最新国产精品精品视频,A一特级欧美毛片香蕉,国产AV国片精品JK制服丝袜,欧美激情综合色综合啪啪五月,亚洲一区二区三区无码中文A片

現(xian)(xian)代(dai)企(qi)(qi)業(ye)經營管(guan)(guan)理(li)中，人(ren)才已(yi)成(cheng)為(wei)最重要(yao)的(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)，對企(qi)(qi)業(ye)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)是企(qi)(qi)業(ye)能夠(gou)實現(xian)(xian)企(qi)(qi)業(ye)愿景，達(da)成(cheng)企(qi)(qi)業(ye)目(mu)標的(de)(de)(de)關鍵。企(qi)(qi)業(ye)快速發(fa)展(zhan)，組織機(ji)構(gou)不(bu)(bu)斷擴張，“薪酬、福利”設計(ji)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)難，如(ru)何(he)實現(xian)(xian)高(gao)(gao)(gao)激勵(li)(li)？引進(jin)人(ren)才需要(yao)高(gao)(gao)(gao)薪，高(gao)(gao)(gao)薪酬何(he)以保(bao)證高(gao)(gao)(gao)績效(xiao)(xiao)，如(ru)何(he)解決(jue)低風險高(gao)(gao)(gao)激勵(li)(li)問題？薪資(zi)漲了，低能、低效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)現(xian)(xian)象依然持(chi)續？大把銀(yin)子打水漂，成(cheng)本(ben)居高(gao)(gao)(gao)不(bu)(bu)下？設置(zhi)績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)，員(yuan)工(gong)(gong)變得很功利，與(yu)績效(xiao)(xiao)無關之事——事不(bu)(bu)關己高(gao)(gao)(gao)高(gao)(gao)(gao)掛起？五險一(yi)(yi)金(jin)樣(yang)(yang)樣(yang)(yang)俱全，員(yuan)工(gong)(gong)仍(reng)然不(bu)(bu)興奮——請假頻繁，老板成(cheng)了唯一(yi)(yi)優秀員(yuan)工(gong)(gong)？作為(wei)現(xian)(xian)代(dai)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)者，應以戰略(lve)高(gao)(gao)(gao)度(du)構(gou)建(jian)高(gao)(gao)(gao)效(xiao)(xiao)實用的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)系(xi)統，建(jian)立科學(xue)考(kao)核(he)激勵(li)(li)制度(du)和先進(jin)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)薪酬體(ti)(ti)系(xi)，以最大限度(du)地激發(fa)人(ren)才潛能，來創(chuang)建(jian)優秀團(tuan)隊，并推動組織變革與(yu)創(chuang)新(xin)，最終實現(xian)(xian)組織的(de)(de)(de)持(chi)續發(fa)展(zhan)。

在(zai)(zai)困擾(rao)企(qi)業(ye)的(de)(de)諸(zhu)多人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)問(wen)題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的(de)(de)。雖然隨(sui)著管理(li)(li)理(li)(li)念的(de)(de)普(pu)及，大多數企(qi)業(ye)和(he)HR工作(zuo)者(zhe)對(dui)于(yu)績效和(he)薪酬有了基本的(de)(de)認識。但由于(yu)我們HR工作(zuo)者(zhe)這(zhe)方(fang)(fang)(fang)面專業(ye)知識和(he)實(shi)操能力(li)的(de)(de)缺(que)(que)乏(fa)，很多工作(zuo)沒有落到實(shi)處，更無法(fa)結合企(qi)業(ye)的(de)(de)實(shi)際(ji)情況來制(zhi)定有效的(de)(de)方(fang)(fang)(fang)法(fa)和(he)制(zhi)度，導致績效目標缺(que)(que)乏(fa)合理(li)(li)性(xing)，薪酬體(ti)(ti)系缺(que)(que)乏(fa)完整性(xing)。隨(sui)著企(qi)業(ye)的(de)(de)持(chi)續(xu)發展(zhan)和(he)管理(li)(li)水平的(de)(de)不斷(duan)提升，對(dui)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)從(cong)業(ye)者(zhe)的(de)(de)素(su)(su)質(zhi)要求也越(yue)來越(yue)高(gao)，如(ru)何(he)識別企(qi)業(ye)最有價值的(de)(de)人、績效如(ru)何(he)與戰略(lve)匹配(pei)，如(ru)何(he)做(zuo)得更加出(chu)彩、如(ru)何(he)在(zai)(zai)績效薪酬之間尋找平衡點。諸(zhu)如(ru)此(ci)類的(de)(de)問(wen)題，都(dou)是每個人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)從(cong)業(ye)者(zhe)面對(dui)，把握(wo)正確(que)思路和(he)方(fang)(fang)(fang)向，找到最適當方(fang)(fang)(fang)法(fa)，迅速提升自(zi)身職(zhi)業(ye)素(su)(su)養，更好的(de)(de)達成企(qi)業(ye)管理(li)(li)的(de)(de)目的(de)(de)。

組織績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)正(zheng)道-交(jiao)出(chu)漂亮的(de)(de)(de)“成績(ji)單(dan)”。績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)、定(ding)義(yi)、使命(ming)――績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)如何出(chu)彩，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)如何出(chu)彩為企業帶來業績(ji)增(zeng)長，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)價值(zhi)要得以體現，了解影響(xiang)個人績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)四大因(yin)素，分析不良績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)可能給帶來的(de)(de)(de)損害(hai)，認真做好績(ji)效(xiao)(xiao)考核三大支柱(zhu)（決定(ding)企業命(ming)運的(de)(de)(de)三張表）：編寫(xie)《崗位(wei)職責(ze)說明書(shu)、《員工三大晉(jin)升(sheng)通道》和《如何晉(jin)升(sheng)考核標準》。

績效(xiao)(xiao)文(wen)化的(de)(de)構建(jian)(jian)。分析經理人與(yu)員工的(de)(de)認識對推(tui)行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)影(ying)響；分析傳統文(wen)化對績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)影(ying)響；分析為(wei)什么(me)推(tui)行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理這么(me)困難，分析建(jian)(jian)立科學的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理文(wen)化思想(xiang)觀，建(jian)(jian)立科學的(de)(de)人力資源流(liu)動通路和選拔(ba)標(biao)準；消(xiao)除考(kao)評(ping)中的(de)(de)“黑箱(xiang)文(wen)化”；了解老(lao)板(ban)的(de)(de)格局與(yu)胸懷。績效(xiao)(xiao)考(kao)核制度要讓(rang)有為(wei)者有位(wei)，解決物質、精(jing)神、保障(zhang)三方面問題，留人留心。好(hao)的(de)(de)制度能(neng)讓(rang)壞(huai)人變(bian)好(hao)，壞(huai)的(de)(de)制度能(neng)讓(rang)好(hao)人變(bian)壞(huai)。

解(jie)決好薪(xin)酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)與(yu)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展之間的(de)(de)關系(xi)。分(fen)析(xi)企(qi)業(ye)(ye)不同的(de)(de)發(fa)展階段薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理的(de)(de)特點(dian)，以薪(xin)酬(chou)(chou)戰(zhan)略(lve)(lve)有(you)效的(de)(de)激勵(li)員工，獲得發(fa)展，薪(xin)酬(chou)(chou)戰(zhan)略(lve)(lve)與(yu)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展階段戰(zhan)略(lve)(lve)相匹配，建立基于(yu)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)(ti)系(xi)。薪(xin)酬(chou)(chou)調查來分(fen)析(xi)發(fa)多少，通過(guo)崗(gang)位評估體(ti)(ti)現內部公(gong)平(ping)，。調查薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理中存在的(de)(de)問題，確定(ding)企(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)總額，設(she)(she)計(ji)獎金(jin)模(mo)式(shi)、津貼模(mo)式(shi)和長(chang)期激勵(li)模(mo)式(shi)，形成薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度(du)、獎金(jin)制(zhi)(zhi)度(du)、福利(li)制(zhi)(zhi)度(du)和長(chang)期激勵(li)政策文件(jian)

運(yun)用(yong)薪酬(chou)激(ji)勵(li)的技巧。短(duan)期(qi)激(ji)勵(li)即時(shi)發獎金，中期(qi)激(ji)勵(li)——年薪制，長期(qi)激(ji)勵(li)設計(ji)，如員工持股計(ji)劃、繼續(xu)教育計(ji)劃、購房(fang)購車貸款(kuan)（贈款(kuan)）計(ji)劃、留(liu)住關鍵(jian)人才(cai)。