工(gong)(gong)同時滿(man)足獲得崗(gang)位工(gong)(gong)資(zi)和技(ji)術工(gong)(gong)資(zi)的(de)條件(jian)，則按照(zhao)“就高不就低”的(de)原則，領取(qu)崗(gang)位工(gong)(gong)資(zi)或者(zhe)技(ji)術工(gong)(gong)資(zi)，但二(er)者(zhe)不同時領取(qu)。 完整(zheng)的(de)薪酬體(ti)(ti)系(xi)由基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)體(ti)(ti)系(xi)、績效工(gong)(gong)資(zi)、福利套餐以及員工(gong)(gong)持股等(deng)構成(cheng)。