發多少工資才能留住人才？
發布時間：2013-10-18 11:08:56
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首先(xian)，向大家(jia)介紹一下“馬云(yun)眼中的薪酬績(ji)效”：
1、核算(suan)的(de)(de)(de)是KPI數據(ju)，但(dan)考量(liang)的(de)(de)(de)一定是KPI以外的(de)(de)(de)東(dong)西(xi)；
2、給結(jie)果(guo)付(fu)錢（獎(jiang)），給努力鼓掌（勵(li)）；
3、欣(xin)賞(shang)有價(jia)值的失敗(bai)，獎勵堅持拿(na)到結果(guo)的努力；
4、三個人干五個人的活，拿四(si)個人的工資；
5、加(jia)工資是公司對你的(de)崗位有了(le)新的(de)更高要(yao)求(qiu)；
6、那(nei)些沒有調薪的崗位(wei)，要先提升(sheng)它的作用和價值。
一、現(xian)狀(zhuang)問(wen)題：
1、為(wei)什么(me)很多(duo)(duo)企業花了很多(duo)(duo)錢做廣告營銷，顧客卻不買賬(zhang)？
2、為什么花了(le)大量(liang)的時(shi)間和金(jin)錢(qian)來開發客(ke)戶，客(ke)戶卻還是越(yue)來越(yue)少？
其實，在很(hen)多時(shi)候，我(wo)們(men)越是(shi)投錢做廣告(gao)、找客戶，越是(shi)一(yi)種浪費(fei)，我(wo)們(men)的(de)利潤為(wei)(wei)什么越來(lai)越低，越來(lai)越少？因為(wei)(wei)我(wo)們(men)的(de)浪費(fei)越來(lai)越大！
可是(shi)，如果不(bu)做營(ying)銷(xiao)廣(guang)告和客(ke)戶開發(fa)，我們直(zhi)接就會死掉！
繼續這樣做(zuo)無效的(de)廣告和客戶開(kai)發，我們將痛苦地慢慢死去！
二(er)、問(wen)題根源：
1、我們中(zhong)國大多中(zhong)小企業，只靠一條(tiao)腿走路，過于重視(shi)營銷，忽視(shi)人才培養(yang)和激勵；
2、因為沒有好(hao)的人才，所有沒有好(hao)的營銷(xiao)創新(xin)模(mo)式，只會模(mo)仿他人；
3、為什么沒(mei)有(you)好(hao)的(de)人(ren)才？因為企業不重視(shi)人(ren)才的(de)培育和團隊(dui)的(de)建設。
如(ru)何才能(neng)實現強(qiang)有力的競爭力呢？
那么，你一定要一口氣把本文讀(du)完(wan)！
因為，我將(jiang)在本文重點讓大家(jia)“認識績(ji)效管理”和“如何做KSF薪酬(chou)績(ji)效模式”？
讓薪酬回歸激勵本質，激勵員工實(shi)現自動自發，提升企業(ye)的競爭力！
認識績效管(guan)理
我想通(tong)過三句話來讓大(da)家重新認識(shi)績效管理：
第一句話：管(guan)理(li)大師德魯(lu)克(ke)說(shuo)：企業一切的經營活動最終(zhong)都是為了績(ji)效！
我們很多(duo)企(qi)業(ye)，只會關注業(ye)績，認為有(you)了業(ye)績就有(you)了一切，很多(duo)管理者也用業(ye)績來蓋住企(qi)業(ye)內部的(de)很多(duo)問題(ti)，當業(ye)績好的(de)時(shi)候，內部的(de)問題(ti)也不是(shi)問題(ti)，內部的(de)浪費(fei)也是(shi)正常。
但(dan)是(shi)(shi)，一旦市場發(fa)(fa)生(sheng)變化，很多問題就浮出來了，有(you)業績(ji)，我們(men)可以暫時的活得不(bu)(bu)錯，但(dan)是(shi)(shi)我們(men)不(bu)(bu)能走(zou)遠，因為(wei)市場不(bu)(bu)斷地(di)發(fa)(fa)生(sheng)變化，競爭(zheng)也就不(bu)(bu)斷地(di)發(fa)(fa)生(sheng)改變，這也是(shi)(shi)為(wei)什么中國企業只(zhi)能做大(da)，卻不(bu)(bu)能做強(qiang)，只(zhi)能走(zou)好，卻不(bu)(bu)能走(zou)遠的原因！
績效是什么？
績(ji)(ji)：就是成績(ji)(ji)和業績(ji)(ji)；
效(xiao)(xiao)：就是成(cheng)(cheng)效(xiao)(xiao)、效(xiao)(xiao)益(yi)！我們追求的(de)是有成(cheng)(cheng)效(xiao)(xiao)、效(xiao)(xiao)益(yi)的(de)成(cheng)(cheng)績(ji)和業(ye)績(ji)。
我認為績效(xiao)(xiao)就是：人效(xiao)(xiao)、坪(ping)效(xiao)(xiao)、產(chan)效(xiao)(xiao)、品效(xiao)(xiao)、客效(xiao)(xiao)、財效(xiao)(xiao)，6效(xiao)(xiao)合為績效(xiao)(xiao)！（注：坪(ping)效(xiao)(xiao)是臺(tai)灣經常拿來計算商場(chang)經營效(xiao)(xiao)益的(de)指標(biao)， 指的(de)是每(mei)坪(ping)的(de)面積可以產(chan)出多少(shao)營業額（營業額÷專柜所占總坪(ping)數）。）
而目前很多(duo)企業只追求了(le)財(cai)效，卻沒有(you)做(zuo)好另外5效，注定不能走遠！
第二句話：企業沒有績效(xiao)管(guan)理(li)，就談不上管(guan)理(li)
看(kan)看(kan)你的企業有沒有這些(xie)問題？
1、管(guan)理者(zhe)都不看內部管(guan)理報表？
2、管理者都不愿意做數據分析？
3、有制度，卻總(zong)是被人(ren)情所取代？
4、有目(mu)(mu)標(biao)，卻沒有目(mu)(mu)標(biao)管理？
5、有考核(he)，卻(que)流于形式？
6、有考評，卻由上(shang)級主觀決定？
如果沒有做績效管理，企業的管理就(jiu)會變成以上(shang)的現狀，做了(le)績效管理，我(wo)們就(jiu)會通過BSC平衡(heng)原(yuan)理，進行提取指標，員工(gong)就(jiu)會有方(fang)向和方(fang)法進行開展工(gong)作(zuo)。
向員工要(yao)潛能，向企業要(yao)績(ji)效：
因為績效管(guan)理，就需要有指標；
因為有指標，就(jiu)需(xu)要有考核；
因為(wei)有考核(he)，就需要有數(shu)據(ju)支持；
因為(wei)需(xu)要數據的支持，管理者(zhe)就(jiu)會對數據進行(xing)關注和(he)分析(xi)；
因為管理者關注(zhu)數據，管理就會相應對進(jin)行(xing)細化；
有(you)了精細化管(guan)理，才能(neng)談(tan)得上管(guan)理。
第三句(ju)話：企業管(guan)理=人(ren)力資源管(guan)理=績效管(guan)理
企業(ye)一切都是(shi)通過人(ren)(ren)(ren)創(chuang)(chuang)造出來(lai)的(de)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)就(jiu)成了企業(ye)最(zui)重要的(de)因素，但什么是(shi)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)？這是(shi)需要員(yuan)工(gong)創(chuang)(chuang)造的(de)價(jia)值和結(jie)果(guo)(guo)衡量的(de)，如果(guo)(guo)沒有進行績效管理的(de)指標(biao)提取，就(jiu)沒有辦法(fa)衡量員(yuan)工(gong)是(shi)否(fou)是(shi)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。
人才不(bu)是(shi)天(tian)生(sheng)的(de)，員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)要(yao)的(de)是(shi)激(ji)勵，如果員(yuan)工(gong)(gong)安(an)于現狀，終有一天(tian)就(jiu)會失去競(jing)爭力，所以，我們(men)需(xu)要(yao)通過(guo)激(ji)勵來(lai)(lai)幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長(chang)，盡量讓(rang)每一個員(yuan)工(gong)(gong)都(dou)能成(cheng)長(chang)，都(dou)能不(bu)斷(duan)地(di)為(wei)企業創造(zao)更大更多的(de)價(jia)值。而(er)這(zhe)一切就(jiu)需(xu)要(yao)有績(ji)效管(guan)理來(lai)(lai)實現的(de)。
中小企業應該用什么樣(yang)薪(xin)酬績效模式？
一、傳統(tong)薪酬(chou)結構設計：
基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)+崗位工(gong)(gong)資(zi)+加(jia)班(ban)工(gong)(gong)資(zi)+技(ji)術(shu)工(gong)(gong)資(zi)+績(ji)效工(gong)(gong)資(zi)+提成(cheng)（分(fen)紅）獎勵(li)…
這種(zhong)設計最大的(de)缺點是(shi)：
1） 彈性小：固(gu)定的(de)部分(fen)比重(zhong)大，例如非(fei)業(ye)務(wu)崗位的(de)固(gu)定部分(fen)可(ke)達80%以上(shang)。
2） 無法衡(heng)(heng)量(liang)：員(yuan)工收入與其(qi)價值(zhi)不能相對有效(xiao)地(di)衡(heng)(heng)量(liang)出來。
3） 薪酬與(yu)員(yuan)工(gong)價值失(shi)衡：價值應等于價格，員(yuan)工(gong)付出(chu)、創造(zao)的(de)結果與(yu)其收入沒有(you)直接對等關系。
二、KPI為什么難做？
1、為做(zuo)績效而做(zuo)，缺乏數據支(zhi)持、專業(ye)思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的(de)選擇
3、掉(diao)進KPI方法論，忽視它的系統(tong)性(xing)
4、缺失利(li)他共贏的價(jia)值(zhi)觀、績效文化
三、傳統(tong)的績效考(kao)核為什么不(bu)成功：
（1）設置所謂(wei)的“績效工(gong)資”，激(ji)勵(li)力度(du)小，員工(gong)關注度(du)不高。
（2）溝通不到位(wei)，員工不認同指(zhi)標(biao)(biao)設(she)計、目標(biao)(biao)設(she)定(ding)。
（3）沒有解決員工(gong)為(wei)誰而做的問(wen)題，員工(gong)表(biao)現(xian)被動(dong)、消極(ji)。
（4）績效與目標(biao)計劃管理(li)脫結(jie)，只(zhi)關注結(jie)果，而忽(hu)視過程。過程不到位，結(jie)果一定不好。
（5）績效結(jie)果(guo)與價(jia)值導向(xiang)脫結(jie)，考核(he)偏向(xiang)解決綜合評價(jia)表(biao)現(xian)與貢(gong)獻的(de)問題，而價(jia)值導向(xiang)重點解決如何合理(li)、公(gong)平(ping)地進行利益分配的(de)問題。
（6）考核費(fei)人費(fei)力(li)，員(yuan)工不認(ren)同，企(qi)業(ye)看不到效果，所以(yi)多(duo)數(shu)流(liu)于形(xing)式或(huo)半途而(er)廢。
所以……
中小企業建議做(zuo)KSF薪(xin)酬績效(xiao)模(mo)式！
那么……什么是KSF？
四、KSF（key success factor）是關鍵成(cheng)功因子(zi)、KSF是價值管理工具
1、員工的(de)核心價值不在于將(jiang)所有(you)的(de)事情都做好，而(er)是將(jiang)重要的(de)事情做好！
2、這些(xie)重要的(de)事情并非完全是員(yuan)工自己(ji)認(ren)為(wei)的(de)，而是職責定位(wei)或由上級決定的(de)！
3、將崗位重(zhong)要(yao)的職責及公司(si)所需要(yao)的結果進行歸納(na)梳理(li)，并形成(cheng)目(mu)標(biao)或標(biao)準，就是(shi)決定崗位價值的關鍵因子！
五、KSF與(yu)傳統薪酬結(jie)構的區別，如圖示：
六、KSF與KPI的區分，如圖示：
七、如(ru)何提取與(yu)設計KSF
第一步 崗(gang)位(wei)價值分析
第二步 選取(qu)6-8個(ge)指標
第(di)三步 設立權重(zhong)、定義
第四步 分析歷史數據
第五步(bu) 選定平衡(heng)點
第六步 測算、套(tao)算
以(yi)上就(jiu)是KSF實戰(zhan)步(bu)驟，希望大家可以(yi)打破傳(chuan)統思維，用全新的薪酬模式來實現激勵員工，企業(ye)和員工一起實現共贏！