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如果一個完美的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)方案設(she)計得不到員(yuan)工的(de)(de)(de)支(zhi)持(chi)與認(ren)可，那么，在落地實施的(de)(de)(de)過程(cheng)中會遭(zao)遇(yu)很大(da)的(de)(de)(de)阻力，前期一切努力可能都是白費的(de)(de)(de)，績(ji)(ji)效(xiao)考核體(ti)系(xi)也就無法達到促進企業戰略發展的(de)(de)(de)目標(biao)。

績(ji)效考核(he)體(ti)系(xi)能否(fou)在員工層面上順利實(shi)施(shi)，主要看(kan)兩個方(fang)面：一(yi)(yi)個就是員工的對績(ji)效考核(he)體(ti)系(xi)的認(ren)可(ke)與接受程度，另一(yi)(yi)個則是績(ji)效規則本(ben)身制定的科學性、合理(li)性。這兩個方(fang)面必須同(tong)時保證，缺一(yi)(yi)不可(ke)，否(fou)則就會造成好的方(fang)案實(shi)施(shi)困難，實(shi)施(shi)順利的方(fang)案又不能起到(dao)作用。

一、讓員工支持(chi)企業的績效(xiao)管理(li)改革 

搭建企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系并不(bu)是(shi)一件(jian)簡單(dan)容(rong)易的(de)事情，這里需要各部門員工積極的(de)參與，只有真正讓各部門支持(chi)績(ji)效(xiao)工作(zuo)，才能(neng)真正把績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)做好(hao)。并且在實(shi)際操(cao)作(zuo)過程中，企業(ye)進行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)改革的(de)目的(de)就是(shi)要改變員工的(de)工作(zuo)現狀(zhuang)(zhuang)，提高企業(ye)管(guan)(guan)理(li)水平。因此績(ji)效(xiao)改革的(de)結(jie)果，必然會與現狀(zhuang)(zhuang)產生(sheng)矛盾。如果最終(zhong)的(de)結(jie)果與現狀(zhuang)(zhuang)相比(bi)沒有太多(duo)變化，那我們(men)重新梳(shu)理(li)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系又(you)有什(shen)么意義呢(ni)？

那么(me)要(yao)(yao)完成這(zhe)項工作，企業管理者(zhe)需(xu)要(yao)(yao)做哪些工作？一般來說，必(bi)須要(yao)(yao)做到的工作有以下幾個方面：

（1）得(de)到部門(men)高層領(ling)導的(de)支持

這一(yi)點(dian)在我們目前的企業環境中極其重(zhong)要，如果一(yi)個(ge)高層(ceng)領導(dao)都不(bu)支持績效管理的工作，那么想要完成公司績效體系的完善(shan)工作就不(bu)要想太多(duo)了。

（2）提高績效(xiao)管理的可(ke)操(cao)作性和簡便(bian)性。

試想一下，員工(gong)每天需要拿(na)出一個小時(shi)的(de)時(shi)間來記(ji)錄、整理各類數據，月末還(huan)要拿(na)出時(shi)間來統(tong)計(ji)數據的(de)話，將會(hui)是怎(zen)樣一種情形？相信很多員工(gong)都會(hui)“暴跳如雷(lei)”，績(ji)效(xiao)管理體系的(de)實施(shi)效(xiao)果的(de)不(bu)到(dao)保證(zheng)，導致(zhi)“本末倒置”的(de)后果。因(yin)此，必(bi)須設計(ji)可(ke)(ke)操作性強的(de)績(ji)效(xiao)管理體系，如果讓員工(gong)感覺績(ji)效(xiao)管理是一項復(fu)雜(za)的(de)大工(gong)程，需要花費巨大的(de)人力(li)、物(wu)力(li)等，就(jiu)會(hui)對績(ji)效(xiao)管理的(de)實施(shi)望而卻步(bu)，也就(jiu)更談不(bu)上(shang)員工(gong)的(de)認可(ke)(ke)了。

（3）進行有效的績效面談

在(zai)取得了領(ling)導的(de)(de)(de)(de)支持之(zhi)后，我們就(jiu)需(xu)要做好群眾(zhong)工(gong)作，就(jiu)是真正走到群眾(zhong)中去。有(you)些(xie)企業會(hui)覺得這個(ge)方法比較麻煩，不如(ru)進行(xing)全(quan)公(gong)司(si)員(yuan)工(gong)績(ji)效管(guan)理培(pei)訓(xun)或(huo)者全(quan)體(ti)大會(hui)來的(de)(de)(de)(de)方便。其(qi)實(shi)這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)想(xiang)法是一個(ge)誤(wu)區，進行(xing)績(ji)效面談的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)并不是簡單額(e)進行(xing)思想(xiang)宣貫、理論指導，而是真正的(de)(de)(de)(de)到各級(ji)崗位那里(li)了解(jie)實(shi)際工(gong)作情況，弄清楚(chu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)真實(shi)想(xiang)法和(he)對管(guan)理的(de)(de)(de)(de)意見(jian)改進意見(jian)，讓(rang)員(yuan)工(gong)意識到自(zi)己的(de)(de)(de)(de)建(jian)議和(he)想(xiang)法確(que)實(shi)能(neng)夠(gou)對公(gong)司(si)改革提供幫助，增強員(yuan)工(gong)自(zi)豪感和(he)使命(ming)感，也可了解(jie)到目(mu)前企業的(de)(de)(de)(de)一些(xie)問題。管(guan)理者要相信一句話：真正的(de)(de)(de)(de)智者都(dou)在(zai)民間(jian)。

（4）加強對員工的培訓

實際管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)過(guo)(guo)程中(zhong)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)一(yi)旦(dan)對接薪酬、晉升等(deng)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)活(huo)動，就會(hui)引起一(yi)部分(fen)員工(gong)的(de)(de)(de)不(bu)滿。通(tong)過(guo)(guo)培(pei)(pei)訓(xun)讓各級(ji)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)及員工(gong)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)體系(xi)有(you)更清楚的(de)(de)(de)認(ren)識，并逐步轉變對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)觀念(nian)認(ren)識，其(qi)中(zhong)，以(yi)下幾(ji)點(dian)觀念(nian)的(de)(de)(de)轉變非(fei)常重要：績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)最終目的(de)(de)(de)不(bu)是獎(jiang)罰，而(er)是通(tong)過(guo)(guo)引導員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)行為來促(cu)進(jin)組(zu)織績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)提升；作(zuo)為一(yi)項管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)活(huo)動，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)肯定會(hui)帶來一(yi)部分(fen)工(gong)作(zuo)量的(de)(de)(de)增加(jia)，但是只要收益(yi)大于成(cheng)(cheng)本，那么(me)在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)上投(tou)入的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)本也是值得的(de)(de)(de)；績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)必須有(you)獎(jiang)有(you)罰，否則也是不(bu)公平的(de)(de)(de)體現(xian)。此外，加(jia)強(qiang)培(pei)(pei)訓(xun)可(ke)以(yi)使得各級(ji)員工(gong)明白實施過(guo)(guo)程中(zhong)應該注意哪些問題，如何改(gai)進(jin)自身的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，也可(ke)以(yi)對員工(gong)所擔心的(de)(de)(de)問題或困(kun)惑(huo)進(jin)行解答。

此(ci)外，還(huan)可適當(dang)(dang)的(de)(de)借(jie)助(zhu)外力(li)。一個(ge)企業當(dang)(dang)中最難協調的(de)(de)就是(shi)影響(xiang)各部門既(ji)得利益的(de)(de)事情，很多(duo)時(shi)候人力(li)資(zi)源部門都會面臨“是(shi)騎虎難下(xia)”的(de)(de)狀況。因(yin)此(ci)適當(dang)(dang)的(de)(de)借(jie)助(zhu)其他單(dan)(dan)位的(de)(de)力(li)量(liang)是(shi)一個(ge)不錯(cuo)的(de)(de)選擇。有的(de)(de)可以(yi)通過本單(dan)(dan)位內部的(de)(de)上下(xia)級(ji)組(zu)織關系管(guan)理搞定，如果涉(she)及(ji)層次較深較廣，可以(yi)考慮借(jie)助(zhu)第三(san)方機構(gou)公(gong)(gong)司的(de)(de)力(li)量(liang)，借(jie)助(zhu)咨詢公(gong)(gong)司專業性(xing)、權威(wei)性(xing)以(yi)及(ji)獨立性(xing)這三(san)種特(te)點，推動(dong)企業績(ji)效管(guan)理體系完善建設(she)工作。

二、提(ti)升績效管理(li)體系的科(ke)學性與(yu)合理(li)性

有了企業內部員工(gong)的(de)(de)(de)支(zhi)持，開展績(ji)效(xiao)管理體(ti)系改革工(gong)作就會比較順利(li)。但是要真正(zheng)的(de)(de)(de)做到讓績(ji)效(xiao)體(ti)系發(fa)揮應有的(de)(de)(de)作用，真正(zheng)的(de)(de)(de)起到績(ji)效(xiao)體(ti)系評(ping)價(jia)(jia)的(de)(de)(de)作用，還(huan)需(xu)要把各類(lei)崗位的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)(jia)體(ti)系進(jin)行進(jin)一步的(de)(de)(de)完善和優化。

績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)(ti)(ti)系是(shi)一個較為(wei)宏大的(de)概念：戰略目標分解構(gou)成(cheng)了它(ta)的(de)“骨架”，績(ji)效(xiao)指標的(de)制動形成(cheng)了它(ta)的(de)“血肉”，通(tong)過(guo)組織流(liu)程分析疏通(tong)了它(ta)的(de)“血液循環通(tong)道”。那么(me)真正(zheng)具體(ti)(ti)(ti)到可操(cao)作的(de)微觀層面，完善構(gou)成(cheng)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)(ti)(ti)系的(de)基礎(chu)“細胞結(jie)構(gou)”的(de)工作，就是(shi)針(zhen)對(dui)崗位的(de)個人績(ji)效(xiao)評價(jia)體(ti)(ti)(ti)系的(de)建立。

在個人績效的(de)環(huan)節(jie)，其(qi)(qi)過(guo)程就是通過(guo)對員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作表(biao)現(xian)和工(gong)(gong)(gong)(gong)作業績進行考核和分(fen)析(xi)，改善員工(gong)(gong)(gong)(gong)在組織工(gong)(gong)(gong)(gong)作中的(de)行為，充分(fen)發揮員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)潛能和積極(ji)性，更好地實現(xian)企業的(de)各(ge)項(xiang)目(mu)標(biao)的(de)程序(xu)和方法。所以(yi)不同(tong)的(de)崗位(wei)有不同(tong)的(de)評價(jia)重點和和指標(biao)。一(yi)(yi)般來講(jiang)，評價(jia)員工(gong)(gong)(gong)(gong)主要是從員工(gong)(gong)(gong)(gong)業績、員工(gong)(gong)(gong)(gong)能力(li)以(yi)及工(gong)(gong)(gong)(gong)作態(tai)度三(san)個維(wei)度，針對不同(tong)的(de)崗位(wei)層(ceng)級，各(ge)維(wei)度的(de)評價(jia)權重有所差(cha)異，其(qi)(qi)中，對于管理崗位(wei)，部門(men)的(de)業績是評價(jia)管理者(zhe)業績能力(li)的(de)第一(yi)(yi)指標(biao)，把握(wo)好這一(yi)(yi)個環(huan)節(jie)的(de)績效指標(biao)設(she)計，就能起(qi)到績效管理的(de)作用。

針對技(ji)術專(zhuan)業(ye)崗位，需要將業(ye)績與(yu)能力(li)(li)結(jie)合評價。這(zhe)一部分(fen)人是公司(si)的骨干(gan)核(he)心，除了業(ye)績指標外，通(tong)過對能力(li)(li)考核(he)體(ti)現(xian)員(yuan)工收入的差距可(ke)以起到更好的管(guan)理激勵效果。

對(dui)于基層員工(gong)(gong)(gong)(gong)，對(dui)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態度是績效考(kao)核較為便利的(de)評價方式。在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容相對(dui)固定的(de)情(qing)況下，通過對(dui)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態度的(de)考(kao)核，能夠快速(su)識別員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)責任人心與工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效率。