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在一篇(pian)關于參與式管理困(kun)(kun)境(jing)的重要論(lun)文(wen)中，坎特論(lun)述(shu)了團隊和環境(jing)的聯系。這(zhe)種聯系由六個困(kun)(kun)境(jing)組成： 

1. 員工流動(dong)率問題

好(hao)的(de)(de)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)建設的(de)(de)一個(ge)主要結果(guo)就是增加參(can)與(yu)員工(gong)的(de)(de)數量，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)精神也隨之提(ti)升。但(dan)是當新(xin)員工(gong)加入團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)時，特(te)別是當新(xin)老板(ban)到來時，這(zhe)(zhe)種精神就成了問(wen)題，老板(ban)可能會(hui)減少團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)建設的(de)(de)工(gong)作，或者帶領團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)朝不受(shou)歡迎的(de)(de)方向發(fa)展。如果(guo)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)要保(bao)持(chi)高效(xiao)，就必須(xu)管(guan)理這(zhe)(zhe)些發(fa)生(sheng)變化的(de)(de)新(xin)關系。 

2. 固定決策(ce)問題 

當(dang)一個集(ji)體開始讓(rang)(rang)員工(gong)參(can)與(yu)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)，新的(de)(de)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)隊(dui)伍就(jiu)會形(xing)成(cheng)，一些(xie)規則、規范(fan)、政策(ce)(ce)就(jiu)會逐(zhu)漸變(bian)成(cheng)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)。接(jie)下來當(dang)員工(gong)結構發生(sheng)變(bian)化(hua)時，新的(de)(de)員工(gong)不一定受這些(xie)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)的(de)(de)約束，因為(wei)他(ta)們(men)沒有(you)(you)參(can)與(yu)制定這些(xie)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)。既(ji)然(ran)所有(you)(you)員工(gong)的(de)(de)影響和先前(qian)的(de)(de)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)都是(shi)可以改(gai)變(bian)的(de)(de)，那么新員工(gong)就(jiu)會提出權(quan)力(li)要求。于是(shi)，困境(jing)就(jiu)在于如何繼續(xu)讓(rang)(rang)員工(gong)參(can)與(yu)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)，而不是(shi)讓(rang)(rang)他(ta)們(men)討論修(xiu)改(gai)之前(qian)的(de)(de)決(jue)(jue)(jue)策(ce)(ce)。

3. 過于注重小團體(ti)

一個組織過于關注自身，會(hui)導致組織成員不(bu)能明確團(tuan)隊(dui)在(zai)所屬大組織中的地位和(he)作用。

4. 利益權(quan)力的(de)問題 

在組織內(nei)部，有(you)(you)一些成員認為團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)的問題是他們自己的事情，與團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)以外(wai)的人(ren)無關(guan)。他們覺得(de)(de)內(nei)部人(ren)對團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)業務(wu)合作得(de)(de)很(hen)好，外(wai)人(ren)不(bu)(bu)可(ke)能(neng)理解，更不(bu)(bu)會有(you)(you)效地處理。當團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)有(you)(you)這(zhe)(zhe)種觀念和態度的時候，就(jiu)很(hen)明顯不(bu)(bu)愿(yuan)意讓團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)外(wai)的勢力(li)(li)來分享這(zhe)(zhe)種權力(li)(li)。 

5. 非(fei)我(wo)發明癥 

非我發(fa)明癥指的(de)是(shi)一種(zhong)文化，這種(zhong)文化中的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)單位對(dui)不(bu)(bu)是(shi)由內(nei)部提出的(de)事物或者不(bu)(bu)能在內(nei)部執行的(de)事物持排斥(chi)和憎惡態度(du)。個人和組(zu)織(zhi)(zhi)想要按自己的(de)方式(shi)來做事很常見。團隊精(jing)神越(yue)強烈，成員就越(yue)不(bu)(bu)愿(yuan)意吸(xi)收外部觀點(dian)，特別是(shi)其他團隊的(de)觀點(dian)。這種(zhong)固執導致不(bu)(bu)合(he)作、不(bu)(bu)愿(yuan)意分享信息和傳播(bo)新(xin)的(de)方法，對(dui)于(yu)組(zu)織(zhi)(zhi)來說(shuo)是(shi)最困(kun)難(nan)的(de)問(wen)題之(zhi)一。 

6. 交(jiao)流讓位給距離 

雖然還沒(mei)有(you)充足(zu)的(de)(de)(de)(de)論據，但是可以看出，參(can)與需要定(ding)期(qi)的(de)(de)(de)(de)更新(xin)(xin)。那些(xie)參(can)與程度很深的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊成員，例如(ru)質量周期(qi)和(he)半自(zi)我管理的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊，進行十八(ba)個(ge)月(yue)的(de)(de)(de)(de)活動以后就(jiu)會解散(san)。人(ren)際間的(de)(de)(de)(de)交流有(you)時會讓位于距離(li)，也就(jiu)是說有(you)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊會消失，新(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊要在它(ta)們的(de)(de)(de)(de)位置產生。其(qi)他的(de)(de)(de)(de)集(ji)體和(he)團(tuan)隊，例如(ru)工作(zuo)隊、董事(shi)會、理事(shi)會等，最好不(bu)斷(duan)更新(xin)(xin)成員，而不(bu)要解散(san)舊的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)重新(xin)(xin)組建。有(you)必要找到持續參(can)與的(de)(de)(de)(de)方法，因為(wei)團(tuan)隊成員和(he)單位都是來來去去的(de)(de)(de)(de)。

坎特(te)還論述(shu)了(le)在團(tuan)(tuan)隊內部和領(ling)導(dao)及(ji)成員(yuan)(yuan)關系中(zhong)的(de)(de)(de)(de)其(qi)他(ta)(ta)困境(jing)。她論述(shu)的(de)(de)(de)(de)有關團(tuan)(tuan)隊與其(qi)環(huan)境(jing)間(jian)的(de)(de)(de)(de)困境(jing)，特(te)別貼(tie)近(jin)于組織發展實(shi)踐(jian)者可(ke)能(neng)忽視的(de)(de)(de)(de)關系和界面問題。咨(zi)詢顧問可(ke)能(neng)被成功的(de)(de)(de)(de)團(tuan)(tuan)隊建(jian)設努力所(suo)蒙蔽，而(er)忽視團(tuan)(tuan)隊的(de)(de)(de)(de)新員(yuan)(yuan)工、新領(ling)導(dao)或其(qi)他(ta)(ta)與團(tuan)(tuan)隊成果相關的(de)(de)(de)(de)集體，以及(ji)團(tuan)(tuan)隊本身(shen)成員(yuan)(yuan)隨著時間(jian)推移而(er)產(chan)生的(de)(de)(de)(de)需求，因為這(zhe)些需求的(de)(de)(de)(de)產(chan)生可(ke)能(neng)比預料的(de)(de)(de)(de)來得更快。

坎特的(de)管理參(can)與困境，特別(bie)是關于(yu)團隊(dui)和環(huan)境的(de)觀點，為組織(zhi)發展(zhan)咨(zi)詢提供了基(ji)礎，進一步說明了咨(zi)詢很大程度上由關系和界面組成。