最新国产精品精品视频,A一特级欧美毛片香蕉,国产AV国片精品JK制服丝袜,欧美激情综合色综合啪啪五月,亚洲一区二区三区无码中文A片

一項(xiang)新的研究顯示(shi)，女性和少數族裔很少有(you)人能走上高管(guan)的崗位，其中一個原因(yin)是老板們沒有(you)經濟動力去(qu)這(zhe)(zhe)么做。那么，獎金能解(jie)決這(zhe)(zhe)個問題嗎？

如果你(ni)的雇主是一家典型(xing)的美(mei)國(guo)大公(gong)司，你(ni)或(huo)許已(yi)注意到(dao)(dao)(dao)了這(zhe)種情況。隨著消費者越來越多元化（目前(qian)預計到(dao)(dao)(dao)2030年少(shao)數族裔將占到(dao)(dao)(dao)美(mei)國(guo)人(ren)口的46%，到(dao)(dao)(dao)2050年占到(dao)(dao)(dao)55%），入(ru)門級招聘比以往(wang)任何(he)時候都更(geng)加有包(bao)容性。但管理高層和董事會(hui)的變化并(bing)不(bu)大。

金融公(gong)司(si)Calvert Investments最(zui)近公(gong)布(bu)的一(yi)(yi)項研究“泄漏(lou)的管(guan)道”關注從公(gong)司(si)底(di)層(ceng)(ceng)到高層(ceng)(ceng)的人(ren)(ren)才(cai)晉升狀況。研究發(fa)現，在(zai)標準普爾500指(zhi)數成(cheng)分股公(gong)司(si)中，有(you)(you)56家(jia)公(gong)司(si)的最(zui)高管(guan)理層(ceng)(ceng)中沒有(you)(you)女性和有(you)(you)色(se)人(ren)(ren)種(zhong)，75%的公(gong)司(si)沒有(you)(you)少數族裔董事。如今，女性已經占到美(mei)國勞動人(ren)(ren)口的一(yi)(yi)半以上，是大學畢(bi)業生的主體，在(zai)高級(ji)管(guan)理層(ceng)(ceng)中的比例(li)也節節上升，但在(zai)《財富》美(mei)國500強公(gong)司(si)中，女性董事比例(li)一(yi)(yi)直徘(pai)徊不前(qian)，2005年(nian)以來一(yi)(yi)直保持在(zai)17%上下。

毫無疑(yi)問，造成人(ren)才(cai)管(guan)道泄漏的(de)(de)原因(yin)很復(fu)雜，但部分原因(yin)可(ke)能是金錢。根(gen)據高(gao)管(guan)獵頭公司Korn/Ferry的(de)(de)一項最新調查，很多公司的(de)(de)經理人(ren)都被鼓(gu)勵(li)要發掘有(you)潛(qian)力的(de)(de)女性(xing)和少(shao)(shao)數族裔員工，指(zhi)導(dao)他們更上一層樓，但很少(shao)(shao)有(you)人(ren)有(you)經濟動力這(zhe)么(me)去(qu)做(zuo)。

調查顯示，96%的(de)(de)(de)高(gao)層經理(li)相(xiang)信“擁(yong)有(you)多樣(yang)(yang)化和(he)包(bao)容的(de)(de)(de)員(yuan)工構(gou)成可以增強員(yuan)工的(de)(de)(de)歸(gui)屬感和(he)績效(xiao)(xiao)，”但(dan)只有(you)52%的(de)(de)(de)人(ren)(ren)表示，促進(jin)多樣(yang)(yang)性是個人(ren)(ren)績效(xiao)(xiao)評估的(de)(de)(de)一項(xiang)因(yin)素，而且大多數人(ren)(ren)（77%）表示，它對個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)獎金多寡沒有(you)影響。

不(bu)言(yan)而喻的(de)(de)道(dao)理(li)是，有(you)(you)(you)錢能使(shi)鬼推磨，但經理(li)們能不(bu)能沒有(you)(you)(you)獎金，也能培(pei)養和提拔少數族(zu)裔(yi)人才？“當然能，很多人就(jiu)是這么做的(de)(de)，”Korn/Ferry的(de)(de)高級合伙人奧瑞斯•斯圖(tu)爾特說。“問(wen)題是有(you)(you)(you)沒有(you)(you)(you)責(ze)任(ren)。如果不(bu)影響薪酬，多樣性(xing)政策(ce)就(jiu)是個擺設。即使(shi)它是績效評(ping)估的(de)(de)一(yi)項(xiang)指標(biao)，也會(hui)被看成不(bu)那(nei)么重(zhong)要(yao)。

斯圖爾特補充說(shuo)(shuo)：“大部(bu)分(fen)經理(li)人現(xian)在(zai)都承受(shou)著(zhu)太(tai)多(duo)的(de)競爭壓力，如(ru)(ru)果沒(mei)(mei)有獎金等經濟(ji)刺激(ji)，包容性(xing)必將讓位于(yu)其他(ta)(ta)需求(qiu)。”他(ta)(ta)指(zhi)出，這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)點(dian)尤其真切，因(yin)為(wei)培養與自己不(bu)同(tong)的(de)員工超出了很(hen)多(duo)經理(li)人感覺自在(zai)的(de)范圍：“通常，老(lao)板們認為(wei)，給(gei)少數族裔和女性(xing)提建設性(xing)批評過于(yu)冒險。部(bu)分(fen)原(yuan)因(yin)在(zai)于(yu)，他(ta)(ta)們不(bu)想說(shuo)(shuo)任何(he)可能被視為(wei)種族主義或大男子(zi)主義的(de)話(hua)。這(zhe)(zhe)需要(yao)一(yi)(yi)些(xie)不(bu)同(tong)的(de)技(ji)能，如(ru)(ru)果沒(mei)(mei)有經濟(ji)動力讓人去學習這(zhe)(zhe)些(xie)技(ji)能，這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)對話(hua)往(wang)往(wang)就不(bu)會發生了。”

此外，斯圖爾特認為(wei)，在很多公司，高(gao)級(ji)(ji)職位缺少(shao)(shao)女性和少(shao)(shao)數(shu)族(zu)裔已成(cheng)為(wei)一種永(yong)動循環。他說：“如果你是低級(ji)(ji)員(yuan)工(gong)或中層(ceng)員(yuan)工(gong)，你看到像你一樣的人(ren)沒(mei)有(you)一個能接近高(gao)層(ceng)，你或許(xu)會懷疑，是否值得繼續留在這家機構(gou)努力下去。”

到那個時候，“女性和少數族裔員工會開(kai)始疑(yi)惑，‘在我之前來的(de)那些(xie)人(ren)都發生了什么？為什么他們(men)(men)沒有在這(zhe)(zhe)里獲得(de)(de)成功(gong)？”他說。“他們(men)(men)最后(hou)通常都會離開(kai)”——進(jin)(jin)而使(shi)得(de)(de)人(ren)才晉升管道(dao)的(de)多(duo)(duo)樣(yang)性進(jin)(jin)一步降低(di)。斯圖爾特(te)補充說，員工們(men)(men)非(fei)常清楚(chu)很多(duo)(duo)企業描繪(hui)的(de)多(duo)(duo)樣(yang)性計劃總是(shi)與現實存在差距：“將多(duo)(duo)樣(yang)性納入激勵性薪酬的(de)考核指標有助于縮減(jian)這(zhe)(zhe)個差距。”