發布時間：2013-11-19 10:07:45
點擊(ji)數(shu)：91433 次
某有(you)(you)(you)限公(gong)司現有(you)(you)(you)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)系包(bao)括結果(guo)指(zhi)(zhi)標(biao)和過(guo)程指(zhi)(zhi)標(biao)兩大(da)類(lei)。結果(guo)指(zhi)(zhi)標(biao)主要是(shi)(shi)(shi)可量化(hua)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)，過(guo)程指(zhi)(zhi)標(biao)中(zhong)包(bao)含員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)可量化(hua)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)過(guo)程指(zhi)(zhi)標(biao)如履職情況以(yi)及工(gong)(gong)作(zuo)態度、能(neng)力等。在實(shi)(shi)際(ji)的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)過(guo)程中(zhong)，發現凡(fan)是(shi)(shi)(shi)那些不(bu)(bu)可量化(hua)的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)，盡管評(ping)分等級(ji)的(de)(de)(de)(de)標(biao)準已經(jing)相對較為(wei)明晰，但是(shi)(shi)(shi)實(shi)(shi)際(ji)的(de)(de)(de)(de)打分結果(guo)卻近乎(hu)無效(xiao)――所有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)得(de)分均為(wei)最(zui)高(gao)等級(ji)分5分，只有(you)(you)(you)那些有(you)(you)(you)明顯工(gong)(gong)作(zuo)失(shi)誤的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)得(de)到(dao)4分（五級(ji)打分法(fa)，最(zui)高(gao)5分）。考(kao)(kao)核(he)結果(guo)產生了(le)這樣的(de)(de)(de)(de)影響：首先，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)認為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)不(bu)(bu)過(guo)是(shi)(shi)(shi)個(ge)形(xing)式，個(ge)人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)高(gao)低與其實(shi)(shi)得(de)獎(jiang)金(jin)沒有(you)(you)(you)關系，既(ji)打擊了(le)高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)，也助長了(le)低績(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)求進(jin)步的(de)(de)(de)(de)惡習；其次，人(ren)人(ren)得(de)5分，意味著人(ren)人(ren)工(gong)(gong)作(zuo)很優秀，而(er)實(shi)(shi)際(ji)上員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)水(shui)平(ping)離管理者的(de)(de)(de)(de)期望(wang)和行業(ye)的(de)(de)(de)(de)標(biao)桿還有(you)(you)(you)很大(da)差距，這樣混(hun)淆(xiao)了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自我(wo)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)標(biao)準，失(shi)去了(le)績(ji)(ji)效(xiao)提升和改(gai)進(jin)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)和動力。可見打分結果(guo)完全失(shi)去了(le)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)真實(shi)(shi)性(xing)、有(you)(you)(you)效(xiao)性(xing)，以(yi)及對組織績(ji)(ji)效(xiao)改(gai)善的(de)(de)(de)(de)促進(jin)作(zuo)用。
所以，即使(shi)績效(xiao)考核制度設計已經力(li)求完善，如果實施(shi)方法、工具還有不(bu)足之處，往往就會因為考核者的(de)執行能力(li)而產生各(ge)種不(bu)同的(de)偏(pian)誤缺失。在實際(ji)運(yun)作上，如果偏(pian)誤發生而不(bu)及時修正，除(chu)了獎懲不(bu)公外，也會破壞企(qi)業績效(xiao)管理的(de)可信度。
為此，本文首先(xian)分析(xi)了績(ji)效考(kao)核失真的類型，在分析(xi)其產生原因的基礎上提出相應的因應對策。
一、績效考(kao)核(he)失真的類型
一般而言(yan)，績效(xiao)考(kao)核(he)失真的類型有以下(xia)幾種：1、月(yue)暈效(xiao)應。月(yue)暈效(xiao)應又(you)被稱為(wei)暈輪效(xiao)應，是指(zhi)上司在考(kao)核(he)員(yuan)工(gong)時只(zhi)根(gen)據某些工(gong)作表現（好(hao)的或壞的）進行(xing)類推作為(wei)全面考(kao)核(he)的依據。在這種效(xiao)應下(xia)，主管者常(chang)常(chang)對自己寵愛的部(bu)(bu)屬給(gei)以較高的績效(xiao)評(ping)價，對不(bu)喜歡的部(bu)(bu)屬則給(gei)以較差的績效(xiao)評(ping)價。
2、趨(qu)中傾(qing)(qing)向。趨(qu)中傾(qing)(qing)向是(shi)指(zhi)有些(xie)主管由(you)于某些(xie)原(yuan)因(yin)給部(bu)屬(shu)的(de)考評(ping)(ping)分數(shu)(shu)可能都集中在(zai)某一固定(ding)的(de)范圍(wei)內變動（平均值）。比(bi)較常(chang)見的(de)是(shi)大(da)多(duo)數(shu)(shu)的(de)考評(ping)(ping)分數(shu)(shu)都集中在(zai)中間等級(ji)（平均值），而沒有顯著(zhu)的(de)表現(xian)好壞差別(bie)。導致(zhi)趨(qu)中傾(qing)(qing)向產生的(de)原(yuan)因(yin)，一般研究認為是(shi)評(ping)(ping)定(ding)者(zhe)對于被評(ping)(ping)定(ding)人的(de)工(gong)作(zuo)缺乏信心所(suo)引(yin)起，例如評(ping)(ping)定(ding)者(zhe)沒有深入了解部(bu)屬(shu)的(de)工(gong)作(zuo)等。
3、過(guo)寬或(huo)(huo)過(guo)嚴傾(qing)(qing)向(xiang)。過(guo)寬傾(qing)(qing)向(xiang)是指(zhi)(zhi)有(you)(you)些主管為了免于(yu)部屬之(zhi)間起(qi)沖(chong)突，傾(qing)(qing)向(xiang)給予大多數員(yuan)工(gong)(gong)高(gao)(gao)估的(de)考績(ji)等級（亦稱為正(zheng)向(xiang)偏(pian)誤(wu)），即(ji)使員(yuan)工(gong)(gong)的(de)實際績(ji)效(xiao)并無充(chong)分理(li)由(you)但仍(reng)給予該項考核偏(pian)高(gao)(gao)的(de)等級或(huo)(huo)分數。過(guo)嚴傾(qing)(qing)向(xiang)則指(zhi)(zhi)有(you)(you)些主管可能因為不(bu)了解外在環境對員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)表現的(de)限(xian)制或(huo)(huo)自卑感(gan)作(zuo)祟，或(huo)(huo)者(zhe)由(you)于(yu)自己被評估的(de)結(jie)果(guo)偏(pian)低等原(yuan)因，因而傾(qing)(qing)向(xiang)給員(yuan)工(gong)(gong)偏(pian)低的(de)考績(ji)分數（亦稱為反向(xiang)偏(pian)誤(wu)），縱(zong)使員(yuan)工(gong)(gong)的(de)實際工(gong)(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)并不(bu)應該有(you)(you)偏(pian)低的(de)分數。
4、近(jin)因(yin)效(xiao)應(ying)。近(jin)因(yin)效(xiao)應(ying)是(shi)指最近(jin)或(huo)最后的(de)(de)(de)印象往往是(shi)最強烈的(de)(de)(de)，可以沖淡員(yuan)工在此之前的(de)(de)(de)工作績(ji)效(xiao)。這樣被評價(jia)人由于在考核近(jin)期(qi)(qi)的(de)(de)(de)工作業績(ji)，造成主管給(gei)予(yu)偏高(gao)或(huo)偏低的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)評價(jia)而沒有(you)考慮到整個考核期(qi)(qi)的(de)(de)(de)表現。
5、從(cong)眾(zhong)(zhong)效(xiao)(xiao)應。從(cong)眾(zhong)(zhong)效(xiao)(xiao)應是(shi)指以周圍大多數人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)價值觀念、思維方式和(he)(he)行為方式標準(zhun)，作為自己的(de)(de)評價標準(zhun)。從(cong)眾(zhong)(zhong)效(xiao)(xiao)應主(zhu)要包括刻板(ban)印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)、第(di)一印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)等(deng)。刻板(ban)印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)是(shi)指個(ge)人(ren)(ren)(ren)對(dui)他(ta)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)看法(fa)，往(wang)往(wang)受到他(ta)人(ren)(ren)(ren)所(suo)屬社會(hui)團體的(de)(de)影響，包括性別(bie)、種(zhong)族、地位等(deng)。管理者(zhe)以刻板(ban)印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)而對(dui)眾(zhong)(zhong)多員工(gong)做績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，難(nan)免(mian)會(hui)產生不(bu)正確的(de)(de)現象(xiang)(xiang)。第(di)一印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)是(shi)指個(ge)人(ren)(ren)(ren)最先(xian)對(dui)他(ta)人(ren)(ren)(ren)形成的(de)(de)看法(fa)，此種(zhong)看法(fa)所(suo)得到的(de)(de)信息，常決(jue)定個(ge)人(ren)(ren)(ren)對(dui)以后信息的(de)(de)知覺和(he)(he)組織方式。管理者(zhe)以第(di)一印(yin)(yin)象(xiang)(xiang)對(dui)部屬做績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，難(nan)免(mian)發生偏頗。
6、歸因理(li)論(lun)。歸因理(li)論(lun)是指(zhi)考(kao)評者將員工(gong)工(gong)作績(ji)效表(biao)現不佳歸咎(jiu)于其努力不夠(gou)、能(neng)力不足、工(gong)作特(te)別艱難或是運(yun)氣不佳等，它會(hui)影響(xiang)到其考(kao)績(ji)成績(ji)的準確決定。
7、溢出偏誤。溢出偏誤是指考(kao)核者(zhe)在做(zuo)考(kao)核時，用以前員工的(de)(de)績效來衡量(liang)現在標準，貶(bian)低員工近來努力所產(chan)生的(de)(de)績效成績。
二、績效(xiao)考核失真原因(yin)分析
從績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)(ti)系的完(wan)備性、管理(li)心(xin)理(li)學(xue)(xue)和(he)組織行為(wei)學(xue)(xue)原理(li)來分析(xi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核失(shi)效(xiao)(xiao)(xiao)的原因，可以分為(wei)客觀和(he)主觀兩(liang)方面(mian)。
1、客觀原因(yin)。主要是因(yin)為績效管理體(ti)系完備性(xing)的缺失，包(bao)括(kuo)對(dui)(dui)(dui)打分(fen)偏(pian)差現(xian)象(xiang)的前饋控制(zhi)和反饋控制(zhi)的力度、手段不(bu)足(zu)，以(yi)及(ji)績效考核系統(tong)本身對(dui)(dui)(dui)打分(fen)偏(pian)差結果的糾偏(pian)能(neng)(neng)力不(bu)足(zu)。例如，考評人不(bu)能(neng)(neng)真正領悟績效考核指(zhi)標／標準的含(han)義，考評人不(bu)能(neng)(neng)準確把握打分(fen)等(deng)級與(yu)績效水平(ping)之間的對(dui)(dui)(dui)應(ying)關系等(deng)等(deng)。
2、主觀原(yuan)(yuan)因。除(chu)了客觀原(yuan)(yuan)因外，也有很(hen)多主觀原(yuan)(yuan)因導致了績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)失真的(de)(de)產(chan)生，甚至是許多企業(ye)出現(xian)問題的(de)(de)最(zui)主要的(de)(de)原(yuan)(yuan)因。例(li)如(ru)，管理者對(dui)待考(kao)核(he)(he)的(de)(de)工作態(tai)度不(bu)嚴肅，或者由于考(kao)評(ping)人不(bu)理解績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)真正目的(de)(de)和用途，對(dui)待績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)持輕(qing)視態(tai)度等。
三、績效考(kao)核失真應對策略
一套績(ji)效管理制(zhi)度(du)要想取得預期(qi)的(de)(de)效果，應在(zai)方(fang)(fang)案(an)的(de)(de)設(she)計和執(zhi)行兩方(fang)(fang)面都做(zuo)好。基于上述分析，可采取的(de)(de)應對策(ce)略有(you)：1、完善績(ji)效考(kao)核(he)(he)制(zhi)度(du)（1）將考(kao)核(he)(he)性(xing)與發展(zhan)性(xing)的(de)(de)功(gong)能(neng)分開(kai)實施。管理上，考(kao)核(he)(he)應該(gai)同時(shi)(shi)兼(jian)具過(guo)去導(dao)向的(de)(de)考(kao)核(he)(he)性(xing)功(gong)能(neng)，以(yi)及重視未來潛能(neng)開(kai)發的(de)(de)發展(zhan)性(xing)功(gong)能(neng)，在(zai)兩個不(bu)同時(shi)(shi)段的(de)(de)時(shi)(shi)間來進行，使用(yong)不(bu)同的(de)(de)量表，以(yi)獲得個別的(de)(de)考(kao)核(he)(he)功(gong)能(neng)。
（2）將考(kao)(kao)核(he)標(biao)準(zhun)(zhun)與(yu)用途分(fen)開(kai)化。考(kao)(kao)核(he)標(biao)準(zhun)(zhun)是(shi)落(luo)實(shi)企業(ye)文化的一種工具，員工事先了解考(kao)(kao)核(he)標(biao)準(zhun)(zhun)，才有工作(zuo)追求的目標(biao)。在(zai)績效面(mian)談溝(gou)通時，雙方都能明(ming)確地抓住重點，避免產生績效面(mian)談后的工作(zuo)低潮與(yu)憤憤不平(ping)。
（3）將量表打(da)(da)分法(fa)與關(guan)鍵事件法(fa)結合(he)。純粹的(de)量表打(da)(da)分法(fa)主觀性太(tai)強，只有將關(guan)鍵事件法(fa)結合(he)到(dao)打(da)(da)分法(fa)中，對于每一個等級(ji)的(de)打(da)(da)分必須列舉(ju)出相應數量的(de)關(guan)鍵事例來(lai)佐證，這樣才會減少不同打(da)(da)分者的(de)打(da)(da)分差(cha)異，同時使得考評人在平時就會關(guan)注、記錄下屬的(de)工作績效。
（4）考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)檢討(tao)。定(ding)期檢討(tao)整個績效考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)有效性與準(zhun)確性，診斷(duan)考(kao)(kao)核(he)流程的(de)(de)(de)缺失(shi)與限制(zhi)，將(jiang)結果(guo)回(hui)饋(kui)至(zhi)整個評估系統(tong)，通(tong)過不斷(duan)修正、改進，制(zhi)定(ding)出一套(tao)適當的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)制(zhi)度(du)。
2、加(jia)強考核過程的(de)(de)控(kong)制（1）持(chi)續(xu)性且常態(tai)的(de)(de)觀(guan)(guan)(guan)察。確(que)保考核者(zhe)對受考核者(zhe)是(shi)進行(xing)(xing)過持(chi)續(xu)性且常態(tai)的(de)(de)觀(guan)(guan)(guan)察，而(er)不是(shi)在正式(shi)規(gui)定(ding)的(de)(de)考核期(qi)間，例如半年(nian)或一年(nian)才(cai)進行(xing)(xing)觀(guan)(guan)(guan)察一次(ci)。
（2）考(kao)核(he)資料(liao)的(de)(de)搜(sou)(sou)集(ji)。考(kao)核(he)評分(fen)前應盡量搜(sou)(sou)集(ji)許(xu)多工作(zuo)上表現(xian)的(de)(de)具體(ti)資料(liao)作(zuo)為(wei)評分(fen)的(de)(de)參考(kao)。除了直屬上司之外，員工自評，同(tong)僚、顧(gu)客或其他(ta)單(dan)位主管(guan)的(de)(de)考(kao)核(he)數(shu)據搜(sou)(sou)集(ji)，也(ye)可以使考(kao)核(he)結(jie)果更加周延，正(zheng)確與(yu)公平。
（3）考核者(zhe)的專(zhuan)門訓(xun)練。對考核者(zhe)施(shi)以適當的訓(xun)練，讓(rang)主管了解(jie)評估過程的理(li)論基礎，并且知道(dao)各種衡量錯誤的來源(yuan)。
（4）評估考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)的時(shi)機選擇。考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)頻率(lv)的次數太(tai)多或太(tai)少，都有可能使考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)流于形式化，失去(qu)考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)意義(yi)。因此，宜以定(ding)期考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)為主，平時(shi)考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)為輔，使績效考(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)更能掌握時(shi)效，發揮(hui)功能。
（5）結果(guo)(guo)的(de)(de)反饋。反饋可以減少角色(se)的(de)(de)曖昧，并增加工作滿(man)意度，還可以明確引導部屬的(de)(de)行為。所以，考(kao)核的(de)(de)結果(guo)(guo)應通知(zhi)員(yuan)(yuan)工本人，并和員(yuan)(yuan)工薪金掛鉤，同時考(kao)核者應與員(yuan)(yuan)工溝通，共同面對(dui)問題，解決問題。對(dui)于(yu)不服考(kao)核結果(guo)(guo)者，應給予(yu)申訴機會，消(xiao)除員(yuan)(yuan)工不滿(man)的(de)(de)情緒發生。
（6）對打(da)分數據進行(xing)糾(jiu)偏處(chu)理。如果上述前饋控制、過程(cheng)控制措施(shi)還是沒能完全杜絕打(da)分偏差的出(chu)現，就必須有后饋控制措施(shi)來對已經出(chu)現的偏差予(yu)以(yi)糾(jiu)正。
首頁 - -