發(fa)布時間：2013-11-13 09:51:15
點擊數：108387 次
最近去(qu)一家中型施工(gong)企業(ye)，這家企業(ye)在(zai)十年(nian)前通過全員(yuan)持(chi)股(gu)完(wan)成了從一家政府部門下屬的(de)國有(you)企業(ye)向股(gu)份制企業(ye)的(de)改造。十年(nian)間企業(ye)在(zai)起(qi)起(qi)落落中發(fa)展，目前基本走上了快速發(fa)展的(de)軌道。但是，圍繞管權激勵的(de)諸多問題也(ye)隨之(zhi)而來。
「問題」
最(zui)初企業改(gai)制(zhi)(zhi)時(shi)，由(you)于(yu)經營狀況(kuang)很差(cha)，在政府甩包袱式的(de)(de)改(gai)制(zhi)(zhi)思(si)路下，加(jia)上當時(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)接(jie)(jie)受能力的(de)(de)限制(zhi)(zhi)，采取了全員(yuan)(yuan)持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)的(de)(de)方式，總體(ti)上較為平均，高層和管理團隊持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)份(fen)額很小。企業發展到今天，一(yi)個非常棘手的(de)(de)問題是，十年(nian)間(jian)大量人員(yuan)(yuan)退休(xiu)，到今天退休(xiu)人員(yuan)(yuan)所(suo)持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)份(fen)接(jie)(jie)近總股(gu)(gu)(gu)份(fen)的(de)(de)50%；于(yu)此(ci)同(tong)時(shi)，一(yi)批骨(gu)干(gan)也成長起來(lai)，但由(you)于(yu)當初股(gu)(gu)(gu)份(fen)制(zhi)(zhi)改(gai)造(zao)時(shi)僅(jin)為一(yi)般人員(yuan)(yuan)或(huo)職位較低而所(suo)持(chi)(chi)股(gu)(gu)(gu)份(fen)極少；而近年(nian)來(lai)新進員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)則根本沒有股(gu)(gu)(gu)份(fen)。這(zhe)樣，似乎造(zao)成了一(yi)個局(ju)面，即(ji)“在職的(de)(de)在給退休(xiu)的(de)(de)打工(gong)(gong)”，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)特別是骨(gu)干(gan)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積極性受到了抑制(zhi)(zhi)。
企業通過各種(zhong)手段說服一些老員(yuan)工(gong)，回購了一小部分(fen)股(gu)(gu)權，準備對一批骨(gu)(gu)干員(yuan)工(gong)實(shi)施股(gu)(gu)權激勵，但又(you)遭遇到(dao)一個新的(de)尷尬，有很(hen)多(duo)骨(gu)(gu)干員(yuan)工(gong)不愿(yuan)意自(zi)掏(tao)腰包認購股(gu)(gu)權，向企業表(biao)示更愿(yuan)意獲得業績獎金。很(hen)顯然(ran)，員(yuan)工(gong)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)看(kan)(kan)到(dao)的(de)股(gu)(gu)權的(de)分(fen)紅功能，僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)是將(jiang)股(gu)(gu)權激勵看(kan)(kan)作自(zi)己(ji)工(gong)資的(de)一個補充而已。
「簡要分析(xi)」
很(hen)顯然(ran)，造成這(zhe)個(ge)問題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)根源在(zai)(zai)于當初股(gu)(gu)(gu)份制改(gai)造時(shi)根本沒(mei)有(you)進(jin)行系(xi)統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵設(she)計。應(ying)當承認，在(zai)(zai)改(gai)制時(shi)需(xu)要通過這(zhe)種(zhong)(zhong)全員持股(gu)(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方式完成全民(min)所有(you)制員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)身(shen)份“贖買(mai)”和改(gai)制方案的(de)(de)(de)(de)(de)(de)合法化(hua)。在(zai)(zai)這(zhe)種(zhong)(zhong)思(si)維導(dao)向(xiang)下，激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對象很(hen)自然(ran)地被鎖(suo)定(ding)在(zai)(zai)當時(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)在(zai)(zai)職(zhi)員工(gong)范圍內，也沒(mei)有(you)考慮到企(qi)業未來發(fa)展中必(bi)然(ran)產生的(de)(de)(de)(de)(de)(de)新的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵需(xu)求。而這(zhe)種(zhong)(zhong)鎖(suo)定(ding)很(hen)顯然(ran)是與股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)導(dao)向(xiang)相偏(pian)離(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，也為(wei)今天的(de)(de)(de)(de)(de)(de)各種(zhong)(zhong)問題埋(mai)下了伏筆(bi)。
事實(shi)上(shang)(shang)，任何激(ji)(ji)勵都(dou)是未(wei)來導向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，即(ji)激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)著眼點(dian)和目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)在于(yu)激(ji)(ji)發(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)未(wei)來業(ye)(ye)績(ji)(ji)，是向(xiang)前看(kan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)；即(ji)使是作為(wei)(wei)向(xiang)后看(kan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對員(yuan)(yuan)工(gong)過去貢獻的(de)(de)(de)(de)(de)(de)承認的(de)(de)(de)(de)(de)(de)獎勵、績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)，其著眼點(dian)仍然是提(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)未(wei)來績(ji)(ji)效(xiao)。股權激(ji)(ji)勵作為(wei)(wei)激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高級(ji)形(xing)式更是如(ru)此，更進一步，股權激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)特殊(shu)之處(chu)是用未(wei)來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)錢激(ji)(ji)發(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極性和創(chuang)造力，可以說員(yuan)(yuan)工(gong)從股權激(ji)(ji)勵中所獲(huo)得(de)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)任何收益都(dou)是努力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果。在這一點(dian)上(shang)(shang)達成共識(shi)，那(nei)(nei)么就明確了股權激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)對象，即(ji)那(nei)(nei)些在企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)戰略中處(chu)于(yu)關鍵地位、發(fa)揮核心(xin)作用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。
正是由于股(gu)權(quan)激勵(li)是以(yi)戰略(lve)實(shi)現為根(gen)本(ben)目(mu)標(biao)的，因(yin)此(ci)股(gu)權(quan)授(shou)予應當是有條件、有業(ye)績目(mu)標(biao)要(yao)求的。比如，股(gu)票(piao)期(qi)權(quan)只有在企業(ye)股(gu)價超(chao)過行權(quan)價時才有意義，這實(shi)際上(shang)是為期(qi)權(quan)授(shou)予對(dui)象(xiang)設定了(le)一個終極(ji)的企業(ye)發展目(mu)標(biao)。對(dui)于大(da)量的非(fei)上(shang)市公司(si)，其股(gu)權(quan)激勵(li)也(ye)是需要(yao)設定目(mu)標(biao)的，而且目(mu)標(biao)可以(yi)更加多樣化，并將員工實(shi)際所得的股(gu)權(quan)額度與相應的目(mu)標(biao)考核掛鉤。
股(gu)(gu)份(fen)是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)有(you)(you)價值、或者更通俗地(di)說是(shi)(shi)(shi)(shi)否(fou)“值錢”，其核心仍(reng)然是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)能否(fou)實現。因此，合(he)理的(de)目(mu)標設定(ding)非但不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)為股(gu)(gu)權(quan)獲得設定(ding)難度(du)，而是(shi)(shi)(shi)(shi)讓員(yuan)工(gong)感覺到(dao)(dao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)股(gu)(gu)權(quan)是(shi)(shi)(shi)(shi)有(you)(you)高價值的(de)，代表了(le)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)對(dui)自己的(de)高度(du)認(ren)(ren)可。但這(zhe)(zhe)就要求企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在股(gu)(gu)權(quan)激勵之前，要有(you)(you)明確的(de)戰略(lve)(lve)、發展步驟的(de)規(gui)劃，并與激勵對(dui)象達成(cheng)高度(du)共識(shi)，只有(you)(you)這(zhe)(zhe)樣股(gu)(gu)權(quan)才真的(de)“值錢”，股(gu)(gu)權(quan)才會得到(dao)(dao)激勵對(dui)象的(de)珍惜。股(gu)(gu)權(quan)的(de)價值絕對(dui)不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)其分紅(hong)，而是(shi)(shi)(shi)(shi)伴隨企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發展而來的(de)股(gu)(gu)權(quan)溢價。戰略(lve)(lve)就是(shi)(shi)(shi)(shi)讓員(yuan)工(gong)在今天(tian)就看到(dao)(dao)所持有(you)(you)股(gu)(gu)份(fen)的(de)未來價值。正是(shi)(shi)(shi)(shi)看不(bu)到(dao)(dao)這(zhe)(zhe)一點，在早(zao)期(qi)很(hen)多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)股(gu)(gu)份(fen)制(zhi)改造的(de)時候，很(hen)多(duo)員(yuan)工(gong)對(dui)股(gu)(gu)票內部認(ren)(ren)購權(quan)毫無感覺，以至(zhi)于將股(gu)(gu)份(fen)低價賤賣，又在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)快速發展、上市(shi)后(hou)唏噓不(bu)已(yi)。
「改進建議」
1、通過戰略(lve)梳理達(da)到上下同(tong)欲
上面已經談到(dao)這個(ge)問題，但(dan)是這一(yi)步(bu)驟(zou)往往被企業(ye)所(suo)忽(hu)略。固然股權(quan)是將(jiang)激勵(li)對象與企業(ye)聯接(jie)為一(yi)個(ge)共同體的(de)方法(fa)，但(dan)是，即使給了股權(quan)卻未必(bi)能夠達到(dao)這一(yi)目標。因為這還取決于(yu)股權(quan)的(de)價(jia)(jia)值，而股權(quan)的(de)價(jia)(jia)值又取決于(yu)企業(ye)發(fa)展。如果沒(mei)(mei)有(you)一(yi)個(ge)明(ming)晰的(de)戰略目標和發(fa)展路徑，股權(quan)是沒(mei)(mei)有(you)價(jia)(jia)值的(de)。所(suo)以，企業(ye)在股權(quan)激勵(li)前(qian)必(bi)須要有(you)明(ming)晰的(de)戰略。
同(tong)時，對企(qi)業戰(zhan)略是(shi)(shi)(shi)否認同(tong)也是(shi)(shi)(shi)評價激(ji)(ji)勵(li)對象是(shi)(shi)(shi)否值得激(ji)(ji)勵(li)的(de)一個關鍵評價要(yao)素。試(shi)想，如(ru)果作(zuo)(zuo)為激(ji)(ji)勵(li)對象的(de)企(qi)業骨干不(bu)認同(tong)企(qi)業戰(zhan)略，或者所謂的(de)骨干員工無(wu)法在(zai)企(qi)業戰(zhan)略中找(zhao)到明(ming)確的(de)定位和作(zuo)(zuo)用，那(nei)么股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)能(neng)有(you)多少效用呢(ni)？
總之，股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)的目(mu)的是將企(qi)業和骨干員工聯接(jie)為一(yi)個(ge)共(gong)同(tong)體(ti)，股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)只是一(yi)個(ge)粘合(he)劑，這個(ge)共(gong)同(tong)體(ti)的核心必然是企(qi)業戰略。
2、從戰略角度確認激勵對象和額(e)度
有了(le)上面關(guan)(guan)于(yu)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)和股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)之間關(guan)(guan)系的(de)(de)討論，這個問(wen)題(ti)就變(bian)得(de)更(geng)(geng)加明確(que)(que)。股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)對(dui)象(xiang)(xiang)必(bi)然是(shi)那(nei)些(xie)能(neng)夠在戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)中(zhong)起(qi)到關(guan)(guan)鍵作用的(de)(de)骨(gu)干員工。從(cong)具體(ti)激(ji)(ji)勵(li)(li)對(dui)象(xiang)(xiang)的(de)(de)確(que)(que)定(ding)(ding)(ding)上，要(yao)通過(guo)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)分析來明確(que)(que)那(nei)些(xie)處于(yu)戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)節點上的(de)(de)關(guan)(guan)鍵員工，并在確(que)(que)定(ding)(ding)(ding)股(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)總體(ti)額(e)度的(de)(de)前提下(xia)，通過(guo)各種確(que)(que)定(ding)(ding)(ding)每個激(ji)(ji)勵(li)(li)對(dui)象(xiang)(xiang)具體(ti)的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)額(e)度，這些(xie)方法包括對(dui)偶(ou)比較法或更(geng)(geng)加注重(zhong)量化的(de)(de)海氏評估法等。基本(ben)的(de)(de)原則(ze)是(shi)，要(yao)讓員工獲得(de)與其在戰(zhan)(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)實現中(zhong)作用相匹配的(de)(de)股(gu)權額(e)度。
3、建立多層次的股權激勵體系(xi)
股權激勵存在多種方式(shi)，需要針(zhen)對不同類別員工的需求(qiu)層次(ci)應當采(cai)用差(cha)異化的方式(shi)，各種方式(shi)之(zhi)間存在著逐層推進的關系。
股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)法有不同(tong)的(de)(de)分(fen)類原則，這(zhe)(zhe)里主要從激(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)式(shi)是(shi)注重(zhong)當期現(xian)金(jin)回報、還是(shi)持續的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)溢價(jia)角(jiao)度，將各(ge)種股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)式(shi)分(fen)為在職(zhi)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)和(he)(he)注冊股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)。如(ru)果公(gong)司尚未建立起獨(du)特的(de)(de)盈(ying)利(li)模式(shi)和(he)(he)可持續發展路徑(jing)，這(zhe)(zhe)時員工(gong)會非(fei)常(chang)注重(zhong)當期現(xian)金(jin)收益，那么采用偏重(zhong)現(xian)金(jin)分(fen)配的(de)(de)在職(zhi)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)式(shi)較為適宜(yi)。在職(zhi)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)與崗位相關聯，在職(zhi)即(ji)享受股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)份分(fen)紅(hong)權(quan)(quan)而(er)沒有投票權(quan)(quan)、繼(ji)承權(quan)(quan)等，離職(zhi)則股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)自動(dong)取消。這(zhe)(zhe)是(shi)一種“淺層”的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)(fang)(fang)式(shi)。
注冊股(gu)激勵(li)則是相(xiang)對于在(zai)職股(gu)激勵(li)的(de)更(geng)高形(xing)(xing)式(shi)，也包括(kuo)多種形(xing)(xing)式(shi)。一般來(lai)說上(shang)市公(gong)(gong)司(si)(si)都要按照相(xiang)關制(zhi)度實行規范的(de)股(gu)票期權(quan)(quan)模式(shi)，相(xiang)對來(lai)說，一方(fang)面非(fei)上(shang)市公(gong)(gong)司(si)(si)無法像上(shang)市公(gong)(gong)司(si)(si)那樣具有明確的(de)市場股(gu)價，另一方(fang)面非(fei)上(shang)市公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)股(gu)權(quan)(quan)激勵(li)方(fang)案可以更(geng)加靈活。這里簡要介紹一種與股(gu)票期權(quan)(quan)相(xiang)仿的(de)適合于非(fei)上(shang)市公(gong)(gong)司(si)(si)期股(gu)模式(shi)。
· 首先(xian)確定股權激勵(li)的開始時點(dian)，激勵(li)人員和激勵(li)額(e)度基數。
· 然后確定(ding)股權的注(zhu)冊(ce)(ce)時點，在開始時點和注(zhu)冊(ce)(ce)時點之(zhi)間(jian)的時間(jian)（如3年(nian)）即構成對各激(ji)勵對象(xiang)的考核期間(jian)。
· 針(zhen)對(dui)不同激(ji)勵(li)對(dui)象按(an)照企業戰略設定(ding)考(kao)核指標和績效(xiao)標準，同時將考(kao)核結果與激(ji)勵(li)額度(du)掛鉤，確定(ding)實際激(ji)勵(li)額度(du)。
· 明確激勵對象(xiang)獲(huo)得股(gu)(gu)權的方式(shi)，即股(gu)(gu)權如何(he)定(ding)價，是否需要(yao)支(zhi)付資金(jin)購買，采用怎樣的定(ding)價方式(shi)購買等。
· 還(huan)可以在(zai)(zai)完成注(zhu)冊(ce)后(hou)規定(ding)股權的鎖定(ding)期（如3-5年），即(ji)在(zai)(zai)該(gai)期間內股份權利受限(xian)，一般對該(gai)期間內表決權利以及離(li)職做出特殊規定(ding)，其目(mu)的即(ji)在(zai)(zai)于為骨干人員戴上(shang)一副“金(jin)手銬”。
· 企業可以(yi)根(gen)據發展的(de)節(jie)奏(zou)、按(an)照上述辦(ban)法不斷推出多(duo)期股權激勵(li)方案；而股權來(lai)源可以(yi)是(shi)與企業發展相匹配的(de)股份增發，這樣(yang)也解決了股份來(lai)源的(de)問題。
4、規范股權(quan)激勵操作。
股(gu)權激勵(li)由于涉及股(gu)份注冊、股(gu)東(dong)權利義務、公司章程(cheng)以(yi)及治理(li)結(jie)構(gou)等(deng)諸(zhu)多法(fa)律問題，因此需要(yao)較高的(de)規范(fan)(fan)性。類似(si)上面這(zhe)家(jia)企業在(zai)改(gai)制(zhi)(zhi)中忽(hu)視(shi)了退(tui)出(chu)機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)，結(jie)果造成了“在(zai)職(zhi)的(de)給(gei)退(tui)休的(de)打工”的(de)現象。因此，在(zai)股(gu)權激勵(li)中，要(yao)從股(gu)權獲得、業績考核(he)、注冊以(yi)及保(bao)密、退(tui)出(chu)機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)上做出(chu)清晰完備的(de)規定，并簽訂(ding)相(xiang)應的(de)法(fa)律文本(ben)，從而避免企業與員工之(zhi)間的(de)糾紛(fen)。這(zhe)些規范(fan)(fan)要(yao)與《公司法(fa)》以(yi)及《企業章程(cheng)》相(xiang)一致(zhi)，并經過合法(fa)的(de)程(cheng)序通過生效，也有(you)必要(yao)聘請(qing)法(fa)律專業人士或機(ji)(ji)構(gou)對此進(jin)行審核(he)和(he)鑒(jian)證(zheng)。
5、解決骨干(gan)成長與新員工(gong)進入股權問題。
通過完善股權退出(chu)機制、增資擴股等(deng)方式，來解決骨(gu)干(gan)員工成(cheng)長與新員工進入后的股權授予額(e)度來源問題。
首先，股(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵對象在(zai)(zai)離職(zhi)、退休及喪失勞動能力、死亡等情況下，都應(ying)當(dang)將股(gu)(gu)(gu)份(fen)退回(hui)。對于(yu)在(zai)(zai)職(zhi)股(gu)(gu)(gu)，由(you)于(yu)并沒(mei)有進(jin)(jin)行工商(shang)注(zhu)(zhu)冊，且一(yi)(yi)般(ban)在(zai)(zai)授予(yu)時明確員工離開現(xian)崗位即失效(xiao)，因此在(zai)(zai)職(zhi)股(gu)(gu)(gu)較易處理(li)。對于(yu)注(zhu)(zhu)冊股(gu)(gu)(gu)，已經完(wan)成了工商(shang)注(zhu)(zhu)冊，則(ze)需要企(qi)業(ye)(ye)以一(yi)(yi)定(ding)(ding)的(de)價格進(jin)(jin)行回(hui)購(gou)，一(yi)(yi)般(ban)應(ying)當(dang)采取根據企(qi)業(ye)(ye)估(gu)值的(de)一(yi)(yi)定(ding)(ding)比例定(ding)(ding)價回(hui)購(gou)，還需約(yue)定(ding)(ding)回(hui)購(gou)股(gu)(gu)(gu)份(fen)的(de)處置方(fang)式以及代持機制，如(ru)現(xian)股(gu)(gu)(gu)東有權(quan)購(gou)買該(gai)股(gu)(gu)(gu)份(fen)、或(huo)者(zhe)在(zai)(zai)股(gu)(gu)(gu)東之間分配、或(huo)者(zhe)作為(wei)股(gu)(gu)(gu)權(quan)池留作后續股(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵使用。
其次，增(zeng)發也是(shi)解(jie)決(jue)股權激勵(li)來(lai)源的(de)主要方(fang)式。當(dang)然，增(zeng)發不(bu)(bu)能僅(jin)僅(jin)是(shi)在(zai)企業現有(you)規模的(de)基礎上濫(lan)發股票、稀釋(shi)老(lao)股東股份的(de)數字游戲(xi)，而(er)應當(dang)與企業發展(zhan)切(qie)實地(di)結合起來(lai)，每次增(zeng)發都應當(dang)有(you)企業規模、資產和利(li)潤的(de)支(zhi)撐，只(zhi)有(you)在(zai)這(zhe)(zhe)種情況(kuang)下，雖然老(lao)股東的(de)股份比例(li)受(shou)到稀釋(shi)而(er)不(bu)(bu)斷(duan)縮小(xiao)，但實際上財富的(de)絕(jue)對值在(zai)不(bu)(bu)斷(duan)增(zeng)長。只(zhi)有(you)在(zai)這(zhe)(zhe)個前(qian)提下，老(lao)股東才愿意(yi)支(zhi)持(chi)股權激勵(li)，這(zhe)(zhe)也是(shi)舍得的(de)智慧。
6、逐步(bu)完(wan)善股(gu)權統籌布(bu)局。
中小企(qi)業(ye)股(gu)權(quan)激勵(li)中需要考(kao)慮到(dao)股(gu)權(quan)統籌布局問題，因為股(gu)權(quan)結構關(guan)(guan)系(xi)到(dao)企(qi)業(ye)的實際控制權(quan)。誰(shui)是(shi)(shi)企(qi)業(ye)的真(zhen)正(zheng)主人、誰(shui)真(zhen)正(zheng)關(guan)(guan)心企(qi)業(ye)的長(chang)期發展，這是(shi)(shi)一個關(guan)(guan)系(xi)到(dao)企(qi)業(ye)健康發展的關(guan)(guan)鍵問題。
對于中(zhong)小企業(ye)(ye)而言(yan)，一個(ge)作(zuo)為(wei)企業(ye)(ye)絕對控制人的大(da)股(gu)(gu)(gu)東是十分必要(yao)的；在靜態的股(gu)(gu)(gu)權(quan)結構(gou)下，這是沒有問題的，但是一旦增加了股(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵以(yi)(yi)至于戰略(lve)投資的引(yin)進等可變因素，股(gu)(gu)(gu)權(quan)結構(gou)就(jiu)處于了動(dong)態變化之中(zhong)。因此，企業(ye)(ye)需要(yao)為(wei)未來(lai)股(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵以(yi)(yi)及戰略(lve)投資的引(yin)入(ru)等確定一個(ge)股(gu)(gu)(gu)權(quan)統籌布局策略(lve)。否則，類似于上(shang)面提(ti)到的這家企業(ye)(ye)，其高管經(jing)營團隊持(chi)股(gu)(gu)(gu)比(bi)例(li)偏低，就(jiu)會產(chan)生(sheng)一定的激勵不足(zu)問題。
一般的(de)原(yuan)則是(shi)，要保(bao)證大股(gu)東(dong)或者老股(gu)東(dong)團(tuan)隊在(zai)引入(ru)戰略(lve)投資者的(de)時候仍然保(bao)持對(dui)企業(ye)的(de)實際(ji)控制權。由于這個問題涉及(ji)因素更(geng)多，在(zai)此不(bu)作展(zhan)開。
總之，企業(ye)股(gu)權(quan)激勵絕非(fei)簡單地將股(gu)份(fen)一(yi)分了之，而(er)是需要(yao)進行從戰略梳(shu)理(li)、激勵對象和額度確定、多層次(ci)持續(xu)股(gu)權(quan)激勵體(ti)系、法律操作規(gui)范、股(gu)權(quan)統(tong)籌(chou)等大量細致的工作。否則，股(gu)權(quan)激勵在(zai)短時間獲(huo)得一(yi)些激勵效果的之后，卻將企業(ye)拖(tuo)入一(yi)個更大的麻煩之中，最終消耗(hao)掉企業(ye)發展的動力。
首頁 - -