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在當今市(shi)場(chang)競爭(zheng)激(ji)烈(lie)的(de)環(huan)境下，人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)已成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)最(zui)為(wei)(wei)重要的(de)核(he)心資源(yuan)(yuan)。中(zhong)(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)要想(xiang)在激(ji)烈(lie)的(de)競爭(zheng)中(zhong)(zhong)取勝，離不開那些富(fu)有激(ji)情(qing)和(he)敬業(ye)精神的(de)經(jing)營管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。然(ran)而，隨著人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)流失現象日趨嚴重，如何(he)吸納(na)更(geng)多的(de)管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，留(liu)住現有的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)亟(ji)待解(jie)決(jue)的(de)問題。本(ben)文運用完(wan)全信息靜態博弈的(de)分析方法，針對管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)薪酬(chou)(chou)決(jue)策(ce)進行分析，為(wei)(wei)中(zhong)(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)薪酬(chou)(chou)管理機(ji)制的(de)完(wan)善提供依據。中(zhong)(zhong)小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)在薪酬(chou)(chou)決(jue)策(ce)中(zhong)(zhong)，應(ying)(ying)以(yi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)市(shi)場(chang)管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)薪酬(chou)(chou)的(de)平(ping)(ping)均水平(ping)(ping)作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)薪資基礎，結合管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)工作(zuo)(zuo)能力和(he)業(ye)績制定(ding)薪酬(chou)(chou)決(jue)策(ce)。在此基礎上(shang)，企(qi)(qi)業(ye)還應(ying)(ying)深入分析管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)流失的(de)心理動(dong)機(ji)，制定(ding)相應(ying)(ying)的(de)薪酬(chou)(chou)決(jue)策(ce)，為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)的(de)持續穩定(ding)發(fa)展提供保障。

一、中(zhong)小企業管理人才特征(zheng)

中(zhong)小企(qi)業之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)競爭(zheng)，從外(wai)部(bu)上看(kan)，主要(yao)體現在(zai)企(qi)業提(ti)供的(de)(de)(de)產品和服務(wu)以及價格(ge)上的(de)(de)(de)競爭(zheng)，而從內部(bu)看(kan)，則集中(zhong)體現在(zai)人才資源的(de)(de)(de)競爭(zheng)上，誰(shui)擁有(you)更(geng)多的(de)(de)(de)管(guan)理人才，誰(shui)就(jiu)能在(zai)激烈的(de)(de)(de)市場競爭(zheng)中(zhong)獲得長期(qi)競爭(zheng)優(you)勢。但是(shi)，中(zhong)小企(qi)業管(guan)理人才的(de)(de)(de)工(gong)作行為、態度往往不同(tong)于國有(you)大(da)型企(qi)業管(guan)理人員，由于受到薪酬福(fu)利、工(gong)作環境(jing)、個人發展(zhan)等眾多因素的(de)(de)(de)影響，絕大(da)多數中(zhong)小企(qi)業的(de)(de)(de)管(guan)理人才都(dou)具有(you)動(dong)態流動(dong)的(de)(de)(de)特(te)征(zheng)。

中小企業(ye)的管(guan)理(li)人才具(ju)有動(dong)態流動(dong)性，主(zhu)要表現(xian)在(zai)管(guan)理(li)人才的引進(jin)和(he)流失兩個(ge)方(fang)面(mian)。一方(fang)面(mian)，中小企業(ye)為了(le)提升(sheng)自身的競爭實力，不斷地在(zai)勞(lao)動(dong)力市場上引進(jin)優秀的管(guan)理(li)人才，增加企業(ye)的人才儲(chu)備(bei)；另(ling)一方(fang)面(mian)，受到薪酬(chou)福利、個(ge)人發(fa)展等眾多因素(su)的影(ying)響，管(guan)理(li)人才跳(tiao)槽事件時有發(fa)生，這在(zai)很(hen)大(da)程度上影(ying)響到中小型企業(ye)持續穩(wen)定的發(fa)展。

管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)動態流(liu)動性(xing)使得管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)薪酬決(jue)策尤(you)為重要，中小(xiao)企業(ye)需制定出切實(shi)合理(li)、可行(xing)的(de)(de)(de)薪酬方案，才(cai)能解決(jue)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)獲(huo)取、流(liu)失(shi)問題。下(xia)面，本文將借助博弈模型(xing)對中小(xiao)企業(ye)管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)獲(huo)取、挽留(liu)問題進行(xing)分析，從而(er)為企業(ye)薪酬決(jue)策提供依據。

二、管理人才引(yin)進(jin)的薪酬(chou)決(jue)策博弈模型

目前(qian)(qian)，人(ren)(ren)才(cai)招聘是中小企(qi)(qi)業獲取(qu)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)的(de)主要途徑，在招聘過程中，企(qi)(qi)業與企(qi)(qi)業之(zhi)間，企(qi)(qi)業與管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)之(zhi)間關注的(de)首(shou)要焦點就是薪(xin)酬。為了在人(ren)(ren)才(cai)爭(zheng)(zheng)奪戰中不輸給對(dui)方(fang)企(qi)(qi)業，企(qi)(qi)業的(de)薪(xin)酬水平必須(xu)在合(he)理(li)(li)控(kong)制成本的(de)前(qian)(qian)提下(xia)相對(dui)其競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)對(dui)手具(ju)有競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)力。

模型假設(she)：1.局中人(ren)(ren)包(bao)括兩個同類企業(ye)(ye)i（i=1，2）；2.每個企業(ye)(ye)在進行管(guan)(guan)理(li)員工獲取的(de)(de)薪(xin)(xin)酬決(jue)策時有(you)兩種策略可供選擇(ze)，即(ji)為管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才支(zhi)付(fu)“高薪(xin)(xin)”或(huo)“低(di)(di)薪(xin)(xin)”；3.企業(ye)(ye)i為管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才支(zhi)付(fu)“高薪(xin)(xin)”的(de)(de)人(ren)(ren)力成(cheng)本為，SHi支(zhi)付(fu)“低(di)(di)薪(xin)(xin)”的(de)(de)人(ren)(ren)力成(cheng)本為SLi，則有(you)SH1>SL1，SH2>SL2，且管(guan)(guan)理(li)員工帶(dai)給企業(ye)(ye)的(de)(de)收益(yi)Ri對各(ge)企業(ye)(ye)而言(yan)是(shi)(shi)相同的(de)(de)，Ri=R2=R；4.管(guan)(guan)理(li)員工選擇(ze)企業(ye)(ye)的(de)(de)最主要因素是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬因素。

企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)間薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)博弈(yi)的(de)(de)支(zhi)付矩(ju)陣如表(biao)1所示(shi)：很(hen)顯然(ran)，此(ci)博弈(yi)支(zhi)付矩(ju)陣存(cun)在(zai)兩個(ge)納什均衡：（高薪(xin)(xin)，高薪(xin)(xin)），（低(di)薪(xin)(xin)，低(di)薪(xin)(xin)）。由(you)此(ci)可見，同類(lei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)爭(zheng)奪(duo)管理(li)(li)人才時(shi)，提出的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)一(yi)般是相(xiang)當的(de)(de)，并(bing)不(bu)會出現(xian)某些(xie)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)很(hen)高，而另一(yi)些(xie)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)很(hen)低(di)的(de)(de)現(xian)象。從(cong)整體上看，整個(ge)行業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平(ping)(ping)具有一(yi)致性，因此(ci)，中小企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)制定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策時(shi)，競爭(zheng)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)人才薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)平(ping)(ping)均水(shui)平(ping)(ping)將(jiang)成為本企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)人才薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策的(de)(de)主要依據。

三(san)、管理(li)人才挽留的薪酬(chou)決策博弈模(mo)型

近幾年來，各(ge)類企業(ye)(ye)都(dou)面對著越來越大(da)的(de)管理人才(cai)流失(shi)率。為了(le)留住企業(ye)(ye)現(xian)有的(de)管理人才(cai)，企業(ye)(ye)采取了(le)各(ge)種措施(shi)，比如：加薪、升職(zhi)等等，但(dan)是(shi)，仍然無奈地看著一些優(you)秀人才(cai)離(li)企業(ye)(ye)而去(qu)。有些人才(cai)即(ji)使(shi)沒有辭職(zhi)離(li)去(qu)，在工(gong)作(zuo)中也會(hui)出現(xian)一些不良(liang)現(xian)象，如工(gong)作(zuo)不努力，業(ye)(ye)績下降，缺(que)乏工(gong)作(zuo)的(de)積(ji)極性和主動性等。

造成(cheng)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)人才(cai)(cai)流(liu)失(shi)的(de)(de)原因是多方面的(de)(de)，其中包括(kuo)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)人才(cai)(cai)對企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)經營(ying)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)價(jia)值(zhi)觀不認同，對工作環境不滿意、對企(qi)(qi)業(ye)發展的(de)(de)前景(jing)缺乏(fa)信心、外(wai)部企(qi)(qi)業(ye)高(gao)薪職位的(de)(de)吸引等等。因此，企(qi)(qi)業(ye)要高(gao)度(du)重視管(guan)(guan)理(li)人才(cai)(cai)流(liu)失(shi)問題，采取積(ji)極的(de)(de)措施來留(liu)住人才(cai)(cai)。目前，中小企(qi)(qi)業(ye)留(liu)住管(guan)(guan)理(li)人才(cai)(cai)主要通過(guo)提高(gao)薪酬(chou)待遇、完善企(qi)(qi)業(ye)內部管(guan)(guan)理(li)機制、建立(li)優秀(xiu)企(qi)(qi)業(ye)文化、樹立(li)企(qi)(qi)業(ye)形象(xiang)、營(ying)造良好(hao)的(de)(de)工作氛圍等方式。

根據(ju)上述內容，構建(jian)企業管理人才流(liu)失(shi)博弈模型。

模型假設：1.局中人(ren)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業和企(qi)(qi)(qi)業內(nei)(nei)部(bu)(bu)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)。居中人(ren)的(de)(de)(de)(de)策(ce)略集分別為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)：企(qi)(qi)(qi)業S1={挽(wan)留(liu)，不(bu)挽(wan)留(liu)}，管(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)S2={留(liu)下，跳槽} 2.企(qi)(qi)(qi)業為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)留(liu)住管(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)，在改善工(gong)作環境、完善企(qi)(qi)(qi)業內(nei)(nei)部(bu)(bu)管(guan)(guan)理(li)機制、建立優秀(xiu)企(qi)(qi)(qi)業文化、樹立企(qi)(qi)(qi)業形象(xiang)、營造良(liang)好的(de)(de)(de)(de)工(gong)作氛圍等方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)支出(chu)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)M0，提高(gao)薪(xin)酬待遇的(de)(de)(de)(de)追加支出(chu)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)ΔS；3.人(ren)才(cai)(cai)(cai)流(liu)失導(dao)致企(qi)(qi)(qi)業再次(ci)進行人(ren)才(cai)(cai)(cai)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)本為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)MF，新(xin)(xin)招(zhao)聘(pin)人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)S-，新(xin)(xin)招(zhao)聘(pin)人(ren)才(cai)(cai)(cai)帶給企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)收益為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)R-；4.管(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)努力工(gong)作的(de)(de)(de)(de)成(cheng)本為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)Cw，在現有企(qi)(qi)(qi)業工(gong)作獲取的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)S；5.管(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)離(li)開本企(qi)(qi)(qi)業尋找其他工(gong)作所付(fu)出(chu)的(de)(de)(de)(de)精力成(cheng)本為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)CF，其他企(qi)(qi)(qi)業支付(fu)給該人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)S‘。

企業(ye)(ye)管理(li)人(ren)才流失博弈的支付矩陣(zhen)如(ru)表2所(suo)示：當(dang)S>S‘-CF，即(ji)管理(li)人(ren)才留在(zai)企業(ye)(ye)繼續工(gong)(gong)作所(suo)獲取的收益大(da)于(yu)離開企業(ye)(ye)繼續尋求(qiu)新的工(gong)(gong)作所(suo)獲取的收益時，（不(bu)挽留，留下）是(shi)該博博弈的惟(wei)一的納什均衡，當(dang)S通過模型可(ke)以看(kan)出，不(bu)論管理(li)人(ren)才是(shi)否離開企業(ye)(ye)，“不(bu)挽留”對于(yu)企業(ye)(ye)而(er)言，都是(shi)最優的選(xuan)擇。而(er)對于(yu)管理(li)人(ren)才而(er)言，當(dang)人(ren)才市(shi)場(chang)競爭激(ji)烈(lie)，尋找工(gong)(gong)作困(kun)難，且行(xing)業(ye)(ye)整(zheng)體工(gong)(gong)資水(shui)平偏低的情(qing)況下，“留下”是(shi)其最好的選(xuan)擇；只有(you)當(dang)管理(li)人(ren)才所(suo)具有(you)的專(zhuan)業(ye)(ye)知識(shi)在(zai)人(ren)才市(shi)場(chang)上屬于(yu)稀缺性資源時，“跳槽”成為其最好的選(xuan)擇。

事實(shi)上，該模型也(ye)是現(xian)實(shi)世界的(de)(de)最(zui)好(hao)闡(chan)釋。隨著(zhu)我國(guo)科(ke)技教育水(shui)平(ping)的(de)(de)提升，全國(guo)人(ren)民整(zheng)體素(su)質有了很大(da)的(de)(de)提升，近幾年(nian)來(lai)，我國(guo)高等學歷人(ren)才(cai)(cai)(cai)供應量越來(lai)越大(da)，人(ren)才(cai)(cai)(cai)市場的(de)(de)競爭日益激勵，管(guan)理(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)工資水(shui)平(ping)整(zheng)體下降。在此狀況(kuang)下，中小企(qi)業(ye)(ye)(ye)并不為人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)流(liu)失(shi)感(gan)到擔心(xin)，因為企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)招聘成(cheng)本逐漸降低，即(ji)使(shi)現(xian)有人(ren)才(cai)(cai)(cai)流(liu)失(shi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)也(ye)能在成(cheng)本耗(hao)費很少的(de)(de)情況(kuang)下獲取新的(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)不會花(hua)費更(geng)多(duo)的(de)(de)精(jing)力和成(cheng)本來(lai)挽留員工。但是，對于(yu)稀缺性專業(ye)(ye)(ye)人(ren)才(cai)(cai)(cai)，倘(tang)若(ruo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)不予(yu)以珍惜，關注和更(geng)多(duo)的(de)(de)投入(ru)，則(ze)需耗(hao)費更(geng)大(da)的(de)(de)成(cheng)本去(qu)獲取，且缺乏穩定(ding)性人(ren)才(cai)(cai)(cai)隊伍必將影響企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)健康發展。