發布時間：2013-12-04 10:37:33
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在(zai)經濟“減(jian)速(su)+拐彎”的(de)(de)(de)(de)時期，企業將(jiang)面臨更多保留和激(ji)勵(li)人才(cai)方面的(de)(de)(de)(de)困難和挑戰。多通(tong)道晉(jin)升機制可(ke)以在(zai)一定程度上克服因經濟低迷及(ji)業績下(xia)滑導致(zhi)的(de)(de)(de)(de)物質(zhi)激(ji)勵(li)力度降低的(de)(de)(de)(de)問題，更有利(li)于實現內部輪崗(gang)，彌補因企業擴張速(su)度減(jian)緩或停滯導致(zhi)的(de)(de)(de)(de)縱向(xiang)晉(jin)升不(bu)足，甚至是萎縮所致(zhi)的(de)(de)(de)(de)職位空缺。
當前(qian)有許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)都(dou)開始考(kao)慮凍結調薪計劃和招聘(pin)計劃，原(yuan)有的(de)經營管理策(ce)略也變得更加(jia)保守。宏觀經濟與實體經濟的(de)“減速(su)+拐(guai)彎”（經濟放(fang)緩+企(qi)業(ye)(ye)(ye)轉型）所帶(dai)來的(de)雙(shuang)重影響不僅僅表現(xian)在企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)上，還(huan)表現(xian)在人才管理上。處在危機之中(zhong)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，又(you)該如何用事(shi)業(ye)(ye)(ye)來保留人才呢？
人才晉升(sheng)的(de)常見誤區
從(cong)某種意義(yi)上(shang)說(shuo)，員工的(de)(de)晉升比員工的(de)(de)招聘(pin)更重要。一(yi)(yi)次不(bu)當的(de)(de)晉升不(bu)僅會失去一(yi)(yi)個優秀的(de)(de)員工，還(huan)會“制造”出(chu)一(yi)(yi)個不(bu)稱職的(de)(de)管理者(zhe)，進而(er)嚴重破壞(huai)整個團隊的(de)(de)氛(fen)圍和士氣。所以，在考察候選(xuan)(xuan)人時，還(huan)應從(cong)多個維度、多種渠(qu)道對候選(xuan)(xuan)人進行綜合(he)考評，做(zuo)到(dao)“兼(jian)聽則明”，將真正適宜的(de)(de)候選(xuan)(xuan)人提拔到(dao)領導崗位上(shang)。企業最(zui)常見的(de)(de)人才晉升誤區(qu)主(zhu)要有三類：
重業績(ji)輕(qing)能(neng)力
大多數企業(ye)在提拔(ba)員工時(shi)，通常都會關(guan)注被提拔(ba)者的業(ye)績，而忽略(lve)了被提拔(ba)者是否具備領導崗(gang)位所必備的能力。
不可否認，業(ye)(ye)(ye)績是工(gong)作能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)最為(wei)重(zhong)要(yao)的(de)表現方式，業(ye)(ye)(ye)績優秀的(de)員工(gong)也確實有充分的(de)理(li)由獲(huo)得更(geng)多獎勵——這種獎勵不僅是薪酬福(fu)利上(shang)的(de)，還包(bao)括(kuo)很(hen)多非物質獎勵。但是，衡量管理(li)者是否勝任或優秀，業(ye)(ye)(ye)績只(zhi)能(neng)(neng)(neng)(neng)作為(wei)其中(zhong)的(de)一個指標，除(chu)了業(ye)(ye)(ye)績，還需要(yao)具(ju)備管理(li)者所必需的(de)基(ji)本能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)，例如計劃與(yu)組織能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)、溝通與(yu)協調能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)、激勵與(yu)領導(dao)力(li)等(deng)等(deng)，而(er)且這些能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)往往是衡量管理(li)者能(neng)(neng)(neng)(neng)否勝任的(de)重(zhong)要(yao)指標。“重(zhong)業(ye)(ye)(ye)績輕能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)”的(de)評判方法在選拔(ba)管理(li)者上(shang)是一大(da)忌。
考察不充分
暈輪(lun)效應（Halo Effect）造成的(de)(de)(de)影響遠比我們(men)認知(zhi)到的(de)(de)(de)要大得多。人們(men)很(hen)(hen)容易將(jiang)(jiang)(jiang)某個(ge)人的(de)(de)(de)優點放大，甚(shen)(shen)至延伸到與其原(yuan)本優點不相關的(de)(de)(de)方面。如(ru)果在提拔員工(gong)時陷入這(zhe)個(ge)誤區，就(jiu)(jiu)會導致(zhi)許多潛在風(feng)險和隱患出現。例如(ru)，某個(ge)員工(gong)一直很(hen)(hen)勤懇，其上司恰恰很(hen)(hen)欣賞具有(you)勤懇品質的(de)(de)(de)員工(gong)，甚(shen)(shen)至將(jiang)(jiang)(jiang)對該(gai)員工(gong)的(de)(de)(de)好(hao)(hao)感放大，從而忽略了該(gai)員工(gong)的(de)(de)(de)缺(que)點，這(zhe)就(jiu)(jiu)是典型的(de)(de)(de)暈輪(lun)效應。如(ru)果僅(jin)僅(jin)是持有(you)好(hao)(hao)感就(jiu)(jiu)將(jiang)(jiang)(jiang)其招至麾(hui)下(xia)，最(zui)壞(huai)的(de)(de)(de)結果也(ye)就(jiu)(jiu)是識人不當(dang)，但如(ru)果將(jiang)(jiang)(jiang)這(zhe)個(ge)勤懇的(de)(de)(de)員工(gong)提拔到管(guan)理崗位，理由顯然是不充分的(de)(de)(de)。
忽略被提拔(ba)者的(de)職業定(ding)位與偏(pian)好
不是(shi)(shi)所有(you)的員(yuan)工都(dou)能(neng)成為(wei)管(guan)理者，也不是(shi)(shi)所有(you)的員(yuan)工都(dou)樂(le)于成為(wei)管(guan)理者，問題在(zai)于有(you)相當多(duo)的領導認為(wei)所有(you)員(yuan)工都(dou)愿意成為(wei)管(guan)理者。在(zai)許多(duo)未(wei)導入寬帶薪酬和(he)多(duo)通道晉升(sheng)機制的企業中，薪酬福(fu)利的提高確實能(neng)通過行(xing)政等級的提升(sheng)來實現。
雖(sui)然在(zai)許多企(qi)業中(zhong)，升(sheng)職就是(shi)加(jia)薪的(de)代名詞(ci)，但(dan)同樣(yang)不(bu)可忽視(shi)的(de)是(shi)，仍有(you)(you)部分員工并不(bu)愿(yuan)意(yi)擔任(ren)管理職務(wu)，他(ta)們更(geng)愿(yuan)意(yi)在(zai)原崗(gang)(gang)位(wei)上工作(zuo)。在(zai)不(bu)了(le)解(jie)被(bei)提(ti)(ti)拔(ba)者的(de)職業定(ding)位(wei)與偏好(hao)的(de)前提(ti)(ti)下一廂情愿(yuan)地進行(xing)崗(gang)(gang)位(wei)提(ti)(ti)拔(ba)，不(bu)僅會使被(bei)提(ti)(ti)拔(ba)者產生抵觸心理，還會讓真正適合并且有(you)(you)意(yi)愿(yuan)擔任(ren)管理崗(gang)(gang)位(wei)的(de)員工錯失機會。
多通道(dao)晉升優勢何在
多(duo)(duo)通(tong)(tong)道(dao)晉升(sheng)(sheng)機制(zhi)，是在單一(yi)(yi)的(de)(de)行(xing)政等(deng)級晉升(sheng)(sheng)這一(yi)(yi)條職位發展通(tong)(tong)道(dao)上，衍生(sheng)出來的(de)(de)具有多(duo)(duo)種非行(xing)政等(deng)級晉升(sheng)(sheng)通(tong)(tong)道(dao)的(de)(de)機制(zhi)，例如技(ji)術(shu)通(tong)(tong)道(dao)、內(nei)部(bu)顧(gu)問通(tong)(tong)道(dao)等(deng)。與單一(yi)(yi)行(xing)政等(deng)級晉升(sheng)(sheng)的(de)(de)機制(zhi)相比(bi)，多(duo)(duo)通(tong)(tong)道(dao)晉升(sheng)(sheng)機制(zhi)具有三大(da)優點(dian)：
公平性(xing)與(yu)匹配度的結合
優秀的員工理(li)應(ying)得到更多(duo)的關注和(he)激勵(li)，但激勵(li)顯(xian)然(ran)并(bing)不只能通過薪酬福利這(zhe)一條渠道(dao)實(shi)現，企業還需要(yao)在職涯(ya)設計、專業發展上給(gei)予員工更多(duo)激勵(li)。此外，企業也應(ying)當(dang)重(zhong)視一個現實(shi)問題——優秀的員工是否與管理(li)崗位(wei)匹配。
多(duo)通(tong)道晉升(sheng)提供了(le)更多(duo)基于匹配(pei)度的晉升(sheng)機制供企(qi)業和員工選擇，能夠(gou)實(shi)現量才為(wei)用，從機制上保障了(le)公(gong)平性與匹配(pei)度的有機結合。
拓寬(kuan)職位發展(zhan)通道(dao)
企業(ye)里的管理(li)崗位永遠是稀缺的。雖(sui)然適度(du)(du)的競爭(zheng)有(you)助于提高員(yuan)工的綜合(he)素質與技能，但過度(du)(du)的競爭(zheng)勢必會加速人(ren)才(cai)的流失。多(duo)通(tong)道晉升機制在傳統的行(xing)政(zheng)等(deng)級(ji)晉升的基礎上，開辟了更科(ke)學高效的晉升通(tong)道，拓寬(kuan)了人(ren)才(cai)的發(fa)展空間，進而降低(di)了人(ren)才(cai)流失的風險。
豐富人才激(ji)勵方式
人(ren)(ren)才的(de)(de)保(bao)留(liu)(liu)(liu)(liu)和(he)激勵方(fang)式最常見的(de)(de)有三種，即“感情留(liu)(liu)(liu)(liu)人(ren)(ren)”、“待遇留(liu)(liu)(liu)(liu)人(ren)(ren)”和(he)“事業留(liu)(liu)(liu)(liu)人(ren)(ren)”。“待遇留(liu)(liu)(liu)(liu)人(ren)(ren)”是最直接也(ye)是最有效的(de)(de)方(fang)式，但不(bu)是惟一的(de)(de)方(fang)式。對某些員工而言，從長(chang)遠看，“事業留(liu)(liu)(liu)(liu)人(ren)(ren)”是更有效的(de)(de)方(fang)式。
依據馬(ma)斯洛(luo)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)層次理(li)論，人們在基(ji)本的(de)(de)(de)生理(li)、安全、情感(gan)和(he)歸屬的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)得到(dao)滿(man)足之后，會(hui)(hui)開始關注尊重和(he)自(zi)我實現(xian)的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求(qiu)，也就是對(dui)事業(ye)拓(tuo)展的(de)(de)(de)渴望。而在基(ji)本的(de)(de)(de)物(wu)質(zhi)和(he)經濟收益需(xu)(xu)求(qiu)得到(dao)滿(man)足后，單向的(de)(de)(de)物(wu)質(zhi)激勵方式也會(hui)(hui)面臨邊際效(xiao)用(yong)遞減的(de)(de)(de)問題，因(yin)此，企業(ye)需(xu)(xu)要給予這些人才事業(ye)拓(tuo)展的(de)(de)(de)平(ping)臺(tai)和(he)機(ji)會(hui)(hui)，否則將(jiang)會(hui)(hui)面臨優秀人才的(de)(de)(de)流失之憂。
如何建立多(duo)通道晉升機制
建(jian)立多通道晉(jin)升機制，大(da)體上有五(wu)個步驟(zou)：
第一步：劃(hua)分職位(wei)序列
職(zhi)位(wei)序(xu)列的劃分(fen)可粗可細，具體(ti)要結合企業(ye)(ye)(ye)的組織形式、組織規模(mo)和職(zhi)位(wei)數量，而不完(wan)全取決于(yu)企業(ye)(ye)(ye)規模(mo)。例如，一個(ge)具有完(wan)整(zheng)職(zhi)能(neng)(neng)的生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)企業(ye)(ye)(ye)，通常(chang)都會有研發/技(ji)術部門、生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)部門、質量管理部門、銷售/市場/公關/廣告部門、人力(li)/財務(wu)/行政(zheng)/法(fa)律部門、客服部門等；而一個(ge)代工(gong)企業(ye)(ye)(ye)，盡(jin)管人員(yuan)規模(mo)可能(neng)(neng)達到數千乃至上萬，例如給蘋果代工(gong)的鴻海(hai)，但是人員(yuan)都集(ji)中在生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)部門，其崗位(wei)數量也非常(chang)有限，因此并不是具有完(wan)整(zheng)職(zhi)能(neng)(neng)的生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)企業(ye)(ye)(ye)。
如(ru)果是職能(neng)較為(wei)(wei)(wei)齊(qi)全的企業(ye)，在(zai)職位序列(lie)劃分上的通常(chang)做法是采取合并同(tong)類項，即根據工(gong)作(zuo)分析將相似或(huo)相近的工(gong)作(zuo)和部門合并為(wei)(wei)(wei)一個序列(lie)，例如(ru)研(yan)發(fa)與(yu)技術(shu)合并為(wei)(wei)(wei)技術(shu)序列(lie)，生產與(yu)質量(liang)管(guan)理合并為(wei)(wei)(wei)生產序列(lie)，銷(xiao)售、市場、公(gong)關和廣告合并為(wei)(wei)(wei)營銷(xiao)序列(lie)、人力與(yu)行政劃分為(wei)(wei)(wei)支持序列(lie)，其(qi)他的部門則設置(zhi)成獨立(li)的序列(lie)。
第(di)二步：構建各(ge)職位(wei)序列(lie)里各(ge)崗位(wei)的(de)任職資格(ge)管理體(ti)系
構建(jian)(jian)(jian)各(ge)個職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)序列中(zhong)各(ge)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格，是建(jian)(jian)(jian)立多通道晉升機制的(de)(de)基(ji)礎(chu)，也是職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)管理(li)與人力資(zi)(zi)源管理(li)最重(zhong)要(yao)的(de)(de)基(ji)礎(chu)性工作(zuo)。在完(wan)成職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)序列的(de)(de)劃分之后，企業需要(yao)對各(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)序列中(zhong)的(de)(de)各(ge)個崗位(wei)(wei)(wei)(wei)進行任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格體(ti)系的(de)(de)建(jian)(jian)(jian)立。需要(yao)注意的(de)(de)是，企業不必同時(shi)推進所有崗位(wei)(wei)(wei)(wei)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格的(de)(de)建(jian)(jian)(jian)立，而是可(ke)以(yi)先從重(zhong)要(yao)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)或核心(xin)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)入(ru)手(shou)，例如關(guan)鍵(jian)技(ji)術崗位(wei)(wei)(wei)(wei)、部(bu)門的(de)(de)主職(zhi)(zhi)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)和部(bu)門經理(li)的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)。
需要(yao)(yao)特別注意的(de)(de)(de)(de)是：在同(tong)一序(xu)列或同(tong)一部門內的(de)(de)(de)(de)相同(tong)職位之間(jian)，例如(ru)總(zong)賬會計(ji)與成本會計(ji)，在任職資格上(shang)最重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)差異(yi)并不(bu)僅是諸(zhu)如(ru)工作經(jing)歷(li)(li)和(he)(he)學歷(li)(li)這類基本任職條件，而(er)是涵(han)蓋了知(zhi)識與技能(neng)(neng)的(de)(de)(de)(de)結構和(he)(he)知(zhi)識與技能(neng)(neng)的(de)(de)(de)(de)層次上(shang)的(de)(de)(de)(de)差異(yi)，同(tong)時也包括能(neng)(neng)力(li)素(su)質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)差異(yi)，例如(ru)，成本會計(ji)通(tong)(tong)常可以不(bu)需要(yao)(yao)熟悉公司的(de)(de)(de)(de)其他業(ye)務，但總(zong)賬會計(ji)則必須(xu)深刻理解(jie)公司的(de)(de)(de)(de)業(ye)務以及公司所(suo)在行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)(de)運作特點，表現在能(neng)(neng)力(li)素(su)質(zhi)(zhi)上(shang)就是總(zong)賬會計(ji)要(yao)(yao)比(bi)成本會計(ji)具備更好(hao)的(de)(de)(de)(de)的(de)(de)(de)(de)溝通(tong)(tong)能(neng)(neng)力(li)和(he)(he)整體(ti)性思(si)維的(de)(de)(de)(de)素(su)質(zhi)(zhi)。
建立起重(zhong)要(yao)(yao)崗(gang)位(wei)的(de)任職(zhi)資(zi)格體(ti)系，不僅是開展職(zhi)位(wei)管理(li)與人才管理(li)的(de)前(qian)提，也是構(gou)建多通道晉升機制的(de)必要(yao)(yao)條件(jian)，否則多通道晉升將無從談(tan)起。
第三步：設計晉升通道及(ji)晉升標準
專業化分(fen)工(gong)是現(xian)(xian)代管(guan)理科(ke)學的(de)(de)核心理念之一，但僅有專業化分(fen)工(gong)還不(bu)(bu)夠，企(qi)業還需要考(kao)慮工(gong)作的(de)(de)交叉(cha)問題。因此，在實(shi)際(ji)操作上才有不(bu)(bu)同部(bu)門可以(yi)合并為同一個(ge)序列，以(yi)及在不(bu)(bu)同部(bu)門之間實(shi)現(xian)(xian)職位輪換與(yu)斜向(xiang)晉升(sheng)，即向(xiang)非(fei)直線(xian)部(bu)門晉升(sheng)的(de)(de)現(xian)(xian)實(shi)存在。例如(ru)生產部(bu)門的(de)(de)車(che)間主任（主管(guan)），除(chu)了直線(xian)晉升(sheng)為生產部(bu)經理/廠長之外，還可以(yi)斜向(xiang)晉升(sheng)為質量部(bu)經理，又(you)或者保持行政等級不(bu)(bu)變，走技(ji)術專家(jia)的(de)(de)橫向(xiang)拓展路線(xian)，例如(ru)資深(shen)技(ji)術工(gong)程師。
晉(jin)升(sheng)通(tong)道(dao)的設計(ji)(ji)需(xu)(xu)要立足于工作分析，尤其在設計(ji)(ji)非(fei)直線晉(jin)升(sheng)通(tong)道(dao)時(shi)，需(xu)(xu)要充分考(kao)慮(lv)不同部(bu)門在工作上的重疊和(he)交叉之(zhi)(zhi)處，一個總(zong)原(yuan)則是(shi)：相(xiang)關(guan)(guan)性越高越好，避免(mian)弱相(xiang)關(guan)(guan)或(huo)不相(xiang)關(guan)(guan)的晉(jin)升(sheng)通(tong)道(dao)，尤其是(shi)跨度較(jiao)大的序(xu)列(lie)(lie)或(huo)部(bu)門之(zhi)(zhi)間(jian)的調動(dong)。例如(ru)營(ying)銷序(xu)列(lie)(lie)崗位(wei)與支(zhi)持序(xu)列(lie)(lie)崗位(wei)通(tong)常彼此之(zhi)(zhi)間(jian)不能(neng)交叉，在設計(ji)(ji)晉(jin)升(sheng)通(tong)道(dao)時(shi)也不能(neng)往不相(xiang)關(guan)(guan)或(huo)弱相(xiang)關(guan)(guan)的職位(wei)拓展。
無(wu)論是直線(xian)晉(jin)(jin)升、斜向晉(jin)(jin)升還(huan)是橫向拓展，都需要(yao)建立(li)起相應的標準。標準的建立(li)和(he)選取，可(ke)以(yi)直接引用任職資格的相關要(yao)求，即無(wu)論是晉(jin)(jin)升還(huan)是平(ping)調，首先考慮候(hou)選人(ren)是否具備以(yi)及在多大程度上具備新崗位(wei)的任職資格，具體(ti)在此不(bu)再贅述(shu)。
第四(si)步：依據評價(jia)機制履行評價(jia)流程
絕大(da)(da)多(duo)數企業在(zai)晉升員工(gong)時都是采取任(ren)命的方(fang)式。任(ren)命制最大(da)(da)的弊端在(zai)于過分強調組織意圖(tu)和長官(guan)意志，容易忽略被提拔者的意愿(yuan)。最恰當的做(zuo)法是采取以(yi)內部競聘為主、企業任(ren)命為輔的方(fang)式。具(ju)體如(ru)下：
1.內部公告(gao)與報名
將招聘(pin)(pin)職位(wei)(wei)或(huo)缺編的職位(wei)(wei)整(zheng)理成招聘(pin)(pin)啟事，并在啟事上注明(ming)任職資格(ge)或(huo)報(bao)名條件(jian)，在企(qi)業內部(bu)進行公(gong)告(gao)，鼓(gu)勵(li)員工報(bao)名。除(chu)非明(ming)確(que)要求某(mou)職位(wei)(wei)必須從內部(bu)招聘(pin)(pin)，否(fou)則內部(bu)公(gong)告(gao)可(ke)以與外部(bu)招聘(pin)(pin)同時(shi)進行。
2.職位申請(qing)與(yu)候選(xuan)人(ren)評審
如(ru)果所(suo)招聘職(zhi)位(wei)并(bing)非缺(que)編而是取代現有的(de)在職(zhi)者(zhe)，為避(bi)免引起不必要(yao)的(de)麻煩，應對所(suo)有申請人的(de)資料進行保(bao)密，在最終確定候選人之前避(bi)免對第三方公告。
候選(xuan)人評審通(tong)常由多部(bu)門(men)(men)聯合組(zu)建的評審委員(yuan)會來(lai)完(wan)成。最佳實踐(jian)組(zu)合是(shi)人力資源部(bu)、用(yong)人部(bu)門(men)(men)負責人（或隔級(ji)上級(ji)）、分(fen)管副總(zong)三方合作組(zu)團。評審的內容包(bao)括任(ren)職資格、過(guo)往業績(ji)、相關部(bu)門(men)(men)滿意(yi)度評價以(yi)及下屬(shu)反(fan)饋等。
3.公(gong)示
對通(tong)過終審的擬晉升人(ren)員(yuan)進(jin)行公示。在指定時(shi)間內如無(wu)異(yi)議者即可(ke)履新；如有異(yi)議，可(ke)由評審委員(yuan)會(hui)成員(yuan)安(an)排專人(ren)去核實情(qing)況，如異(yi)議不涉及(ji)法(fa)律法(fa)規及(ji)道德(de)操守(shou)，也不違背任職資格，通(tong)常可(ke)以(yi)忽略不計。
4.入(ru)職宣誓
入(ru)職(zhi)(zhi)宣誓是指被提拔者(zhe)入(ru)職(zhi)(zhi)之(zhi)后，根據由新職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)說(shuo)明書(shu)和績效目標綜(zong)合形成的(de)目標責(ze)任書(shu)，在入(ru)職(zhi)(zhi)之(zhi)后履行職(zhi)(zhi)位(wei)要(yao)求(qiu)上(shang)的(de)非績效類(lei)的(de)承諾(nuo)，例如道德(de)倫理(li)、職(zhi)(zhi)業操守等。
入職宣誓(shi)不是(shi)簡單(dan)的儀式(shi)，而是(shi)一種正式(shi)化、公(gong)開化的履約宣言——將自(zi)己(ji)的承諾公(gong)諸(zhu)于眾，讓自(zi)己(ji)的行為與目標接受同事(shi)和領導的監督(du)。
第五步：打通(tong)晉升通(tong)道(dao)與學習培(pei)訓體系(xi)的接口
晉升之后(hou)，不僅薪酬福(fu)利(li)、績效指標(biao)有(you)了(le)變(bian)化，任職資格即崗位(wei)責任也發生(sheng)了(le)變(bian)化，這將(jiang)直接和必然導致企業在員(yuan)工培(pei)訓上加大投入，否則新晉升的員(yuan)工將(jiang)難以滿足新職位(wei)對其知識與技(ji)能(neng)、能(neng)力素質的要(yao)求，從而影響到(dao)其在新任崗位(wei)上工作能(neng)力的發揮(hui)。
簡言之，每一個崗(gang)(gang)位(wei)都(dou)需(xu)(xu)要(yao)相應的(de)(de)(de)任(ren)職(zhi)資格和任(ren)職(zhi)標準，尤其(qi)是(shi)關鍵(jian)崗(gang)(gang)位(wei)與(yu)管理崗(gang)(gang)位(wei)。對于企業(ye)，選擇合適(shi)的(de)(de)(de)員工到新的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)上(shang)之后，還需(xu)(xu)要(yao)再“送(song)一程”，即(ji)提供(gong)員工新任(ren)崗(gang)(gang)位(wei)必備的(de)(de)(de)知識以及與(yu)技能和能力(li)(li)素質相關的(de)(de)(de)培(pei)訓，這一切又需(xu)(xu)要(yao)依托崗(gang)(gang)位(wei)任(ren)職(zhi)資格的(de)(de)(de)培(pei)訓管理體系，因(yin)此(ci)最好的(de)(de)(de)辦法是(shi)提供(gong)入職(zhi)前三個月的(de)(de)(de)“實(shi)習期”，由分管領導與(yu)人力(li)(li)資源部門(men)的(de)(de)(de)專人提供(gong)定向輔導，幫助(zhu)新晉升員工快速適(shi)應新崗(gang)(gang)位(wei)。
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