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隨著中國網通、西門子等幾家著名的(de)公(gong)司對于寬帶(dai)薪酬(chou)管(guan)理模(mo)式的(de)導(dao)入和應(ying)用(yong)，寬帶(dai)薪酬(chou)作為一種(zhong)薪酬(chou)管(guan)理模(mo)式，得(de)到了日益廣泛的(de)討(tao)論和關(guan)注。

提(ti)起(qi)薪酬(chou)，人(ren)們很自然地聯想起(qi)所(suo)熟悉的(de)垂(chui)直分(fen)布薪酬(chou)等級階(jie)梯。即職位(wei)越高則獲(huo)得的(de)工資＼福(fu)利(li)及獎(jiang)金就越多。如果一個人(ren)一直處在一個級別(bie)不(bu)高的(de)崗(gang)位(wei)上，那么(me)他就不(bu)可能得到(dao)太高的(de)工資收入，而無(wu)論(lun)他干得多出色(se)。在我國一些企業中所(suo)推崇的(de)所(suo)謂(wei)“一崗(gang)一薪”，其(qi)實質也是完全根據崗(gang)位(wei)本身的(de)價值來確(que)定員工的(de)薪酬(chou)待遇，而不(bu)考慮不(bu)同的(de)員工在同樣的(de)崗(gang)位(wei)上所(suo)達到(dao)的(de)實際(ji)績效(xiao)的(de)差異。

傳統薪(xin)酬逼(bi)迫員(yuan)工“向上爬”

在(zai)傳統薪酬體系下，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所受到的激(ji)(ji)勵(li)就(jiu)是(shi)不遺(yi)余力(li)地“往上(shang)爬”。而無論他(ta)最(zui)終爬上(shang)去的這個崗位是(shi)否真(zhen)的適(shi)合他(ta)。同時，企業(ye)也一廂情(qing)愿地認(ren)為，在(zai)低一級職位上(shang)千(qian)得(de)好的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，在(zai)高一級職位上(shang)必(bi)然也會干得(de)很出色，于是(shi)，晉升就(jiu)成了許多企業(ye)對優秀員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的一種最(zui)主要激(ji)(ji)勵(li)方式。

然而，許多員工在主觀(guan)“努力”和企業客觀(guan)“幫助”之下，最終得(de)到晉(jin)升，但同時也進入(ru)了一個對員工和企業都非常尷尬的“彼得(de)高地”。

結果，本來一個(ge)(ge)非常優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)低(di)級員工。卻不得(de)不在(zai)(zai)一個(ge)(ge)自己所不能勝(sheng)(sheng)任的(de)(de)(de)、級別(bie)卻較(jiao)高的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)上忍受煎熬，直耗到(dao)退(tui)休(xiu)。這種狀(zhuang)況導致的(de)(de)(de)結果有(you)兩(liang)個(ge)(ge)：一是員工不勝(sheng)(sheng)任工作，找不到(dao)工作的(de)(de)(de)樂趣，無法(fa)實(shi)現自身的(de)(de)(de)價值(zhi)，在(zai)(zai)有(you)績效壓力的(de)(de)(de)情況下往(wang)往(wang)會表現失常，或者是心情郁悶，甚(shen)至有(you)些人(ren)會由于被晉(jin)(jin)升(sheng)而離(li)開企業；二是員工被不恰當地晉(jin)(jin)升(sheng)到(dao)一個(ge)(ge)所不能勝(sheng)(sheng)任的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)上，對企業來說。一方面多了一個(ge)(ge)蹩腳的(de)(de)(de)新的(de)(de)(de)管理者，另一方面卻失去(qu)了一個(ge)(ge)能夠勝(sheng)(sheng)任較(jiao)低(di)一級職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)優(you)秀(xiu)員工。于是出(chu)現了企業和個(ge)(ge)人(ren)均成(cheng)為(wei)這種不恰當晉(jin)(jin)升(sheng)的(de)(de)(de)受害者。

多(duo)條跑道激勵法

正因為(wei)如此，許多企業(ye)開(kai)始導(dao)入了這個最IN的薪酬設計――寬帶薪酬。

所(suo)謂“寬帶(dai)薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)”，就(jiu)是企業(ye)將原來相對比較多的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)級(ji)(ji)別(bie)，合并壓縮為幾個(ge)級(ji)(ji)別(bie)，同(tong)時拉大每一(yi)(yi)個(ge)薪(xin)酬(chou)(chou)級(ji)(ji)別(bie)內(nei)部薪(xin)酬(chou)(chou)浮動的(de)(de)范(fan)圍(wei)。簡單地(di)說就(jiu)是，薪(xin)酬(chou)(chou)級(ji)(ji)別(bie)少了(le)，級(ji)(ji)別(bie)內(nei)部的(de)(de)差異大了(le)。與(yu)傳統(tong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)方法相比，這種新(xin)型的(de)(de)設計(ji)體(ti)系(xi)，使得(de)(de)員工有(you)可能在(zai)很長一(yi)(yi)段時間內(nei)，做同(tong)一(yi)(yi)個(ge)職位(wei)(wei)，但(dan)在(zai)同(tong)一(yi)(yi)個(ge)級(ji)(ji)別(bie)內(nei)部，因為個(ge)人(ren)能力的(de)(de)提高，或者個(ge)人(ren)業(ye)績的(de)(de)提升等原因，收入(ru)得(de)(de)到顯著的(de)(de)提高。員工不再單純的(de)(de)因為崗位(wei)(wei)的(de)(de)改(gai)變。崗位(wei)(wei)級(ji)(ji)別(bie)的(de)(de)提升而導致收入(ru)的(de)(de)提高。

從寬帶薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)概(gai)念和(he)(he)含義，不(bu)難(nan)理解，寬帶薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)應(ying)(ying)用與企(qi)業其他幾個(ge)(ge)方面(mian)的(de)(de)(de)管理制度和(he)(he)特(te)征是相(xiang)對應(ying)(ying)的(de)(de)(de)。比(bi)較少的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)等級對應(ying)(ying)了企(qi)業比(bi)較少的(de)(de)(de)行政和(he)(he)職位級別，反映了企(qi)業比(bi)較扁(bian)平的(de)(de)(de)組(zu)織結構特(te)征。與傳統的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)體系(xi)強(qiang)(qiang)調崗位。以崗位不(bu)同確定(ding)工(gong)資(zi)相(xiang)比(bi)。寬帶薪酬(chou)(chou)是對個(ge)(ge)人能力和(he)(he)業績(ji)的(de)(de)(de)尊重(zhong)和(he)(he)重(zhong)視。這就對應(ying)(ying)了企(qi)業比(bi)較尊重(zhong)個(ge)(ge)人貢獻，強(qiang)(qiang)調個(ge)(ge)人差異(yi)。激勵(li)個(ge)(ge)人努力的(de)(de)(de)文化特(te)征。

比如國內的(de)聯想，因為(wei)(wei)他們始終認為(wei)(wei)只激勵(li)一(yi)條跑(pao)道一(yi)定(ding)會擁擠不(bu)(bu)堪，一(yi)定(ding)要激勵(li)多條跑(pao)道。這樣(yang)(yang)才能(neng)(neng)使(shi)員工(gong)(gong)真正能(neng)(neng)安(an)心在最適合他的(de)崗位上工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)――讓有(you)突出業績的(de)業務人員和(he)銷售人員的(de)工(gong)(gong)資和(he)獎金比他們的(de)上司(si)還高許多，這樣(yang)(yang)就使(shi)他們能(neng)(neng)安(an)心現有(you)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，而(er)不(bu)(bu)是煞費苦心往領導(dao)崗位上發展。他們也不(bu)(bu)再(zai)認為(wei)(wei)只有(you)做官(guan)才能(neng)(neng)體(ti)現價(jia)值，因為(wei)(wei)做一(yi)名成功的(de)設計員和(he)銷售員一(yi)樣(yang)(yang)可以(yi)體(ti)現出自己的(de)價(jia)值。

在(zai)這種(zhong)薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)中，員工(gong)不(bu)是(shi)(shi)沿著公司(si)中唯(wei)一的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)等級層次垂直往上走，相(xiang)反，他(ta)們(men)在(zai)職業生涯的(de)(de)(de)(de)大部分或(huo)者所有(you)時間里可(ke)能(neng)都只是(shi)(shi)處于同一個薪(xin)酬(chou)(chou)寬帶之(zhi)中，他(ta)們(men)在(zai)企業中的(de)(de)(de)(de)流動是(shi)(shi)橫向的(de)(de)(de)(de)。但是(shi)(shi)隨著他(ta)們(men)獲得(de)(de)新的(de)(de)(de)(de)技能(neng)。承擔(dan)新的(de)(de)(de)(de)責(ze)任，或(huo)者是(shi)(shi)在(zai)原(yuan)有(you)的(de)(de)(de)(de)崗位上不(bu)斷改善自己的(de)(de)(de)(de)績效。他(ta)們(men)就能(neng)夠(gou)獲得(de)(de)更高的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)。即使是(shi)(shi)被安排(pai)到低(di)層次工(gong)作上，他(ta)們(men)依然有(you)機(ji)會因為(wei)自己出色的(de)(de)(de)(de)工(gong)作而獲得(de)(de)較高的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)。

因此可(ke)以說，寬帶(dai)薪酬是一種真正的(de)(de)鼓勵(li)員工(gong)愛崗敬業(ye)的(de)(de)薪酬體系，它不(bu)(bu)鼓勵(li)員工(gong)好高(gao)騖遠(yuan)地拼(pin)命地擠向垂直(zhi)晉升的(de)(de)獨木(mu)橋。寬帶(dai)薪酬的(de)(de)理念是。一位出色(se)的(de)(de)醫(yi)生可(ke)能(neng)(neng)比剛上任(ren)的(de)(de)院長對醫(yi)院的(de)(de)價值更高(gao)；一位技(ji)術非常熟練的(de)(de)工(gong)人對企業(ye)的(de)(de)貢獻并不(bu)(bu)亞(ya)于車間主任(ren)；一位頂級銷售員可(ke)能(neng)(neng)比銷售部長對企業(ye)的(de)(de)作(zuo)用(yong)更重要(yao)等(deng)等(deng)。

因此，它不認為員工(gong)只有(you)在企(qi)業內(nei)的(de)(de)行政(zheng)級(ji)(ji)別(bie)越高，其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)水平才能越高：因為沒有(you)任何行政(zheng)頭銜(xian)的(de)(de)優秀(xiu)醫生的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)超(chao)過(guo)院長(chang)(chang)；一位高級(ji)(ji)技術(shu)工(gong)人的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)超(chao)過(guo)車間(jian)主任；一位優秀(xiu)銷售員的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)超(chao)過(guo)銷售部長(chang)(chang)，如此等等。

與傳(chuan)統的(de)(de)薪酬(chou)設計(ji)方法(fa)(fa)相比，寬帶(dai)薪酬(chou)注重考慮到員工個(ge)人(ren)的(de)(de)差異，是(shi)對個(ge)人(ren)能(neng)力的(de)(de)充分(fen)尊重。需要提示(shi)的(de)(de)是(shi)。強調員工個(ge)人(ren)能(neng)力的(de)(de)寬帶(dai)薪酬(chou)設計(ji)方法(fa)(fa)與強調崗(gang)位、以崗(gang)定薪的(de)(de)傳(chuan)統的(de)(de)薪酬(chou)設計(ji)方法(fa)(fa)并不是(shi)相互(hu)矛盾的(de)(de)。兩種方法(fa)(fa)從不同的(de)(de)方面反映和(he)強調了薪酬(chou)設計(ji)中的(de)(de)公平性，從這一(yi)點(dian)來講，兩種方法(fa)(fa)是(shi)互(hu)補的(de)(de)。