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績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)對于人(ren)力(li)資(zi)源管理來說是重(zhong)要的(de)(de)，其考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)標準(zhun)也(ye)有(you)相應的(de)(de)準(zhun)則。根據調查，績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)是人(ren)力(li)資(zi)源管理的(de)(de)一項核(he)(he)(he)(he)心(xin)職能，但卻有(you)高達30-50%的(de)(de)員工認(ren)為企業(ye)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體系有(you)問題。有(you)效(xiao)的(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)系統的(de)(de)建立被列為國內企業(ye)十大(da)管理難題之列。

一、績效考核(he)失真原(yuan)因分析

從績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)的(de)完備性、管理(li)心理(li)學(xue)和組織行為(wei)學(xue)原(yuan)理(li)來分析績(ji)效(xiao)(xiao)考核失效(xiao)(xiao)的(de)原(yuan)因，可以分為(wei)客觀和主觀兩方面(mian)。

1、客(ke)觀(guan)原因(yin)。主要是因(yin)為(wei)績(ji)效(xiao)管(guan)理體系(xi)完備性的(de)(de)缺(que)失，包(bao)括對打(da)分偏(pian)(pian)差(cha)現象的(de)(de)前饋控制和反(fan)饋控制的(de)(de)力度、手段不足，以及績(ji)效(xiao)考(kao)核系(xi)統(tong)本身(shen)對打(da)分偏(pian)(pian)差(cha)結果的(de)(de)糾(jiu)偏(pian)(pian)能力不足。例如，考(kao)評人(ren)不能真正(zheng)領悟績(ji)效(xiao)考(kao)核指標(biao)/標(biao)準的(de)(de)含義，考(kao)評人(ren)不能準確把握(wo)打(da)分等級(ji)與(yu)績(ji)效(xiao)水平之間的(de)(de)對應關系(xi)等等。

2、主(zhu)觀(guan)原(yuan)因。除了客觀(guan)原(yuan)因外(wai)，也有很多主(zhu)觀(guan)原(yuan)因導(dao)致了績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)失真(zhen)的產生，甚至是許多企業出現(xian)問題的最(zui)主(zhu)要的原(yuan)因。例如，管理者(zhe)對待考(kao)核(he)(he)的工作態(tai)(tai)度(du)不(bu)嚴(yan)肅，或者(zhe)由(you)于(yu)考(kao)評人(ren)不(bu)理解績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的真(zhen)正目(mu)的和(he)用途(tu)，對待績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)持輕視(shi)態(tai)(tai)度(du)等。

二(er)、績效考(kao)核(he)失真應對策略

一套績效管(guan)理制度要想取得預(yu)期的效果，應在(zai)方(fang)(fang)案的設計和執行兩方(fang)(fang)面都做好。基于上述分析，可采(cai)取的應對策略有：

1、完善績效考核制(zhi)度

（1）將考(kao)(kao)核性與(yu)發(fa)(fa)展性的(de)(de)(de)功(gong)(gong)能(neng)分(fen)開實施。管理上，考(kao)(kao)核應該同(tong)時(shi)兼具(ju)過去導向的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核性功(gong)(gong)能(neng)，以及重視(shi)未來潛能(neng)開發(fa)(fa)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)展性功(gong)(gong)能(neng)，在兩個(ge)不同(tong)時(shi)段(duan)的(de)(de)(de)時(shi)間來進行(xing)，使用不同(tong)的(de)(de)(de)量表，以獲得個(ge)別的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核功(gong)(gong)能(neng)。

（2）將考核標(biao)準(zhun)與用途分開(kai)化(hua)。考核標(biao)準(zhun)是落實(shi)企業(ye)文化(hua)的一種工(gong)具，員(yuan)工(gong)事先了(le)解考核標(biao)準(zhun)，才有工(gong)作(zuo)(zuo)追求的目標(biao)。在績效(xiao)(xiao)面談溝(gou)通時，雙方(fang)都能(neng)明確(que)地抓住重點，避免產(chan)生績效(xiao)(xiao)面談后的工(gong)作(zuo)(zuo)低潮與憤憤不平。

（3）將(jiang)量表(biao)打分(fen)法(fa)與關鍵(jian)事(shi)件(jian)法(fa)結合。純粹(cui)的(de)(de)量表(biao)打分(fen)法(fa)主(zhu)觀性太強，只有將(jiang)關鍵(jian)事(shi)件(jian)法(fa)結合到(dao)打分(fen)法(fa)中，對于每一個等級的(de)(de)打分(fen)必須列舉出相應數量的(de)(de)關鍵(jian)事(shi)例來佐(zuo)證，這樣(yang)才會(hui)減(jian)少不同打分(fen)者的(de)(de)打分(fen)差異，同時使(shi)得考評(ping)人(ren)在平時就會(hui)關注(zhu)、記(ji)錄下屬(shu)的(de)(de)工作績效。

（4）考(kao)(kao)(kao)核(he)制度的檢討。定期檢討整(zheng)個績效考(kao)(kao)(kao)核(he)制度的有效性與準確性，診斷考(kao)(kao)(kao)核(he)流(liu)程的缺失(shi)與限制，將結(jie)果回饋至(zhi)整(zheng)個評(ping)估系統(tong)，通過不(bu)斷修正、改(gai)進，制定出(chu)一套(tao)適(shi)當的考(kao)(kao)(kao)核(he)制度。

2、加強(qiang)考核過程的控制

（1）持(chi)續性且常(chang)(chang)態的(de)(de)觀察(cha)(cha)。確(que)保考(kao)核(he)(he)者(zhe)對(dui)受考(kao)核(he)(he)者(zhe)是進行(xing)過(guo)持(chi)續性且常(chang)(chang)態的(de)(de)觀察(cha)(cha)，而不是在(zai)正式規定的(de)(de)考(kao)核(he)(he)期間，例(li)如半年或一年才進行(xing)觀察(cha)(cha)一次。

（2）考核(he)(he)資料(liao)的(de)搜集。考核(he)(he)評分前應盡量搜集許多(duo)工(gong)作上表現的(de)具體資料(liao)作為評分的(de)參考。除了(le)直屬(shu)上司(si)之(zhi)外(wai)，員(yuan)工(gong)自評，同(tong)僚、顧客或其他(ta)單位(wei)主管的(de)考核(he)(he)數據搜集，也可以使考核(he)(he)結果更加周延，正(zheng)確與公平(ping)。

（3）考核者的專門訓練(lian)。對考核者施以適當(dang)的訓練(lian)，讓主(zhu)管(guan)了解評估(gu)過(guo)程的理論基礎，并且知道各種衡(heng)量錯誤的來源。

（4）評估考(kao)核(he)(he)的時(shi)(shi)機選擇。考(kao)核(he)(he)頻率的次數(shu)太(tai)多或太(tai)少(shao)，都有可能使考(kao)核(he)(he)流(liu)于形(xing)式化，失去考(kao)核(he)(he)意義。因此，宜(yi)以定期考(kao)核(he)(he)為主，平時(shi)(shi)考(kao)核(he)(he)為輔，使績效(xiao)考(kao)核(he)(he)更能掌(zhang)握時(shi)(shi)效(xiao)，發揮(hui)功能。

（5）結果的反饋。反饋可以減(jian)少角色的曖昧(mei)，并增加(jia)工作滿(man)意度(du)，還可以明確引導部(bu)屬的行為。所以，考核的結果應(ying)通知(zhi)員(yuan)(yuan)工本人，并和員(yuan)(yuan)工薪金掛(gua)鉤，同(tong)時考核者應(ying)與員(yuan)(yuan)工溝通，共同(tong)面對問題，解(jie)決問題。對于不服考核結果者，應(ying)給予(yu)申訴(su)機會，消除員(yuan)(yuan)工不滿(man)的情緒發生(sheng)。

（6）對打分(fen)數據進行(xing)糾(jiu)偏處理。如果上述(shu)前饋控制(zhi)、過程控制(zhi)措施(shi)還是沒能完全杜絕(jue)打分(fen)偏差的(de)出現，就必須(xu)有(you)后饋控制(zhi)措施(shi)來對已(yi)經(jing)出現的(de)偏差予以糾(jiu)正。