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B公司的一(yi)(yi)個(ge)被辭(ci)退的員工把企(qi)(qi)業告到了勞動仲(zhong)(zhong)(zhong)裁(cai)(cai)部(bu)門，在仲(zhong)(zhong)(zhong)裁(cai)(cai)申請(qing)中(zhong)，該員工稱自(zi)己工作(zuo)如何(he)之(zhi)努力，表現如何(he)之(zhi)優秀，而(er)企(qi)(qi)業如何(he)之(zhi)無情，自(zi)己被辭(ci)退又如何(he)之(zhi)冤(yuan)枉，說(shuo)了自(zi)己一(yi)(yi)大堆好話(hua)，企(qi)(qi)業一(yi)(yi)大堆的不是。對(dui)于這樣一(yi)(yi)份仲(zhong)(zhong)(zhong)裁(cai)(cai)申請(qing)，勞動部(bu)門本著維護弱者利益的原則，馬上(shang)立案，并進入企(qi)(qi)業做了調查。

但(dan)調查結果卻(que)大(da)出仲裁人員(yuan)(yuan)(yuan)的所料，實(shi)際上被辭退(tui)的員(yuan)(yuan)(yuan)工的口碑非常壞(huai)，遲(chi)到(dao)早退(tui)，曠工打架，壞(huai)事做了不(bu)少(shao)，工作成績卻(que)一塌(ta)糊涂(tu)。但(dan)是(shi)，為了順利地(di)把這個員(yuan)(yuan)(yuan)工推(tui)出門(men)去(qu)，又不(bu)想開罪于(yu)他(ta)，很多經理都在該(gai)員(yuan)(yuan)(yuan)工的業績考核表(biao)上填上了“優秀(xiu)”的字樣，就這樣，這個員(yuan)(yuan)(yuan)工帶(dai)著(zhu)優秀(xiu)的光環跑遍(bian)了公(gong)司(si)的所有部門(men)，直到(dao)最(zui)后無處可去(qu)。

看完這(zhe)個(ge)案例，我們(men)有這(zhe)樣幾(ji)個(ge)疑問：這(zhe)個(ge)企(qi)業沒有績效(xiao)管理體(ti)系(xi)嗎(ma)(ma)？這(zhe)個(ge)企(qi)業的績效(xiao)管理做(zuo)(zuo)得(de)完善嗎(ma)(ma)？經理們(men)做(zuo)(zuo)得(de)稱(cheng)職嗎(ma)(ma)？為什(shen)么一個(ge)普通的辭退(tui)行為最(zui)后會演變成勞資糾(jiu)紛？這(zhe)能避免(mian)嗎(ma)(ma)？

帶(dai)著這一系列的問題(ti)，我們再(zai)來探討績(ji)效考評(ping)的問題(ti)。

顯然，這(zhe)個(ge)企業是有(you)績效(xiao)考(kao)評的(de)，每年也都在考(kao)核員(yuan)工，而且還建立了員(yuan)工績效(xiao)檔案(an)，只(zhi)不過績效(xiao)檔案(an)的(de)水分太大，報喜不報憂(you)，欺瞞公司，欺騙員(yuan)工，結(jie)果給自己(ji)帶來一大堆的(de)問(wen)題和麻(ma)煩。

在(zai)通(tong)用(yong)，如(ru)果一個經(jing)理(li)(li)的(de)下屬考核成(cheng)績全部為(wei)(wei)優(you)秀，這個經(jing)理(li)(li)是(shi)(shi)要被韋(wei)爾奇找去談(tan)話的(de)，不(bu)(bu)是(shi)(shi)韋(wei)爾奇不(bu)(bu)相信員工的(de)能力(li)，而(er)(er)是(shi)(shi)他懷疑是(shi)(shi)不(bu)(bu)是(shi)(shi)考核體系出了問題，如(ru)果談(tan)話的(de)結果不(bu)(bu)是(shi)(shi)考核體系的(de)問題，那這個經(jing)理(li)(li)將受到警告(gao)甚至遭遇辭退，因(yin)為(wei)(wei)通(tong)用(yong)需要的(de)是(shi)(shi)能幫(bang)助員工提高績效(xiao)有能力(li)品德優(you)秀的(de)經(jing)理(li)(li)而(er)(er)不(bu)(bu)是(shi)(shi)弄虛(xu)作(zuo)假(jia)。

所以，就此看(kan)來，這幫(bang)為了將害群之馬掃地出門而亂(luan)加評價顯然是(shi)不稱(cheng)職(zhi)的。

之所以(yi)到(dao)最(zui)后辭(ci)退(tui)會(hui)演變(bian)成勞資糾紛，也是因為(wei)經理們沒有能夠正確評價員(yuan)工(gong)而導致的(de)后果，經理的(de)行為(wei)讓員(yuan)工(gong)“誤(wu)”以(yi)為(wei)自己做得(de)很好，沒有獲得(de)晉(jin)升，他們都可能覺(jue)得(de)冤枉，被辭(ci)退(tui)當然是不容(rong)易接受的(de)。

糾(jiu)紛(fen)是不(bu)是能(neng)夠避(bi)免(mian)？我們說這(zhe)(zhe)是完全可以(yi)做(zuo)到(dao)的(de)。只(zhi)要(yao)經(jing)理(li)能(neng)在平時的(de)管(guan)理(li)過程中將員工的(de)績效問題及時地反饋(kui)給員工，讓員工對自己有一個(ge)清(qing)醒的(de)認識(shi)，對經(jing)理(li)的(de)期(qi)望(wang)有一個(ge)明確的(de)答案(an)，這(zhe)(zhe)類事件就能(neng)避(bi)免(mian)，就能(neng)做(zuo)到(dao)好聚好散，兩不(bu)相傷。

關于這(zhe)個(ge)問題的(de)(de)解決，韋爾(er)奇（honestcruelty）的(de)(de)“誠實的(de)(de)殘(can)(can)忍(ren)”值得借鑒。在通(tong)用，如果(guo)一(yi)個(ge)員工表(biao)現不盡(jin)如人(ren)(ren)意，他(ta)將(jiang)被(bei)及時告知(zhi)，通(tong)用將(jiang)再給他(ta)幾(ji)次(ci)機會，并(bing)被(bei)告知(zhi)如何改進(jin)才是(shi)受歡迎的(de)(de)，如果(guo)還(huan)不能(neng)做到(dao)企(qi)業(ye)的(de)(de)要(yao)求，他(ta)將(jiang)被(bei)企(qi)業(ye)辭退(tui)，等等，即所謂的(de)(de)“誠實的(de)(de)殘(can)(can)忍(ren)”。被(bei)解雇(gu)固然殘(can)(can)忍(ren)，但當企(qi)業(ye)做到(dao)仁至(zhi)義盡(jin)你還(huan)不能(neng)達到(dao)要(yao)求的(de)(de)話，你的(de)(de)結局也只有被(bei)解雇(gu)了，畢竟企(qi)業(ye)已經給了你改過的(de)(de)機會，而且企(qi)業(ye)不樣閑人(ren)(ren)、庸人(ren)(ren)。

上述案(an)例給了我們警醒，不(bu)能再讓績效考評流(liu)于形式了！

B公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效考(kao)核(he)(he)流于(yu)形(xing)式(shi)，表面上(shang)看是績(ji)效考(kao)核(he)(he)經(jing)理的(de)(de)(de)(de)評價不(bu)(bu)客觀導(dao)致的(de)(de)(de)(de)，但究其原因，還在(zai)于(yu)B公(gong)司(si)績(ji)效考(kao)核(he)(he)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)完整。績(ji)效管理十分注重(zhong)經(jing)理和(he)員工(gong)(gong)(gong)就(jiu)績(ji)效目標的(de)(de)(de)(de)設定及(ji)實現所進行的(de)(de)(de)(de)持續不(bu)(bu)斷雙向溝(gou)通。而B公(gong)司(si)報喜不(bu)(bu)報憂(you)，欺瞞公(gong)司(si)，欺騙員工(gong)(gong)(gong)，顯然沒有(you)(you)做到(dao)有(you)(you)效的(de)(de)(de)(de)交流，更遑論(lun)績(ji)效考(kao)評的(de)(de)(de)(de)反(fan)饋工(gong)(gong)(gong)作了。這種將績(ji)效管理體系(xi)(xi)等(deng)同于(yu)簡單的(de)(de)(de)(de)打分評價的(de)(de)(de)(de)思維(wei)，顯然是B公(gong)司(si)陷入困(kun)局的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要原因之一。

人力資源專(zhuan)家華恒智信的(de)分(fen)析員趙敏認為，為避免績(ji)(ji)效考(kao)評流于形式，當務之急是建(jian)立完(wan)備的(de)績(ji)(ji)效管理體系。為此，企(qi)業需要從(cong)考(kao)核(he)目標的(de)設立和考(kao)核(he)后的(de)反饋兩(liang)個方(fang)面(mian)對績(ji)(ji)效管理體系作出(chu)補充和改進：

一、建立(li)能夠衡(heng)量員(yuan)工績效的考核目標

績效考(kao)核(he)目標(biao)的(de)(de)制定(ding)(ding)(ding)要與組(zu)織目標(biao)相結合，可(ke)以將組(zu)織的(de)(de)戰略目標(biao)層(ceng)層(ceng)分解(jie)，落(luo)實到個人。而在(zai)這個過程中，上級與員(yuan)工之間要注重溝通，共同制定(ding)(ding)(ding)出雙方認(ren)同的(de)(de)能夠衡量員(yuan)工績效的(de)(de)考(kao)核(he)目標(biao)，并據此制定(ding)(ding)(ding)考(kao)核(he)計劃。

二、在績效考核(he)之(zhi)后，對考核(he)結果進行反(fan)饋。

這(zhe)里的(de)(de)(de)(de)反饋(kui)包括(kuo)兩個方面，一是(shi)對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)業績(ji)進行反饋(kui)，找出員(yuan)(yuan)工(gong)業績(ji)不(bu)(bu)佳的(de)(de)(de)(de)原因(yin)，給(gei)予(yu)相應的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓或者進行崗位調動，對(dui)表現良好(hao)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)給(gei)予(yu)獎勵(li)，只(zhi)有這(zhe)種差別化的(de)(de)(de)(de)對(dui)待才能(neng)凸顯出績(ji)效考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)效果和作(zuo)用，績(ji)效考(kao)核(he)自然也就不(bu)(bu)流于形(xing)式了(le)。二是(shi)對(dui)績(ji)效考(kao)核(he)本(ben)身的(de)(de)(de)(de)反饋(kui)。任何(he)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)效管理體系都(dou)(dou)不(bu)(bu)能(neng)保證絕對(dui)的(de)(de)(de)(de)完美，都(dou)(dou)存(cun)在著不(bu)(bu)足，需要(yao)在使用過程中(zhong)加以(yi)改(gai)進和完善。找出績(ji)效考(kao)核(he)中(zhong)存(cun)在的(de)(de)(de)(de)問題與(yu)不(bu)(bu)足，并(bing)制定(ding)針對(dui)性的(de)(de)(de)(de)改(gai)進措施，能(neng)夠使績(ji)效管理不(bu)(bu)斷得以(yi)完善，發揮(hui)更(geng)大更(geng)好(hao)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。