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為什(shen)么(me)有“留人難”問題的存在

在(zai)市場經濟(ji)的條件下，企業(ye)之間(jian)的競爭(zheng)往往是(shi)(shi)(shi)決策(ce)水平(ping)和人(ren)(ren)(ren)才素質的競爭(zheng)，中小企業(ye)的核心競爭(zheng)力就是(shi)(shi)(shi)企業(ye)的員工，可謂是(shi)(shi)(shi)企業(ye)的靈魂和實質。而(er)由于種(zhong)種(zhong)原因(yin)，中小企業(ye)經常在(zai)招人(ren)(ren)(ren)和留人(ren)(ren)(ren)方面(mian)面(mian)臨著種(zhong)種(zhong)困(kun)難和挑(tiao)戰。究其原因(yin)，可以簡單概括(kuo)為是(shi)(shi)(shi)企業(ye)特(te)點(dian)和求職(zhi)者需求的矛盾(dun)。

求職者關注(zhu)的(de)問題

聘者關注的問題常(chang)常(chang)集中在(zai)以下四(si)方(fang)面，即公(gong)司(si)實力(li)、待遇薪資、公(gong)司(si)老(lao)板(ban)和公(gong)司(si)經(jing)營理(li)念還有(you)學習發展(zhan)的機會。大公(gong)司(si)擁有(you)強大的平臺，人(ren)力(li)資源體系(xi)也(ye)(ye)很完善，公(gong)司(si)發展(zhan)方(fang)向也(ye)(ye)相對明確，因此吸引(yin)力(li)顯而易(yi)見。比較起來中小企業在(zai)人(ren)才引(yin)進和發展(zhan)方(fang)面，處在(zai)了競爭的不利(li)地(di)位。

中(zhong)小企業的(de)特點

第一，很多中小(xiao)企業由(you)于規模小(xiao)，資金實(shi)力(li)有限(xian)，工(gong)資的(de)(de)制定主要是(shi)根(gen)據(ju)企業的(de)(de)經營狀況和財務狀況制定工(gong)資標準，缺乏對相(xiang)關勞動力(li)市場的(de)(de)界(jie)定。據(ju)亞當斯的(de)(de)公(gong)平(ping)理論認為(wei)，一個人在自(zi)(zi)(zi)(zi)己(ji)崗位上工(gong)作不僅會思考自(zi)(zi)(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)收入(ru)與付出的(de)(de)比率，而(er)且將自(zi)(zi)(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)收入(ru)—付出比與其他相(xiang)關人員(yuan)的(de)(de)收入(ru)-付出進行比較，從而(er)來確(que)定自(zi)(zi)(zi)(zi)己(ji)所得是(shi)否公(gong)平(ping)。員(yuan)工(gong)通過比較，如果感覺到(dao)不公(gong)平(ping)，就可(ke)能會產生離職意向。

第(di)二，成熟的(de)大企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)遵照HR流(liu)程行事，剛成立的(de)小(xiao)公司不需要(yao)專職HR。只有處(chu)在發展期(qi)的(de)中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，既(ji)缺(que)乏(fa)成熟的(de)人(ren)(ren)力資源流(liu)程體(ti)系來實現(xian)管(guan)理，又需要(yao)HR人(ren)(ren)員的(de)支持。裙帶關系、家族(zu)企(qi)業(ye)(ye)、招人(ren)(ren)不易，留人(ren)(ren)更(geng)難(nan)。這些交(jiao)錯(cuo)復雜的(de)問(wen)題讓(rang)身處(chu)中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)的(de)HR在工作(zuo)中經常遇到很多困擾。

因此，大(da)企業(ye)的(de)(de)(de)全套人力資源管(guan)理(li)規范無法在(zai)中小(xiao)(xiao)企業(ye)運轉，過于簡(jian)單的(de)(de)(de)管(guan)理(li)又無法滿足企業(ye)這方(fang)面的(de)(de)(de)管(guan)理(li)需求。面對(dui)這樣的(de)(de)(de)兩難(nan)境地(di)，在(zai)中小(xiao)(xiao)企業(ye)工作的(de)(de)(de)HR應當如何破解。建(jian)立和睦勞資氛(fen)圍，巧(qiao)妙的(de)(de)(de)對(dui)公司領導(dao)因勢利導(dao)，這也許就(jiu)是解決問題的(de)(de)(de)途徑所在(zai)。

首要(yao)措施：“巧(qiao)妙”搞定薪酬(chou)問題

改革開放(fang)以來，我(wo)國(guo)中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)迅速，但是(shi)人(ren)(ren)才流(liu)(liu)失(shi)(shi)成為影(ying)響(xiang)企(qi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的(de)大問題。人(ren)(ren)才流(liu)(liu)失(shi)(shi)的(de)原(yuan)因(yin)涉及人(ren)(ren)力資源(yuan)管理的(de)很多方面，但是(shi)薪(xin)酬(chou)問題一直(zhi)是(shi)人(ren)(ren)才流(liu)(liu)失(shi)(shi)的(de)重要(yao)原(yuan)因(yin)之一。中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)管理中還存在很多不(bu)完善的(de)地方，導致中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)員工流(liu)(liu)失(shi)(shi)嚴重。因(yin)此，想(xiang)要(yao)留住人(ren)(ren)才，又處在資金劣勢的(de)中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)首先要(yao)攻破“薪(xin)酬(chou)”硬(ying)傷。

對規(gui)模(mo)小的(de)(de)企業(ye)中(zhong)的(de)(de)多數員(yuan)工(gong)，和(he)對較大企業(ye)中(zhong)的(de)(de)核心員(yuan)工(gong)，用感(gan)情(qing)(qing)留人的(de)(de)方(fang)法還是很有用的(de)(de)，感(gan)情(qing)(qing)留人在一(yi)定階段，特別是企業(ye)發展的(de)(de)特殊時期，有其特殊作(zuo)用。但(dan)感(gan)情(qing)(qing)留人不是長(chang)久之計，合理的(de)(de)薪(xin)酬體(ti)系才能體(ti)現對人才的(de)(de)尊重和(he)認可。

設(she)計(ji)(ji)完整的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)系統(tong)。我們可以概括薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)計(ji)(ji)的基(ji)本原(yuan)則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在(zai)理解這些原(yuan)則的基(ji)礎上，通過薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)技術，達到一(yi)定(ding)的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)目標(biao)。好的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系只(zhi)有員工接受，才(cai)能發(fa)揮其應有的作用，

薪(xin)酬(chou)設計的(de)基礎是(shi)工(gong)作(zuo)分析(xi)和(he)工(gong)作(zuo)評價，通(tong)過周密的(de)調查，確定(ding)每(mei)個崗位在組織中的(de)價值和(he)社(she)會中的(de)價值，做到(dao)對(dui)(dui)(dui)內公平(ping)和(he)對(dui)(dui)(dui)外公平(ping)。“對(dui)(dui)(dui)內公平(ping)”要(yao)解決管理層和(he)普通(tong)員工(gong)、骨(gu)干與非骨(gu)干之間(jian)的(de)心理平(ping)衡；而“對(dui)(dui)(dui)外公平(ping)”要(yao)參照(zhao)具(ju)體崗位在社(she)會上的(de)平(ping)均價值，跟社(she)會均價大致相當，最好(hao)是(shi)略高一籌，以保持競爭力。

薪(xin)酬(chou)設計與企(qi)(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)戰略不(bu)可以脫(tuo)節。越來越多的(de)(de)大多中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)意識到了薪(xin)酬(chou)的(de)(de)設計事關人(ren)(ren)才的(de)(de)保留(liu)和(he)吸引，卻很少有中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)將(jiang)薪(xin)酬(chou)體系(xi)構(gou)建(jian)與企(qi)(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)戰略有機(ji)結(jie)合起(qi)來，進而導致就不(bu)能(neng)使員(yuan)工(gong)把他(ta)們的(de)(de)努力和(he)行為集中到幫(bang)助企(qi)(qi)(qi)業(ye)在市場中競爭和(he)生(sheng)存的(de)(de)方向上去(qu)，不(bu)能(neng)使員(yuan)工(gong)和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)確立共同的(de)(de)價值觀和(he)行為準則。結(jie)果(guo)，耗費了大量的(de)(de)人(ren)(ren)力、物力和(he)財(cai)力而留(liu)人(ren)(ren)效果(guo)甚差，而且(qie)不(bu)能(neng)補充和(he)增強其他(ta)人(ren)(ren)力資源子系(xi)統(tong)的(de)(de)作用，比如人(ren)(ren)員(yuan)選拔、培訓和(he)績效考核等(deng)。

留人對策模型實現(xian)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)運(yun)轉(zhuan)必須(xu)與福(fu)(fu)利(li)結合。福(fu)(fu)利(li)，是指企(qi)業向員(yuan)工(gong)提供的(de)(de)(de)(de)除工(gong)資(zi)、獎金之外的(de)(de)(de)(de)各種保障計(ji)劃(hua)、補貼服務以(yi)及實物報(bao)酬。中小企(qi)業可(ke)以(yi)把(ba)福(fu)(fu)利(li)設計(ji)成非普惠(hui)性的(de)(de)(de)(de)，要求員(yuan)工(gong)通過自己的(de)(de)(de)(de)努力來獲得福(fu)(fu)利(li)報(bao)酬，即(ji)基于業績和能力的(de)(de)(de)(de)動態(tai)福(fu)(fu)利(li)計(ji)劃(hua)。這樣既節約了成本，又達到(dao)了激勵(li)的(de)(de)(de)(de)作用。根(gen)據本企(qi)業和員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)實際(ji)情況也可(ke)以(yi)設計(ji)低(di)成本、貼近員(yuan)工(gong)生活的(de)(de)(de)(de)多元化的(de)(de)(de)(de)福(fu)(fu)利(li)項目。根(gen)據員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求制(zhi)定(ding)自助(zhu)式福(fu)(fu)利(li)。不同(tong)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)有(you)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求，如果(guo)制(zhi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)福(fu)(fu)利(li)與員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)需(xu)求脫節，它就達不到(dao)福(fu)(fu)利(li)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。所(suo)以(yi)企(qi)業制(zhi)定(ding)福(fu)(fu)利(li)套(tao)餐(can)計(ji)劃(hua)時，可(ke)以(yi)讓員(yuan)工(gong)在(zai)一定(ding)范圍(wei)內選擇適合自己的(de)(de)(de)(de)福(fu)(fu)利(li)套(tao)餐(can)即(ji)自助(zhu)式福(fu)(fu)利(li)。

中小企(qi)業(ye)留人的其(qi)他對策

在企業“硬機制”和“軟環(huan)境”皆沒有打造好，或(huo)者在企業目前還沒有一定知名度(du)的(de)情況下，采取針對性、靈(ling)活性的(de)“留人(ren)”方(fang)法(fa)，從選人(ren)、育(yu)人(ren)、用人(ren)及(ji)留人(ren)等幾個方(fang)面著手，逐步建立起完(wan)善(shan)的(de)人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理體(ti)系，往往會收到令(ling)人(ren)難以置信的(de)效果。

一、選人：招(zhao)聘人才的(de)天平應向(xiang)無資歷、有(you)潛力(li)的(de)新手傾斜(xie) 這(zhe)

是(shi)中小企業(ye)(ye)彌(mi)補外部(bu)挖掘人才弱勢(shi)的(de)(de)(de)現實(shi)選(xuan)擇。經(jing)驗(yan)豐富(fu)的(de)(de)(de)高質(zhi)量人才未必呆(dai)得長久，反而(er)容(rong)易造成企業(ye)(ye)人力資源的(de)(de)(de)不穩定性。與(yu)工作經(jing)驗(yan)相比，員工的(de)(de)(de)工作方式、工作態度，尤其是(shi)發(fa)展(zhan)潛力對企業(ye)(ye)來講更為(wei)重要。同時，新手一般(ban)都比較年輕，精力旺(wang)盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以(yi)腳踏實(shi)地(di)地(di)工作、學習，為(wei)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)及個人的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)予以(yi)更多的(de)(de)(de)關(guan)注和投入。

在挑選這(zhe)(zhe)類人才的時(shi)候，有幾方面(mian)因(yin)素(su)可供參考：1. 同(tong)等(deng)能力(li)和潛質下，放寬學歷要求(qiu)；2. 招聘一(yi)些不錯的應(ying)屆畢業(ye)生；3. 綜合素(su)質較好，但(dan)目前仍處于(yu)職業(ye)積累階段的人才：這(zhe)(zhe)類人的職業(ye)規劃和公司(si)發展(zhan)戰略要求(qiu)較一(yi)致，在成長(chang)過程(cheng)中勢必對企(qi)業(ye)產(chan)生更好的價值，當然(ran)其成長(chang)過程(cheng)也會不斷加深對企(qi)業(ye)的認同(tong)度；4. 比較踏實，追求(qiu)穩定的人。

二、育人：重在內部培養

人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)外部挖(wa)掘能(neng)夠保證企(qi)業及時(shi)(shi)的(de)(de)(de)需(xu)要，為(wei)企(qi)業帶(dai)來活力，可是(shi)成本過(guo)高，挑戰中小企(qi)業的(de)(de)(de)資源的(de)(de)(de)同時(shi)(shi)，也不利于調動企(qi)業內部人員(yuan)的(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)。內部培(pei)養(yang)(yang)一方面對(dui)員(yuan)工有激(ji)勵(li)作(zuo)用，所培(pei)訓和(he)提拔(ba)的(de)(de)(de)員(yuan)工對(dui)企(qi)業比較熟悉(xi)，另一方面管理成本相對(dui)較低。不過(guo)需(xu)要注意，這(zhe)種培(pei)養(yang)(yang)的(de)(de)(de)內涵(han)是(shi)廣義(yi)的(de)(de)(de)，不僅僅是(shi)專業知識、技能(neng)的(de)(de)(de)培(pei)養(yang)(yang)。而(er)且(qie)應該(gai)特別重視員(yuan)工對(dui)企(qi)業歸屬感的(de)(de)(de)培(pei)養(yang)(yang)，這(zhe)樣才(cai)(cai)有助于提高人才(cai)(cai)對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)特異(yi)適應性(xing)和(he)企(qi)業人力資源的(de)(de)(de)穩定性(xing)。

三、用人(ren)：要建立(li)科學合理的人(ren)才吸納機制和考(kao)評機制

中小(xiao)企業受各種客(ke)觀條件的(de)限制，所以更應積極創造條件，營造尊重知(zhi)識(shi)、尊重人(ren)才(cai)(cai)的(de)良(liang)好氛圍。此外還(huan)需對各級各類人(ren)才(cai)(cai)進(jin)行定(ding)(ding)期或不定(ding)(ding)期的(de)考(kao)(kao)核(he)評(ping)價，并根據不同崗(gang)位的(de)特點和人(ren)才(cai)(cai)的(de)層次與類別，按照(zhao)定(ding)(ding)性考(kao)(kao)核(he)與定(ding)(ding)量考(kao)(kao)核(he)相結合的(de)原則，建立各類人(ren)才(cai)(cai)的(de)考(kao)(kao)核(he)制度。

以(yi)下“三部曲”可(ke)以(yi)為(wei)企業用(yong)人提供一些(xie)參考。

第(di)一步：探(tan)求和關注(zhu)人(ren)才思想(xiang)動態：多(duo)方面、多(duo)角度地(di)去了解和探(tan)求他們真正的(de)關注(zhu)點(dian)、需求點(dian)，通過各(ge)種溝通方式與(yu)其(qi)保(bao)持密切的(de)關系(xi)。

第二(er)步：重視人才(cai)的(de)需(xu)(xu)求并盡心(xin)竭力地滿足(zu)：從思想上給予(yu)重視，同時(shi)要(yao)落(luo)實到(dao)行動上，即探究滿足(zu)人才(cai)需(xu)(xu)求的(de)方(fang)法和策略，把人才(cai)需(xu)(xu)求當作他們遇到(dao)的(de)問(wen)題(ti)和困難來解決，使(shi)需(xu)(xu)求不(bu)再成為困擾人才(cai)的(de)問(wen)題(ti)，讓人才(cai)專心(xin)致志地工(gong)作。

第三步：滿足(zu)了此需(xu)求(qiu)(qiu)，還會(hui)產生彼需(xu)求(qiu)(qiu)，這種探求(qiu)(qiu)和滿足(zu)應循環往復(fu)：人才(cai)的(de)一(yi)個需(xu)求(qiu)(qiu)點(dian)滿足(zu)了，會(hui)產生另(ling)一(yi)個需(xu)求(qiu)(qiu)點(dian)，所以人力(li)資(zi)源管理(li)者的(de)職責就是要不斷地(di)探求(qiu)(qiu)人才(cai)新的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)點(dian)并能及時地(di)給予滿足(zu)，才(cai)會(hui)有可能留住人才(cai)，最(zui)終形成企業的(de)核心人力(li)資(zi)本(ben)。

四、留人：重視情感管理

中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)相(xiang)對(dui)其他企(qi)業(ye)來說，老板與員工之(zhi)間更易(yi)出現(xian)打成一(yi)片的(de)(de)(de)良好關(guan)系。情(qing)(qing)(qing)感(gan)管(guan)理(li)(li)是(shi)文化管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)主要內容，是(shi)一(yi)項重要的(de)(de)(de)親和(he)工程。情(qing)(qing)(qing)感(gan)管(guan)理(li)(li)注重員工的(de)(de)(de)內心世界，其核心是(shi)激發(fa)職工的(de)(de)(de)正向(xiang)情(qing)(qing)(qing)感(gan)，消(xiao)(xiao)除(chu)職工的(de)(de)(de)消(xiao)(xiao)極情(qing)(qing)(qing)緒(xu)，通過(guo)情(qing)(qing)(qing)感(gan)的(de)(de)(de)雙向(xiang)交流和(he)溝(gou)通來實現(xian)有(you)(you)(you)效的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)，其激發(fa)的(de)(de)(de)深層次的(de)(de)(de)內在精神動力(li)卻是(shi)相(xiang)當巨大的(de)(de)(de)。“沒有(you)(you)(you)滿(man)意(yi)的(de)(de)(de)員工就不會有(you)(you)(you)滿(man)意(yi)的(de)(de)(de)顧客”，這是(shi)現(xian)代(dai)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)共識(shi)。“情(qing)(qing)(qing)”能補拙，使員工切身體(ti)會到一(yi)種歸屬感(gan)和(he)責任感(gan)，從而將其個人(ren)發(fa)展與企(qi)業(ye)發(fa)展融為一(yi)體(ti)，心甘情(qing)(qing)(qing)愿地為企(qi)業(ye)繁榮貢(gong)獻智慧(hui)和(he)才(cai)華。