發布時間：2013-11-22 09:57:30
點擊數：101914 次
實際(ji)管理過程(cheng)中(zhong)，很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)花費了(le)大(da)(da)量精力(li)(li)、物力(li)(li)，力(li)(li)求建立一(yi)(yi)套(tao)完善的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)體系，但是(shi)(shi)，一(yi)(yi)旦涉及(ji)(ji)到(dao)職(zhi)能部(bu)(bu)(bu)門的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)就像遭(zao)遇了(le)“攔(lan)路虎(hu)”，整個績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)體系也一(yi)(yi)直(zhi)不能完善。近年來，“量化(hua)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)”受到(dao)很多管理者的推崇，但是(shi)(shi)，面對雜亂無章(zhang)的事務性工作，如何設計量化(hua)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)？是(shi)(shi)不是(shi)(shi)量化(hua)了(le)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，就能夠做(zuo)到(dao)公平、公正的考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)呢？是(shi)(shi)不是(shi)(shi)量化(hua)了(le)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，職(zhi)能部(bu)(bu)(bu)門的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)難題就能夠化(hua)解(jie)(jie)呢？山東省某煙草(cao)專(zhuan)賣局在對職(zhi)能部(bu)(bu)(bu)門的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)中(zhong)，也遇到(dao)了(le)這些(xie)(xie)難題，再加(jia)上國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)(ye)的一(yi)(yi)些(xie)(xie)特(te)殊性，該企(qi)業(ye)(ye)(ye)對職(zhi)能部(bu)(bu)(bu)門的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)過程(cheng)中(zhong)，“大(da)(da)鍋飯”、推諉扯皮的現象(xiang)也更為嚴重(zhong)。面對該企(qi)業(ye)(ye)(ye)的特(te)殊性及(ji)(ji)職(zhi)能部(bu)(bu)(bu)門績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的難題，人(ren)力(li)(li)資源專(zhuan)家—華恒智信(xin)是(shi)(shi)如何有效(xiao)化(hua)解(jie)(jie)的呢？
山東省某煙(yan)草(cao)專(zhuan)賣(mai)局主要負責專(zhuan)賣(mai)執法、卷(juan)煙(yan)經(jing)(jing)(jing)營等(deng)工(gong)作(zuo)，公(gong)(gong)司(si)(si)現(xian)有資產總量2.9億元，占(zhan)地(di)8萬平(ping)(ping)方(fang)米(mi)，建(jian)筑面積(ji)3.6萬平(ping)(ping)方(fang)米(mi)，現(xian)有職工(gong)近2000人。近年來(lai)，公(gong)(gong)司(si)(si)發(fa)(fa)展迅(xun)速(su)，營業(ye)額逐年上升，逐漸(jian)由增長(chang)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)轉變為(wei)成(cheng)(cheng)長(chang)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)。企(qi)(qi)業(ye)的快速(su)發(fa)(fa)展給企(qi)(qi)業(ye)的管(guan)(guan)(guan)理(li)水平(ping)(ping)帶來(lai)了(le)(le)新的要求，而績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)作(zuo)為(wei)構建(jian)企(qi)(qi)業(ye)核(he)(he)(he)心競(jing)爭力(li)、促進企(qi)(qi)業(ye)由增長(chang)型(xing)向成(cheng)(cheng)長(chang)型(xing)轉變的有力(li)管(guan)(guan)(guan)理(li)工(gong)具，也(ye)得到(dao)公(gong)(gong)司(si)(si)決策層的高度重視。在(zai)(zai)實(shi)際管(guan)(guan)(guan)理(li)過程中，該公(gong)(gong)司(si)(si)對績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)(ti)系的搭建(jian)進行了(le)(le)積(ji)極的探索(suo)，經(jing)(jing)(jing)過數(shu)十(shi)年的努力(li)，該公(gong)(gong)司(si)(si)的績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)(ti)系取得了(le)(le)一(yi)定(ding)的成(cheng)(cheng)效(xiao)(xiao)，已(yi)經(jing)(jing)(jing)建(jian)立了(le)(le)相(xiang)對較為(wei)完(wan)善的基層業(ye)務單(dan)位(wei)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體(ti)(ti)系。但(dan)是，對公(gong)(gong)司(si)(si)下屬十(shi)幾個(ge)職能部門（包括辦公(gong)(gong)室、人事部、綜合計劃(hua)處、信(xin)息中心等(deng)）的績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)仍存(cun)在(zai)(zai)一(yi)定(ding)問題，各部門的考(kao)核(he)(he)(he)成(cheng)(cheng)績基本無差異(yi)，“大鍋飯”現(xian)象嚴重，也(ye)有部分員(yuan)工(gong)抱怨考(kao)核(he)(he)(he)不公(gong)(gong)平(ping)(ping)。
究竟現行的(de)績(ji)效管(guan)理體(ti)系(xi)出了(le)哪些問(wen)題(ti)，又該如何對(dui)職(zhi)能部(bu)門(men)進行公(gong)平、公(gong)正的(de)考核成了(le)該公(gong)司管(guan)理者(zhe)和人(ren)力資源管(guan)理部(bu)門(men)的(de)難題(ti)，為了(le)解(jie)決這一難題(ti)，特邀人(ren)力資源專家(jia)(jia)—華恒智(zhi)信顧(gu)問(wen)專家(jia)(jia)團隊進駐企業(ye)，幫助企業(ye)解(jie)決績(ji)效管(guan)理體(ti)系(xi)的(de)問(wen)題(ti)，有效提升(sheng)企業(ye)組織績(ji)效。
【現狀問題(ti)】
公司領導層對績(ji)效(xiao)(xiao)管理體系(xi)的(de)(de)(de)搭(da)建非常(chang)重視，且為了保(bao)障(zhang)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)公平性(xing)，該(gai)公司成(cheng)立(li)了考(kao)(kao)(kao)核(he)小(xiao)組，考(kao)(kao)(kao)核(he)小(xiao)組成(cheng)員主要(yao)(yao)由(you)各(ge)(ge)部(bu)門員工兼職(zhi)。該(gai)公司現行的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)標體系(xi)是(shi)由(you)各(ge)(ge)部(bu)門基于自(zi)身工作職(zhi)責進行梳理的(de)(de)(de)，其(qi)考(kao)(kao)(kao)核(he)標準不明(ming)確(que)，更多的(de)(de)(de)是(shi)定性(xing)描述，其(qi)中，對于下屬十幾個職(zhi)能部(bu)門的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)主要(yao)(yao)以考(kao)(kao)(kao)核(he)人員打(da)分為主。
近年(nian)來(lai)，在(zai)領導的(de)(de)(de)大力支持下(xia)，該公司的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)開展的(de)(de)(de)如火如荼，但(dan)是(shi)，公司領導發現(xian)雖然十幾個(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)工作(zuo)量(liang)、工作(zuo)質量(liang)有(you)明(ming)顯差(cha)(cha)異，但(dan)各(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)得分(fen)(fen)(fen)卻一(yi)直(zhi)以來(lai)相(xiang)差(cha)(cha)無幾。這也難(nan)怪(guai)，由于(yu)是(shi)國有(you)企業，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者與(yu)被考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者常年(nian)在(zai)一(yi)起(qi)工作(zuo)，礙于(yu)面子或人(ren)際關系，當然不(bu)(bu)會輕易給被考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者扣(kou)分(fen)(fen)(fen)。面對每次提(ti)交上(shang)來(lai)的(de)(de)(de)幾乎沒(mei)有(you)任何差(cha)(cha)異的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)成績(ji)(ji)(ji)單，公司領導大為惱火，于(yu)是(shi)明(ming)確要(yao)求嚴(yan)格(ge)執行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)標準，各(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)成績(ji)(ji)(ji)必須有(you)所差(cha)(cha)異，結果“上(shang)有(you)政(zheng)策(ce)，下(xia)有(you)對策(ce)”，各(ge)(ge)職能部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)出(chu)現(xian)“輪流坐莊”的(de)(de)(de)現(xian)象，即考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)小組(zu)與(yu)被考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)部(bu)(bu)門(men)商定每個(ge)(ge)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)期內各(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)得分(fen)(fen)(fen)的(de)(de)(de)排(pai)名情況，各(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)輪流得分(fen)(fen)(fen)最(zui)(zui)高(gao)或最(zui)(zui)低。幾個(ge)(ge)月(yue)過去了(le)，各(ge)(ge)職能部(bu)(bu)門(men)正暗自得意(yi)(yi)的(de)(de)(de)時候，領導又發現(xian)了(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)得分(fen)(fen)(fen)的(de)(de)(de)“馬腳(jiao)”。在(zai)領導的(de)(de)(de)再次嚴(yan)格(ge)要(yao)求下(xia)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)小組(zu)不(bu)(bu)得不(bu)(bu)嚴(yan)格(ge)按照績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指標對各(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)進行打分(fen)(fen)(fen)，其結果反(fan)而(er)更差(cha)(cha)強人(ren)意(yi)(yi)，工作(zuo)任務繁重、經常加(jia)班的(de)(de)(de)部(bu)(bu)門(men)，往往是(shi)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)最(zui)(zui)多(duo)的(de)(de)(de)部(bu)(bu)門(men)，而(er)工作(zuo)清閑的(de)(de)(de)部(bu)(bu)門(men)，反(fan)而(er)得分(fen)(fen)(fen)最(zui)(zui)高(gao)，真可謂“洗的(de)(de)(de)碗越(yue)多(duo)、打的(de)(de)(de)碗越(yue)多(duo)”，引起(qi)員工的(de)(de)(de)強烈不(bu)(bu)滿。
【分析解(jie)讀】
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)幾乎被奉為(wei)當(dang)代企(qi)業(ye)管理(li)的(de)“圣杯”，其(qi)作(zuo)(zuo)用在(zai)于調動員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性(xing)，提(ti)高組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，促進企(qi)業(ye)戰略(lve)發(fa)展目標的(de)實現。然而，職(zhi)能(neng)部(bu)(bu)門的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核一直績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系搭建過程中(zhong)的(de)難(nan)題。由(you)于工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)繁(fan)瑣、無定形，職(zhi)能(neng)部(bu)(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)形式化往(wang)往(wang)較為(wei)嚴重。
通過對(dui)各層級管(guan)理者及員工(gong)的深(shen)入訪談，以及對(dui)該公司管(guan)理現(xian)(xian)狀的仔細調研，華恒智信顧(gu)問專家(jia)團隊(dui)發現(xian)(xian)該公司職能部門的績效考核問題主要(yao)集中在以下幾(ji)個方面(mian)：
（1）績效考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)制(zhi)(zhi)定不合(he)理，無法有效體現部(bu)門(men)核(he)心(xin)工作(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責(ze)。該公司現行考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)是(shi)由各部(bu)門(men)自行制(zhi)(zhi)定，再(zai)由考核(he)部(bu)門(men)審核(he)確認(ren)的(de)(de)。績效考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)制(zhi)(zhi)定過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，雖然一再(zai)強調要根據工作(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責(ze)和(he)流程(cheng)(cheng)制(zhi)(zhi)定關鍵(jian)指(zhi)(zhi)標(biao)，但(dan)是(shi)各部(bu)門(men)自行制(zhi)(zhi)定的(de)(de)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)大部(bu)分仍是(shi)“不容易被扣分”的(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)，嚴重(zhong)偏離部(bu)門(men)職(zhi)(zhi)責(ze)的(de)(de)重(zhong)點，其選(xuan)取(qu)的(de)(de)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)無法有效體現該部(bu)門(men)的(de)(de)核(he)心(xin)工作(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責(ze)，更無法促進工作(zuo)(zuo)績效的(de)(de)提升(sheng)。
（2）考(kao)核(he)(he)(he)(he)指標(biao)(biao)難(nan)以量化，考(kao)核(he)(he)(he)(he)標(biao)(biao)準模糊，無法給(gei)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)提供依據。考(kao)核(he)(he)(he)(he)指標(biao)(biao)量化是(shi)保證績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)公(gong)(gong)平(ping)、公(gong)(gong)正的(de)(de)(de)手段之(zhi)一，但是(shi)由(you)于職能部(bu)門的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)大多(duo)是(shi)事務性(xing)(xing)工(gong)(gong)作(zuo)，工(gong)(gong)作(zuo)頻次、工(gong)(gong)作(zuo)用時無法明(ming)確，考(kao)核(he)(he)(he)(he)指標(biao)(biao)的(de)(de)(de)量化更是(shi)無從下(xia)手。各(ge)部(bu)門在制定(ding)(ding)考(kao)核(he)(he)(he)(he)標(biao)(biao)準時，為(wei)了避(bi)免(mian)被扣分，所指定(ding)(ding)的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)(he)(he)標(biao)(biao)準都是(shi)“不(bu)容易出錯”的(de)(de)(de)標(biao)(biao)準，且多(duo)為(wei)定(ding)(ding)性(xing)(xing)描述，導致績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)執行缺(que)乏有力依據。此(ci)外，由(you)于考(kao)核(he)(he)(he)(he)小組(zu)成員是(shi)由(you)各(ge)部(bu)門員工(gong)(gong)兼職，經常(chang)會出現“外行人考(kao)核(he)(he)(he)(he)內行人”的(de)(de)(de)現象，再加上人情因素(su)，考(kao)核(he)(he)(he)(he)中推(tui)諉扯皮的(de)(de)(de)現象也(ye)較(jiao)為(wei)嚴重，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)、公(gong)(gong)正難(nan)以得到保障。
（3）考核體系不完善(shan)，無法體現(xian)各(ge)部(bu)門(men)之間工(gong)(gong)(gong)作量的(de)差異。由于各(ge)部(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)作職(zhi)能(neng)的(de)定位有所不同，再加上(shang)一些部(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)作分(fen)工(gong)(gong)(gong)的(de)歷史原因，該(gai)公司下屬十(shi)幾個職(zhi)能(neng)部(bu)門(men)的(de)工(gong)(gong)(gong)作量存在明顯差異。但(dan)是，現(xian)行績效考核采取(qu)扣分(fen)制，即達不到(dao)工(gong)(gong)(gong)作要求或(huo)是工(gong)(gong)(gong)作中出現(xian)差錯就(jiu)扣除相應的(de)分(fen)值(zhi)，這(zhe)就(jiu)造成工(gong)(gong)(gong)作越繁重的(de)部(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)作失誤越多，扣的(de)分(fen)值(zhi)也(ye)越多，而(er)工(gong)(gong)(gong)作清閑的(de)部(bu)門(men)，則輕輕松(song)松(song)拿高分(fen)。
（4）績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)數據(ju)難以(yi)(yi)記錄(lu)和稽查，無(wu)法有力支(zhi)撐績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)公(gong)平、公(gong)正。實際考(kao)核(he)(he)過(guo)程中(zhong)，考(kao)核(he)(he)人員需根據(ju)績(ji)(ji)效(xiao)數據(ju)對(dui)各部門(men)進行(xing)考(kao)核(he)(he)，但是由于職能(neng)(neng)部門(men)的(de)工作往往未以(yi)(yi)數據(ju)形式進行(xing)記錄(lu)、確(que)認，導致考(kao)核(he)(he)實施過(guo)程中(zhong)缺(que)乏依(yi)據(ju)，只(zhi)能(neng)(neng)依(yi)靠(kao)各部門(men)自行(xing)提(ti)供的(de)數據(ju)為主，難以(yi)(yi)避免數據(ju)造(zao)假、作弊的(de)問題。另一方面(mian)，也給績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)實施提(ti)供了講人情、推諉扯皮的(de)契機。
【解決(jue)方案】
結(jie)合國有企業(ye)性質(zhi)和職能(neng)部門的工作(zuo)特點(dian)，針對該公(gong)司職能(neng)部門的考核難題，華恒智信顧問專家(jia)團(tuan)隊提(ti)出以下解決(jue)方案：
1、從工(gong)作(zuo)(zuo)職(zhi)責(ze)出發，設計量(liang)(liang)化考核(he)指標(biao)。首先根據實際情況確(que)定各職(zhi)能部(bu)門(men)(men)的核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)職(zhi)責(ze)，進而基(ji)于(yu)各部(bu)門(men)(men)的核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)職(zhi)責(ze)從工(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)(liang)、工(gong)作(zuo)(zuo)質量(liang)(liang)、工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率三個維(wei)度設置績效(xiao)考核(he)指標(biao)，并對考核(he)指標(biao)進行量(liang)(liang)化。
（1）工(gong)作(zuo)量(liang)(liang)(liang)(liang)維度。職(zhi)能部門的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)雖然繁雜、無定形，但是(shi)很大一(yi)部分(fen)工(gong)作(zuo)是(shi)可以(yi)進行(xing)量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)，例如撰寫(xie)文(wen)稿的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，可用撰寫(xie)各(ge)類文(wen)稿的(de)(de)(de)數量(liang)(liang)(liang)(liang)來衡(heng)量(liang)(liang)(liang)(liang)工(gong)作(zuo)量(liang)(liang)(liang)(liang)。有些工(gong)作(zuo)不是(shi)單純的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)步(bu)驟(zou)就(jiu)可以(yi)完成，則進行(xing)流程化(hua)(hua)分(fen)析，從每個(ge)流程步(bu)驟(zou)對整個(ge)工(gong)作(zuo)進行(xing)考核。例如組(zu)織培(pei)訓，可用組(zu)織培(pei)訓的(de)(de)(de)次(ci)數、組(zu)織參(can)加培(pei)訓的(de)(de)(de)人次(ci)、培(pei)訓中發放(fang)材(cai)料的(de)(de)(de)數量(liang)(liang)(liang)(liang)等量(liang)(liang)(liang)(liang)化(hua)(hua)指標對其進行(xing)衡(heng)量(liang)(liang)(liang)(liang)。
（2）工(gong)作(zuo)質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)維度。工(gong)作(zuo)質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)維度的指標設計(ji)可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)分為兩大(da)類：一是(shi)考慮該項工(gong)作(zuo)質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)不合(he)格的話會繼(ji)續進行什么工(gong)作(zuo)，例(li)如(ru)撰寫文(wen)(wen)稿，質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)不過(guo)關就需要修(xiu)改或(huo)者重(zhong)寫，可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)用重(zhong)復撰寫文(wen)(wen)稿的次(ci)數來衡(heng)量(liang)(liang)(liang)工(gong)作(zuo)質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)。二是(shi)直接考慮工(gong)作(zuo)結果的質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)來衡(heng)量(liang)(liang)(liang)該項工(gong)作(zuo)的完成質(zhi)(zhi)(zhi)量(liang)(liang)(liang)。有的工(gong)作(zuo)注重(zhong)的信(xin)息準確無誤，例(li)如(ru)財務(wu)處的現金結算(suan)，可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)用出現現金結算(suan)中(zhong)或(huo)者結算(suan)記錄中(zhong)出現差錯的次(ci)數來衡(heng)量(liang)(liang)(liang)。
（3）工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)維(wei)度。將考核中常用(yong)的“及時性(xing)”這一空泛的指標轉化為延遲次(ci)數。對某項(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)約定(ding)一個合理的期(qi)限，在該期(qi)限內(nei)未(wei)完成，即(ji)認為工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)不達標。
需(xu)要(yao)(yao)說明的是，大部分工(gong)作項均能夠從這三(san)個(ge)維度(du)進(jin)行考核(he)，但是對某(mou)一(yi)項具體的工(gong)作職責(ze)，可(ke)能會有一(yi)個(ge)或兩個(ge)需(xu)要(yao)(yao)重點(dian)考核(he)的維度(du)。針對某(mou)一(yi)具體工(gong)作項設置考核(he)指標時，需(xu)根據實際情況(kuang)選(xuan)擇最有考核(he)價值的考核(he)維度(du)，避免(mian)發生考核(he)重點(dian)偏(pian)移的現象。
2、明確(que)(que)考(kao)核(he)標準(zhun)。對(dui)所(suo)確(que)(que)定的(de)(de)各項考(kao)核(he)指標，設定明確(que)(que)、可(ke)依據的(de)(de)考(kao)核(he)標準(zhun)，約定具(ju)體的(de)(de)數量(liang)、完(wan)成時(shi)間要求及扣(kou)分標準(zhun)，給績(ji)效考(kao)核(he)提供依據。例如，對(dui)“組織(zhi)(zhi)安(an)排(pai)培訓”這(zhe)個指標的(de)(de)考(kao)核(he)標準(zhun)，明確(que)(que)要求相關負責(ze)部門每月25號前組織(zhi)(zhi)一次安(an)全培訓，而(er)不是以往的(de)(de)“按時(shi)組織(zhi)(zhi)培訓”。設定可(ke)依據的(de)(de)考(kao)核(he)標準(zhun)，自然(ran)也就避免(mian)了考(kao)核(he)過(guo)程中過(guo)多主觀因素(su)的(de)(de)影響，也能(neng)杜絕一些(xie)“鉆空子、講人(ren)情”的(de)(de)現象(xiang)。
3、建(jian)立量化記錄體系(xi)。真實(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)數據是(shi)績(ji)效(xiao)考核有效(xiao)實(shi)(shi)施的(de)(de)(de)(de)(de)前(qian)提(ti)保(bao)障。設計(ji)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)日(ri)志和(he)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)領(ling)(ling)導評價(jia)表格，以(yi)實(shi)(shi)現對(dui)(dui)每日(ri)每人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)(jin)行(xing)量化痕跡化管理，為績(ji)效(xiao)考核提(ti)供較為客觀的(de)(de)(de)(de)(de)支持，在一(yi)定程(cheng)度(du)上減少主觀因素(su)對(dui)(dui)考核實(shi)(shi)施的(de)(de)(de)(de)(de)影響。工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)日(ri)志中(zhong)詳(xiang)細記錄員(yuan)工(gong)(gong)每日(ri)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)任務、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成果(guo)、實(shi)(shi)際花費時(shi)間(jian)、跨(kua)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)等待時(shi)間(jian)、對(dui)(dui)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)提(ti)出的(de)(de)(de)(de)(de)改進(jin)(jin)建(jian)議等內(nei)容。同時(shi)，部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)領(ling)(ling)導對(dui)(dui)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)日(ri)常工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)(jin)行(xing)評價(jia)，對(dui)(dui)該日(ri)總體工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)提(ti)出表揚或(huo)對(dui)(dui)存(cun)在的(de)(de)(de)(de)(de)問題給予(yu)改進(jin)(jin)意見(jian)，完成部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)領(ling)(ling)導的(de)(de)(de)(de)(de)評價(jia)表格。
為(wei)削弱部門(men)領導(dao)對(dui)員工打分(fen)(fen)存在的主觀因素影(ying)響，華(hua)恒智信顧問專(zhuan)家(jia)團隊建議增加部門(men)領導(dao)對(dui)員工打分(fen)(fen)的頻次(ci)，并(bing)對(dui)領導(dao)對(dui)員工的評(ping)價打分(fen)(fen)進行考核(he)。此外，為(wei)便于(yu)后(hou)期(qi)的考核(he)結果統計、分(fen)(fen)析，建議采用信息化的方式，并(bing)提供(gong)了相關(guan)實施意見。
【總(zong)結】
績效(xiao)考核(he)作(zuo)(zuo)為企(qi)業(ye)人力資(zi)源開發與管理現代化(hua)、合(he)理化(hua)的(de)(de)有力手段，不僅對(dui)企(qi)業(ye)各(ge)項工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)起著(zhu)檢查和控制的(de)(de)作(zuo)(zuo)用，而且對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)起著(zhu)揭(jie)示當前工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)狀(zhuang)態(tai)和挖掘未來工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)潛能的(de)(de)作(zuo)(zuo)用。通(tong)過對(dui)各(ge)具體工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)項的(de)(de)完成質(zhi)量進行(xing)合(he)理評估，并將績效(xiao)考核(he)結果對(dui)接到加薪(xin)、升遷、培訓等工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)開展，可有效(xiao)引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)行(xing)為，促使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)發揮主動(dong)能動(dong)性，積極推(tui)進工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，進而不斷提升組織績效(xiao)。
職能(neng)(neng)部門(men)(men)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核是人力資源管理的(de)一大難題，在該案(an)例中，華恒(heng)智信顧問專家團隊提出“量(liang)化(hua)考(kao)核指標”的(de)解決(jue)思(si)路(lu)，從工作(zuo)量(liang)、工作(zuo)質量(liang)、工作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率三個維度對績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核指標進行量(liang)化(hua)，并確定明確、可依(yi)據(ju)、可操作(zuo)的(de)考(kao)核標準，有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)化(hua)解了職能(neng)(neng)部門(men)(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)難題。同時，針(zhen)對職能(neng)(neng)部門(men)(men)工作(zuo)繁雜(za)、無(wu)序(xu)的(de)特點(dian)，華恒(heng)智信顧問專家團隊提出建(jian)立工作(zuo)量(liang)化(hua)記錄系統，以有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)保證績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核數據(ju)的(de)真實性，確保職能(neng)(neng)部門(men)(men)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核公平、公正(zheng)地落地實施。
首頁 - -