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中(zhong)層管理人員是企(qi)業(ye)的中(zhong)堅力(li)量(liang)，既是具體(ti)(ti)工(gong)作(zuo)的領導(dao)者也是執行者，起(qi)著(zhu)承上(shang)啟下的關鍵作(zuo)用。建(jian)設懂業(ye)務、會管理、綜合素質高的中(zhong)層管理隊伍對任何企(qi)業(ye)來說都非常(chang)重要(yao)。運用層次分析法建(jian)立中(zhong)層管理人員選(xuan)拔結構(gou)模型，能夠(gou)科學地分析比較崗(gang)位各(ge)相關因素，從而保(bao)證(zheng)將優秀人才選(xuan)拔到中(zhong)層管理崗(gang)位。 

一、中層管理人(ren)員(yuan)選拔現(xian)狀 

1.組織(zhi)選配 

以往，基層供電(dian)企業(ye)基本(ben)以該方式選配中層管(guan)理人(ren)員：即對每個空缺的(de)(de)崗位確(que)定一(yi)名對象(xiang)，經過(guo)組(zu)織(zhi)部門考察等規定程序后任命。該方式較易產生“彼得(de)定律”所(suo)描述(shu)的(de)(de)現象(xiang)。 

2.公開招聘(pin) 

又稱競爭上崗，是(shi)指(zhi)采(cai)取公(gong)開報(bao)名(ming)與考(kao)試考(kao)察相(xiang)結(jie)合(he)，按照規定的條件(jian)和程序，在企業(ye)(ye)內部(bu)選(xuan)拔(ba)任用干部(bu)的一(yi)種方(fang)(fang)式。近年來，該方(fang)(fang)式越來越多地(di)被基(ji)層(ceng)(ceng)供電(dian)(dian)公(gong)司(si)采(cai)用。基(ji)層(ceng)(ceng)供電(dian)(dian)企業(ye)(ye)采(cai)用該方(fang)(fang)式選(xuan)拔(ba)中(zhong)層(ceng)(ceng)管理人員，對報(bao)名(ming)通(tong)過資格審查的應聘者一(yi)般(ban)以業(ye)(ye)績評價、筆試、面試三個環節(jie)(jie)進行(xing)綜合(he)考(kao)評，每個環節(jie)(jie)以一(yi)定的比例淘汰部(bu)分人員進入下一(yi)環節(jie)(jie)。在所有通(tong)過面試的人員中(zhong)，按照三個環節(jie)(jie)的成績各占一(yi)定的比重(zhong)進行(xing)相(xiang)加后排序。 

通過(guo)公開招聘的(de)(de)(de)(de)(de)方式加(jia)大了(le)競爭(zheng)性(xing)人(ren)才(cai)選(xuan)拔力(li)度，拓寬了(le)干部(bu)選(xuan)拔任(ren)用(yong)渠道，發掘了(le)一(yi)批優秀人(ren)才(cai)，但仍(reng)存在(zai)一(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)弊端(duan)。如(ru)部(bu)分應(ying)(ying)聘者在(zai)筆試環(huan)(huan)節可(ke)能會(hui)(hui)因(yin)發揮失常(chang)等原(yuan)因(yin)而(er)失去(qu)更好(hao)地展示自己(ji)實力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)面試機會(hui)(hui)。另(ling)外，評分時(shi)各個(ge)環(huan)(huan)節中的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素得(de)(de)(de)分往往直接相(xiang)加(jia)，三個(ge)環(huan)(huan)節的(de)(de)(de)(de)(de)得(de)(de)(de)分按照一(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)重相(xiang)加(jia)得(de)(de)(de)出應(ying)(ying)聘者的(de)(de)(de)(de)(de)最終(zhong)得(de)(de)(de)分。這樣做其實是基于(yu)兩個(ge)假設：每個(ge)屬性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)單位(wei)屬性(xing)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)是相(xiang)等的(de)(de)(de)(de)(de)；屬性(xing)間的(de)(de)(de)(de)(de)完(wan)全可(ke)補(bu)償性(xing)，候選(xuan)方案的(de)(de)(de)(de)(de)某屬性(xing)值(zhi)都可(ke)以用(yong)其他屬性(xing)值(zhi)來(lai)補(bu)償。現實中，這兩個(ge)假設往往不(bu)成立。 

二、基于層次分(fen)析法(fa)的中層管(guan)理人員公開招聘模型

層(ceng)次(ci)(ci)分(fen)(fen)析法（AHP）是由Thomas L. Saaty開(kai)發出的(de)一(yi)種(zhong)用來解決(jue)復(fu)雜的(de)多準(zhun)則(ze)決(jue)策(ce)問題(ti)的(de)方(fang)法。層(ceng)次(ci)(ci)分(fen)(fen)析法要求(qiu)決(jue)策(ce)者對(dui)(dui)每(mei)(mei)個標(biao)準(zhun)的(de)相對(dui)(dui)重要性作出判斷，并利用每(mei)(mei)個標(biao)準(zhun)設定(ding)每(mei)(mei)種(zhong)決(jue)策(ce)方(fang)案的(de)偏(pian)好程度。運(yun)用層(ceng)次(ci)(ci)分(fen)(fen)析法進行(xing)決(jue)策(ce)時(shi)，大(da)體可(ke)以分(fen)(fen)為四步進行(xing)：分(fen)(fen)析系統(tong)中各(ge)(ge)因(yin)素(su)(su)(su)之間的(de)關系，建立系統(tong)的(de)遞(di)階層(ceng)次(ci)(ci)結構(gou)；對(dui)(dui)同(tong)一(yi)層(ceng)次(ci)(ci)的(de)各(ge)(ge)元(yuan)素(su)(su)(su)關于上一(yi)層(ceng)次(ci)(ci)中某一(yi)準(zhun)則(ze)的(de)重要性進行(xing)兩兩比(bi)較(jiao)，構(gou)造兩兩比(bi)較(jiao)判斷矩陣；由判斷矩陣計算(suan)被比(bi)較(jiao)元(yuan)素(su)(su)(su)對(dui)(dui)于該(gai)準(zhun)則(ze)的(de)相對(dui)(dui)權(quan)重；計算(suan)各(ge)(ge)層(ceng)次(ci)(ci)元(yuan)素(su)(su)(su)對(dui)(dui)系統(tong)目標(biao)的(de)合成權(quan)重，并進行(xing)排序。 

1.建立遞階層次結構模型 

參照現行公(gong)開招(zhao)聘(pin)方(fang)式，結合實際(ji)情況(kuang)，建立中層管理人員(yuan)公(gong)開招(zhao)聘(pin)層次結構模型，如圖1所(suo)示(shi)。 

2.構建兩(liang)兩(liang)比較判(pan)斷矩陣 

根據(ju)中(zhong)層(ceng)管理(li)人員公開招聘層(ceng)次結構模型制(zhi)作(zuo)調查問卷，邀請相(xiang)關專家(jia)根據(ju)其經驗比較目標，判斷(duan)該(gai)層(ceng)次元素(su)(su)中(zhong)兩兩元素(su)(su)的(de)重要(yao)性。

3.單一準則下元素(su)相對權(quan)重的計算 

根據判斷(duan)矩陣(zhen)A，采用特征(zheng)根法求下層(ceng)元(yuan)素(su)相對(dui)于準則的(de)相對(dui)權(quan)重(zhong)w1、w2…wn。設λmax是A的(de)最大(da)特征(zheng)根，w是相應(ying)的(de)特征(zheng)向(xiang)量(liang)，解得w經歸一(yi)化后就可作為(wei)權(quan)重(zhong)向(xiang)量(liang)。由于問題(ti)的(de)復(fu)雜性(xing)與人的(de)認識有限，不可能(neng)要求判斷(duan)矩陣(zhen)嚴格(ge)滿足(zu)傳(chuan)遞性(xing)，但也不應(ying)偏離(li)過大(da)，因而應(ying)對(dui)判斷(duan)矩陣(zhen)A的(de)一(yi)致性(xing)進行檢驗(yan)。 

計(ji)算判斷矩陣的(de)一致(zhi)性指標： 

計算一(yi)致性比例： 

式中n為(wei)(wei)判斷矩陣的階數，R.I.為(wei)(wei)平(ping)均隨機一致性(xing)指標。當時，認為(wei)(wei)判斷矩陣的一致性(xing)是可以接(jie)受的，否則應(ying)當對判斷矩陣作適當修正。 

各(ge)層次相(xiang)對于上一層次的(de)權重(zhong)向(xiang)量(liang)的(de)計算結果及層次總排序。 

λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299 

λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370 

λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800 

λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516 

λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226 

三、應用實(shi)例(li) 

以某(mou)基層供電企業招聘發展(zhan)策(ce)劃部(bu)副主任為例，參加應聘者(zhe)有甲、乙(yi)、丙三人(ren)經過各輪(lun)考核后得分(fen)情況如(ru)表9所示(shi)。

將(jiang)(jiang)以(yi)上三人(ren)各環節成績直接相加(jia)，則甲、乙(yi)(yi)、丙三人(ren)成績分(fen)(fen)(fen)別(bie)為308分(fen)(fen)(fen)、304分(fen)(fen)(fen)、321分(fen)(fen)(fen)。丙成績最(zui)(zui)高(gao)，甲次之(zhi)，乙(yi)(yi)最(zui)(zui)低，應選拔丙做(zuo)發展策劃部副主任。若按(an)照慣行做(zuo)法(fa)，四個環節各按(an)照一(yi)定百分(fen)(fen)(fen)比相加(jia)，若百分(fen)(fen)(fen)比設置不當也會出現不科學的(de)排序。本例中若將(jiang)(jiang)基本素質(zhi)、業績評價、筆試(shi)、面(mian)試(shi)分(fen)(fen)(fen)別(bie)按(an)20%、20%、30%、30%的(de)占比，各環節折合(he)成百分(fen)(fen)(fen)制(zhi)后的(de)甲、乙(yi)(yi)、丙總分(fen)(fen)(fen)分(fen)(fen)(fen)別(bie)為74.07分(fen)(fen)(fen)、73.33分(fen)(fen)(fen)、78.90分(fen)(fen)(fen)，仍為丙最(zui)(zui)高(gao)，甲次之(zhi)，乙(yi)(yi)最(zui)(zui)低。 

按照(zhao)表(biao)8層次(ci)總排序中的組合權值進行計算，三名(ming)應聘者的得(de)分為(wei)23.04分、24.98分、23.48分，乙(yi)最高，丙(bing)次(ci)之，甲最低。 

若以表3中(zhong)(zhong)的相對權重向量進行(xing)計(ji)算，四個環節的成績折(zhe)合(he)成百分制后，甲、乙(yi)、丙三人的總(zong)成績分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙(yi)最(zui)高，丙次之(zhi)，甲最(zui)低，與按(an)照層次總(zong)排序中(zhong)(zhong)組合(he)權值計(ji)算的結果相同。現實操作中(zhong)(zhong)，可按(an)此進行(xing)簡便(bian)計(ji)算。 

四、結語

將層(ceng)次(ci)分(fen)析(xi)法(fa)運(yun)用在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)層(ceng)管理(li)人(ren)員公(gong)開招聘(pin)中(zhong)(zhong)，除了(le)能根據不(bu)同崗位(wei)的(de)(de)不(bu)同要(yao)求(qiu)科學(xue)合理(li)地(di)將優(you)(you)秀人(ren)才選拔到合適的(de)(de)崗位(wei)上(shang)，更能有效地(di)避免(mian)因(yin)某(mou)些個別因(yin)素(su)而埋沒(mei)優(you)(you)秀人(ren)才。本例中(zhong)(zhong)的(de)(de)應(ying)聘(pin)者乙(yi)的(de)(de)學(xue)歷為大(da)專，低于另(ling)兩位(wei)全(quan)日制本科畢業(ye)的(de)(de)應(ying)聘(pin)者，但經過各輪考評(ping)運(yun)用層(ceng)次(ci)分(fen)析(xi)法(fa)分(fen)析(xi)后其(qi)成績最(zui)優(you)(you)。如果在(zai)選拔中(zhong)(zhong)層(ceng)管理(li)人(ren)員時盲目要(yao)求(qiu)學(xue)歷為全(quan)日制本科及以上(shang)，則這位(wei)最(zui)優(you)(you)秀合適的(de)(de)人(ren)員連報名(ming)資格(ge)都沒(mei)有，無形中(zhong)(zhong)造成了(le)巨大(da)的(de)(de)人(ren)力資源浪費和一(yi)定程度的(de)(de)人(ren)崗匹配不(bu)合理(li)。

實際操作中(zhong)，根(gen)據具(ju)體崗(gang)位對不同元素的(de)要求程度(du)不同，應在(zai)構建層次結構模型和判斷矩陣時緊密聯系實際，廣泛(fan)征求相(xiang)關專家意見。該(gai)方(fang)法經過適當變化和調整亦可應用在(zai)一般管理(li)崗(gang)位的(de)公(gong)開招(zhao)聘配置中(zhong)，從而將(jiang)合適的(de)人放到合適的(de)崗(gang)位，人盡(jin)其才，為(wei)企(qi)業發(fa)展(zhan)提供強有(you)力的(de)人力資源支(zhi)撐。