發布時間(jian)：2013-11-06 10:13:59
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現(xian)(xian)代企(qi)業(ye)理論已日益(yi)意識到(dao)了(le)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)對(dui)增(zeng)加企(qi)業(ye)競爭(zheng)優(you)勢的(de)(de)重要(yao)性(xing)。要(yao)使(shi)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)成為(wei)企(qi)業(ye)持(chi)久競爭(zheng)優(you)勢之(zhi)源(yuan)(yuan)(yuan)，激勵(li)(li)制(zhi)度(du)是其關(guan)鍵和(he)核心，有效的(de)(de)激勵(li)(li)措(cuo)施是人(ren)力資(zi)本收(shou)益(yi)最(zui)大化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)可靠保證，而薪(xin)酬(chou)(chou)則是員工作(zuo)為(wei)經濟人(ren)的(de)(de)目標函(han)數，是員工個人(ren)行(xing)為(wei)所導(dao)向的(de)(de)目標和(he)工作(zuo)動機產生的(de)(de)源(yuan)(yuan)(yuan)泉，因(yin)而也是人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)再生和(he)開發的(de)(de)催化(hua)(hua)(hua)劑(ji)，是決定(ding)企(qi)業(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)激勵(li)(li)有效性(xing)的(de)(de)關(guan)鍵變(bian)量。目前，傳統單一(yi)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)已遠落后于實踐領域出現(xian)(xian)的(de)(de)諸多變(bian)化(hua)(hua)(hua)，因(yin)此有必要(yao)積(ji)極(ji)創(chuang)新，設計一(yi)套(tao)更符合新時代特征的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)。
一 現有薪(xin)酬(chou)制度(du)及其特點
1、績效型(xing)薪酬(chou)制(zhi)度主要(yao)(yao)是根(gen)據員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)動態業績來(lai)決(jue)定報酬(chou)的(de)多少。在適(shi)宜的(de)情(qing)況下(xia)，績效付酬(chou)可(ke)以激發出符合需要(yao)(yao)的(de)行(xing)為，也有助于(yu)吸引和留(liu)住(zhu)成就(jiu)導向型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)，實現(xian)了(le)某(mou)種(zhong)程度的(de)公平、客觀。
但在現(xian)代工(gong)作復(fu)雜(za)性程度越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高、知識(shi)性員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)產出(chu)不宜直接量化(hua)的(de)趨勢下(xia)，其缺點(dian)也是顯而易(yi)見的(de)，它不利于提高員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)綜(zong)合素質與開(kai)發員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)潛能，容易(yi)造成員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)短(duan)期行為。實(shi)行這種薪酬制度必須保證公(gong)司(si)有精確的(de)績(ji)效評價(jia)體(ti)系，同時，公(gong)司(si)必須保證有必要的(de)資(zi)金來實(shi)現(xian)對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)報酬承諾(nuo)。
據調查(cha)，美國(guo)有70％的(de)大型企業采用績效型薪(xin)酬制(zhi)度，它(ta)已牢固扎根(gen)于美國(guo)企業，源于它(ta)適(shi)合美國(guo)文化中獎勵個(ge)人(ren)成就的(de)思(si)想。
2、技(ji)能(neng)型薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度這是我國20世紀五六(liu)十年代參照前蘇(su)聯的(de)工(gong)資制(zhi)(zhi)度實行(xing)的(de)八(ba)級(ji)工(gong)資制(zhi)(zhi)為主的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度形(xing)式，一(yi)般由企業定(ding)出(chu)技(ji)術等(deng)級(ji)及考核(he)標準，要求職(zhi)工(gong)具有達到一(yi)定(ding)等(deng)級(ji)的(de)技(ji)能(neng)，確定(ding)其薪(xin)資等(deng)級(ji)，支付(fu)相應的(de)報酬(chou)(chou)。如果員工(gong)具備了更高(gao)的(de)能(neng)力，可(ke)以(yi)向企業提(ti)出(chu)升級(ji)的(de)請求。
技(ji)能型薪酬(chou)體(ti)(ti)系一定程度上(shang)有利(li)于人才(cai)成長與員(yuan)工進步，能鼓勵員(yuan)工自覺掌握(wo)工作技(ji)能和知識，適應企業(ye)內外形勢(shi)的變化。在某些技(ji)術(shu)要求高(gao)的行業(ye)可以體(ti)(ti)現其合理性。
但有(you)些(xie)工作比較艱苦，與績效(xiao)也不(bu)直接(jie)掛鉤，且工作責任偏大，以技能(neng)(neng)為(wei)(wei)依據考(kao)核比較困(kun)難(nan)，后果造(zao)成人才(cai)外(wai)流；實(shi)行這一薪(xin)酬制度要求(qiu)企業(ye)進(jin)行嚴格(ge)的技能(neng)(neng)鑒定，設定合(he)理(li)工資標準，實(shi)施必(bi)要的管理(li)程序，客(ke)觀上復(fu)雜了評價體系(xi)；以某種專(zhuan)長(chang)為(wei)(wei)依據的評價基礎易導致員(yuan)工之間分工過細而無法完成一專(zhuan)多(duo)能(neng)(neng)的要求(qiu)。
3、資(zi)(zi)歷(li)型(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度以職工(gong)(gong)個(ge)人(ren)的年齡(ling)、工(gong)(gong)齡(ling)、本專(zhuan)業工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)年限、學歷(li)等因素為依據(ju)的薪(xin)(xin)資(zi)(zi)制(zhi)。資(zi)(zi)歷(li)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度的優點(dian)是根據(ju)資(zi)(zi)歷(li)這一客觀標準加薪(xin)(xin)，雇員(yuan)容易認為他們(men)得到了(le)公平的待(dai)遇，增強員(yuan)工(gong)(gong)的安全感，使其(qi)更容易忠(zhong)于(yu)企業；資(zi)(zi)歷(li)與主管的主觀判(pan)斷無關(guan)，其(qi)固有的客觀性可以增進同事(shi)之(zhi)間的合(he)作(zuo)(zuo)，不偏心的做法(fa)可以更有效的激(ji)勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)。
此種制度的(de)缺點(dian)是不適合競爭戰略的(de)要求(qiu)，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效(xiao)掛鉤(gou)，不利于發揮(hui)薪(xin)酬的(de)激(ji)勵作(zuo)用；激(ji)勵上的(de)弱化，只(zhi)要雇(gu)員表現(xian)一般就可以同樣得到加薪(xin)，他(ta)們只(zhi)要消極等待工(gong)齡年限(xian)的(de)增(zeng)長就自然會有(you)加薪(xin)。
二 薪酬制度亟待創(chuang)新
1、與(yu)薪酬(chou)相(xiang)關(guan)信(xin)(xin)息的(de)(de)(de)獲得越來(lai)越收到重視隨著薪酬(chou)設計(ji)與(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)外部競(jing)爭力和(he)內(nei)部激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)關(guan)系越來(lai)越密切，企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪酬(chou)設計(ji)越來(lai)越需要(yao)在(zai)獲取(qu)大量信(xin)(xin)息的(de)(de)(de)基礎上進行(xing)。這主要(yao)體現為兩個方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息：對企(qi)業(ye)(ye)外部來(lai)說是企(qi)業(ye)(ye)薪酬(chou)的(de)(de)(de)相(xiang)對競(jing)爭力的(de)(de)(de)資料(liao)，對企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部來(lai)說是雇員(yuan)的(de)(de)(de)績(ji)效水平的(de)(de)(de)資料(liao)。
在(zai)發達國家(jia)，大型企(qi)業(ye)(ye)定(ding)(ding)期薪(xin)(xin)酬(chou)調查(cha)(cha)已經(jing)(jing)相當普遍，了解(jie)競爭對(dui)手的薪(xin)(xin)酬(chou)水平已經(jing)(jing)成為企(qi)業(ye)(ye)制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)發展(zhan)戰略的基(ji)(ji)礎資(zi)料來(lai)源(yuan)。一些(xie)咨詢機(ji)構開始提(ti)供(gong)工(gong)資(zi)調查(cha)(cha)服務，一些(xie)行業(ye)(ye)和專業(ye)(ye)協會、政府機(ji)關(guan)和研究性刊(kan)物也越(yue)來(lai)越(yue)多地披露(lu)相關(guan)的薪(xin)(xin)酬(chou)信息。在(zai)這(zhe)樣的基(ji)(ji)礎上確定(ding)(ding)的企(qi)業(ye)(ye)的薪(xin)(xin)酬(chou)水平才能在(zai)勞動力市(shi)場上具有(you)競爭力，才能吸引(yin)到最有(you)價值的雇(gu)員。一些(xie)外(wai)企(qi)在(zai)進(jin)入中國市(shi)場之初(chu)往往花費3個月以上的時間做市(shi)場調查(cha)(cha)，了解(jie)行業(ye)(ye)內(nei)的待遇情況，最終制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)出合理(li)的薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度。
2、公(gong)(gong)開(kai)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)越(yue)來(lai)越(yue)成為(wei)時(shi)尚(shang)薪(xin)酬(chou)(chou)保密制度曾經是(shi)(shi)西方(fang)比較流行的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)手段，實施(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)保密政策的(de)(de)(de)(de)前提(ti)假設一(yi)(yi)般(ban)包括：人(ren)通常容易(yi)高估(gu)自己(ji)而低估(gu)別人(ren)；員(yuan)工之(zhi)間談論薪(xin)酬(chou)(chou)易(yi)導致矛(mao)盾(dun)和(he)摩擦，易(yi)對(dui)(dui)(dui)員(yuan)工隊(dui)伍(wu)士氣產生負面影(ying)響。但在(zai)公(gong)(gong)開(kai)、公(gong)(gong)正(zheng)和(he)民主(zhu)的(de)(de)(de)(de)新管(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念下，保密工資(zi)會導致破(po)壞組織(zhi)氛圍的(de)(de)(de)(de)弊端，員(yuan)工不知道自己(ji)什么時(shi)候可以加薪(xin)，有什么樣(yang)的(de)(de)(de)(de)績效表現才能(neng)導致加薪(xin)等，而這些與企業完(wan)善員(yuan)工激(ji)勵機制的(de)(de)(de)(de)初衷是(shi)(shi)背道而馳的(de)(de)(de)(de)。所以一(yi)(yi)些研(yan)究者認為(wei)，如果將激(ji)勵作為(wei)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，雇主(zhu)就應(ying)該明智的(de)(de)(de)(de)實施(shi)一(yi)(yi)種相對(dui)(dui)(dui)公(gong)(gong)開(kai)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)分配制度，即使由于主(zhu)客觀(guan)因素需(xu)要執行一(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)保密措施(shi)，但薪(xin)酬(chou)(chou)政策一(yi)(yi)定(ding)要相對(dui)(dui)(dui)公(gong)(gong)開(kai)。一(yi)(yi)種相對(dui)(dui)(dui)公(gong)(gong)開(kai)、透明的(de)(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)制度能(neng)傳遞(di)出一(yi)(yi)種積極信息，表明這個制度是(shi)(shi)公(gong)(gong)平的(de)(de)(de)(de)、自信的(de)(de)(de)(de)，這個組織(zhi)對(dui)(dui)(dui)人(ren)是(shi)(shi)信任的(de)(de)(de)(de)。
3、長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)的(de)員(yuan)(yuan)工激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)計(ji)劃(hua)(hua)日益受(shou)到關(guan)注長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)計(ji)劃(hua)(hua)旨在通過(guo)一些政策(ce)和措施(shi)引導員(yuan)(yuan)工自覺(jue)地(di)采(cai)取(qu)有利于企業(ye)發(fa)展的(de)長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)行(xing)為(wei)。在發(fa)達(da)(da)國家(jia)，目前比較盛行(xing)的(de)有員(yuan)(yuan)工股票選擇計(ji)劃(hua)(hua)、資(zi)本(ben)積累項目、虛(xu)擬股票計(ji)劃(hua)(hua)和股票轉讓(rang)價格等(deng)方(fang)式(shi)。長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)計(ji)劃(hua)(hua)的(de)實施(shi)對象主(zhu)要有兩類：企業(ye)高(gao)(gao)層管(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)和高(gao)(gao)科技(ji)企業(ye)的(de)關(guan)鍵技(ji)術人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)。據統(tong)計(ji)，發(fa)達(da)(da)國家(jia)的(de)高(gao)(gao)層管(guan)理(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)主(zhu)要是通過(guo)長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)計(ji)劃(hua)(hua)實現的(de)，固(gu)定(ding)的(de)年薪(xin)收(shou)入只占其(qi)總(zong)體收(shou)入的(de)10%以(yi)下。由于經濟體制(zhi)和證券市場發(fa)育程(cheng)度的(de)差異，我(wo)們(men)不太可能也(ye)采(cai)取(qu)這(zhe)些類似股票期(qi)(qi)權等(deng)形式(shi)的(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)方(fang)式(shi)，但這(zhe)個發(fa)展方(fang)向值得我(wo)們(men)借鑒，應該(gai)采(cai)取(qu)那些立足長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)作用的(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)。
三(san) 設計開發型薪(xin)酬制度的(de)基(ji)本思路(lu)
現(xian)(xian)代企(qi)業(ye)(ye)理論認為(wei)，企(qi)業(ye)(ye)實(shi)質上一種(zhong)(zhong)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)和(he)(he)非(fei)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)組成的(de)(de)“不(bu)完全合約”，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)產權(quan)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)所有(you)權(quan)安排中具(ju)有(you)一種(zhong)(zhong)特殊(shu)決(jue)(jue)定(ding)性(xing)(xing)(xing)的(de)(de)地位和(he)(he)作用(yong)(yong)，非(fei)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)產權(quan)的(de)(de)權(quan)能和(he)(he)權(quan)益必須通過(guo)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)的(de)(de)直(zhi)接參與(yu)和(he)(he)使(shi)(shi)用(yong)(yong)而間接發(fa)揮作用(yong)(yong)和(he)(he)實(shi)現(xian)(xian)。在(zai)現(xian)(xian)代企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)運營層面，要通過(guo)制(zhi)度安排和(he)(he)激(ji)勵(li)機制(zhi)促進企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)使(shi)(shi)用(yong)(yong)效率和(he)(he)績效水平(ping)的(de)(de)不(bu)斷提高。一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)本(ben)(ben)在(zai)運營中的(de)(de)使(shi)(shi)用(yong)(yong)效率如何，是(shi)有(you)許多復雜因素耦和(he)(he)作用(yong)(yong)的(de)(de)結果，但其中通過(guo)制(zhi)度設(she)計(ji)和(he)(he)管(guan)理操作來(lai)實(shi)現(xian)(xian)“激(ji)勵(li)相(xiang)容”，無疑是(shi)最具(ju)決(jue)(jue)定(ding)性(xing)(xing)(xing)的(de)(de)重要因素。筆者的(de)(de)思路是(shi)薪酬制(zhi)定(ding)部門應(ying)改革現(xian)(xian)有(you)薪酬制(zhi)度，結合企(qi)業(ye)(ye)戰略，遵循(xun)薪酬設(she)計(ji)的(de)(de)公平(ping)、競爭、激(ji)勵(li)和(he)(he)經濟原則，設(she)計(ji)能達(da)到起戰略性(xing)(xing)(xing)激(ji)勵(li)的(de)(de)開發(fa)型方案，使(shi)(shi)之達(da)到三(san)個(ge)重要目標的(de)(de)有(you)效薪酬體(ti)制(zhi)？？內部協調性(xing)(xing)(xing)、市(shi)場競爭性(xing)(xing)(xing)和(he)(he)承(cheng)認個(ge)人(ren)(ren)貢獻，使(shi)(shi)之有(you)利(li)于培育(yu)和(he)(he)增強企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)核(he)心能力(li)(li)。
傳統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)多(duo)以(yi)(yi)(yi)職(zhi)務或工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)價值來確定(ding)(ding)報(bao)酬(chou)量，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“產出”是(shi)(shi)其(qi)關(guan)(guan)注點(dian)，而開(kai)(kai)發(fa)型(xing)薪(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)以(yi)(yi)(yi)“投入”為(wei)(wei)關(guan)(guan)注點(dian)，以(yi)(yi)(yi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)為(wei)(wei)完成崗位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所投入的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識、技(ji)(ji)能(neng)和(he)能(neng)力作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)測量報(bao)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)依(yi)據，其(qi)基本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設(she)計理念是(shi)(shi)要(yao)形(xing)成以(yi)(yi)(yi)人(ren)為(wei)(wei)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)性化、以(yi)(yi)(yi)對雇員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)參與和(he)潛在(zai)開(kai)(kai)發(fa)為(wei)(wei)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)開(kai)(kai)發(fa)型(xing)方(fang)案，將(jiang)薪(xin)酬(chou)計劃建立在(zai)全(quan)面薪(xin)酬(chou)、信(xin)任、減縮工(gong)(gong)(gong)資分類以(yi)(yi)(yi)及基于多(duo)維評估的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎上(shang)。它相對于傳統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系而言有以(yi)(yi)(yi)下優(you)點(dian)：在(zai)績效評估上(shang)，改變(bian)以(yi)(yi)(yi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量測定(ding)(ding)為(wei)(wei)基礎的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)單一付酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)，而是(shi)(shi)采(cai)取(qu)以(yi)(yi)(yi)技(ji)(ji)能(neng)和(he)業績為(wei)(wei)主，輔之(zhi)以(yi)(yi)(yi)其(qi)他指標的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)多(duo)維評價體(ti)系。這樣有利(li)于鼓(gu)勵和(he)牽(qian)引員(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)升自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)知(zhi)識、技(ji)(ji)能(neng)和(he)能(neng)力，幫助企業提(ti)升人(ren)力資源素質(zhi)，打造(zao)學習型(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)組織氛圍(wei)，培養員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)核心(xin)專長和(he)技(ji)(ji)能(neng)。
在薪酬等級(ji)結構(gou)上，采取(qu)寬帶工(gong)(gong)(gong)(gong)資結構(gou)，使每一等級(ji)的工(gong)(gong)(gong)(gong)資范圍變大，工(gong)(gong)(gong)(gong)資等級(ji)線延長(chang)，工(gong)(gong)(gong)(gong)資類別(bie)減(jian)少(shao)，每種類別(bie)包含(han)更(geng)多的工(gong)(gong)(gong)(gong)資等級(ji)和(he)標準，各類別(bie)之(zhi)間工(gong)(gong)(gong)(gong)資標準交叉，加大工(gong)(gong)(gong)(gong)資中知識技能的含(han)量。這樣打破了傳統的職(zhi)(zhi)位(wei)等級(ji)的官本(ben)位(wei)特(te)點，為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)供更(geng)為多樣化、更(geng)為寬廣的職(zhi)(zhi)業生涯通(tong)道，即員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)再需(xu)要通(tong)過職(zhi)(zhi)位(wei)的晉(jin)升(sheng)來獲得報(bao)酬的增(zeng)加，而只需(xu)要提(ti)升(sheng)自己的知識、技能就能夠獲得報(bao)酬的大幅度(du)增(zeng)加。
在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理體(ti)制上，以各(ge)職能部門為(wei)主體(ti)，鼓勵員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極參與設(she)計，加強薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)溝通(tong)，在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構設(she)計、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)信息獲取、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)方案(an)形(xing)成(cheng)、結果確定等各(ge)個階(jie)段都(dou)要(yao)重視不同形(xing)式的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)溝通(tong)，從而幫助企業和(he)員(yuan)工(gong)之(zhi)間在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)問(wen)題上達成(cheng)共識(shi)，為(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系的(de)(de)有效運(yun)行奠定重要(yao)的(de)(de)前提和(he)基礎。
當(dang)然，具體(ti)的(de)(de)(de)(de)開發型(xing)薪酬(chou)方案設(she)計是(shi)一(yi)項(xiang)較為(wei)復雜的(de)(de)(de)(de)技術，不同行業(ye)、處于(yu)不同發展(zhan)(zhan)階段的(de)(de)(de)(de)企業(ye)也(ye)各有各的(de)(de)(de)(de)做法，沒有統(tong)一(yi)和(he)通用的(de)(de)(de)(de)程序，筆者只是(shi)就其基本(ben)思路作一(yi)探討，還(huan)有待(dai)于(yu)在標準(zhun)評定、操作手法等方面進一(yi)步成熟和(he)完善(shan)，更需要(yao)實(shi)(shi)踐的(de)(de)(de)(de)豐富與驗證。總(zong)之，企業(ye)薪酬(chou)制度(du)是(shi)一(yi)項(xiang)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)管理制度(du)，通過變革創新，建(jian)立(li)開發型(xing)制度(du)的(de)(de)(de)(de)精髓在于(yu)加(jia)大員工的(de)(de)(de)(de)責任感、自(zi)由度(du)，強調(diao)其能(neng)力和(he)技能(neng)的(de)(de)(de)(de)發揮，加(jia)強他們對(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)認同感和(he)團隊(dui)意識(shi)，為(wei)企業(ye)發展(zhan)(zhan)戰略(lve)的(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)現和(he)激勵機制的(de)(de)(de)(de)生(sheng)成提供(gong)可靠保證。
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