發布時間：2013-12-13 08:54:53
點擊數：88962 次
獎(jiang)罰體(ti)制(zhi)就像人(ren)(ren)類(lei)本身一樣(yang)古老(lao)。原始(shi)部落(luo)時期(qi)，生存是最主(zhu)(zhu)要的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)因(yin)素(su)。但今(jin)天(tian)，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)因(yin)素(su)變成了(le)什(shen)么？20世紀初，Frederick Taylor引(yin)入了(le)“科學管理”的(de)(de)理論，即(ji)員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)(zhu)要由(you)薪資激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)，而領導(dao)的(de)(de)主(zhu)(zhu)要作(zuo)用是制(zhi)定并實施工(gong)(gong)作(zuo)標準。20世紀40年(nian)代(dai)，B.F. Skinner提(ti)出一個不同的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)理論——行(xing)為(wei)主(zhu)(zhu)義，亦稱(cheng)作(zuo)“胡蘿卜加大棒”。行(xing)為(wei)主(zhu)(zhu)義認(ren)為(wei)，激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)只源于個體(ti)之外，因(yin)此領導(dao)者必須(xu)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)活動進(jin)行(xing)嚴格(ge)控(kong)制(zhi)。20世紀60年(nian)代(dai)，Abraham Maslow、Frederick Herzberg等(deng)人(ren)(ren)開(kai)始(shi)探索內部激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)因(yin)素(su)，發(fa)現雖然獎(jiang)勵(li)(li)(li)(li)(li)和(he)威脅可以提(ti)升短期(qi)績效，但員(yuan)工(gong)(gong)希望(wang)從工(gong)(gong)作(zuo)中獲得更多。如今(jin)，羅切斯特大學的(de)(de)Edward Deci、Richard Rya等(deng)人(ren)(ren)深入探索內在激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)，其40年(nian)的(de)(de)研(yan)究成果即(ji)自我決定理論，顛覆了(le)人(ren)(ren)們對(dui)激(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)絕大部分(fen)認(ren)知。
外部激勵破壞工作動力
自我(wo)決定理(li)論(lun)將激勵(li)(li)劃分為六種不同形式，為簡單起見(jian)，將其歸于外部(bu)和內部(bu)兩大(da)類。這兩種激勵(li)(li)都受需求驅動。自20世(shi)紀70年(nian)代(dai)以來(lai)，大(da)量研究已證實外部(bu)獎(jiang)勵(li)(li)的負面(mian)影(ying)響。
•獎(jiang)勵一(yi)貫破壞持續、長期(qi)的工作動力和績(ji)效。獎(jiang)勵能產生短期(qi)的激(ji)勵作用，然而一(yi)旦人們得到(dao)獎(jiang)勵，動力立刻(ke)迅速下降。此外，如果員工感到(dao)受(shou)激(ji)勵手段控制，內(nei)部激(ji)勵會(hui)蒙(meng)受(shou)損失。當員工開(kai)始期(qi)望(wang)獎(jiang)勵，在沒有獎(jiang)勵時，業績(ji)就會(hui)下降。過(guo)多的金錢獎(jiang)勵可能催生不道(dao)德的行為。
• 對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)喜歡(huan)的工(gong)(gong)(gong)(gong)作進行獎勵(li)，尤其會破(po)壞其工(gong)(gong)(gong)(gong)作動(dong)力和績效。為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)喜歡(huan)的工(gong)(gong)(gong)(gong)作提供獎勵(li)，會使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)感覺受到控制，而不是(shi)激勵(li)。這些(xie)獎勵(li)破(po)壞員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的樂趣，把“娛樂”變(bian)為(wei)“工(gong)(gong)(gong)(gong)作”。
•獎(jiang)勵會挫傷員(yuan)工的創(chuang)造力，以及解決復(fu)雜問題的能力。激勵型的創(chuang)造力特別是(shi)在截止日(ri)期前完成(cheng)任務就會給出獎(jiang)勵，會使員(yuan)工出于(yu)壓力和緊張而進展緩慢。外部獎(jiang)勵使得員(yuan)工將關注點局限于(yu)終點線，隔(ge)絕(jue)其他方面的鏈接，而這對(dui)創(chuang)造力來說是(shi)非常不利的。
內部(bu)激勵帶來可持續績效
相比之(zhi)下，自(zi)我決定理論發現，內部激勵(li)會在(zai)這兩(liang)種情況(kuang)中產(chan)生：員(yuan)工(gong)認為(wei)活動(dong)(dong)本身令人(ren)滿(man)意；員(yuan)工(gong)執行(xing)某項任務(wu)，是因為(wei)能夠滿(man)足他(ta)的(de)其他(ta)某個重要(yao)需(xu)求，例如完成一項乏味的(de)任務(wu)，為(wei)團隊做出(chu)貢獻。雖(sui)然在(zai)這兩(liang)種情況(kuang)下，員(yuan)工(gong)都會采取行(xing)動(dong)(dong)以滿(man)足需(xu)求，但這些需(xu)求與(yu)想要(yao)獲得獎勵(li)或避免懲罰的(de)需(xu)求有很大不(bu)同。
全球范圍的(de)自(zi)我(wo)決定理(li)論研究發(fa)現(xian)，每(mei)個人都(dou)具有三種(zhong)基本心理(li)需(xu)求(qiu)，即能力(li)、關系和(he)自(zi)主。與依(yi)靠獎勵或威(wei)脅(xie)的(de)領導者相比，提供(gong)支(zhi)持(chi)(chi)以滿(man)足這三種(zhong)心理(li)需(xu)求(qiu)的(de)領導者能夠(gou)促進持(chi)(chi)續的(de)內部激勵，從(cong)而實(shi)現(xian)績(ji)效。
• 能(neng)(neng)力(li)是(shi)一種(zhong)因(yin)知(zhi)識淵博、技(ji)術嫻熟(shu)和經驗豐(feng)富(fu)而感(gan)覺(jue)受到重視的(de)需求(qiu)。人們有(you)著強烈的(de)磨(mo)練和展示各種(zhong)技(ji)能(neng)(neng)的(de)需求(qiu)，不管是(shi)技(ji)術技(ji)能(neng)(neng)、人際交往(wang)技(ji)能(neng)(neng)，還是(shi)領導技(ji)能(neng)(neng)。對每位(wei)員工來說，給予培(pei)養和展示能(neng)(neng)力(li)的(de)機會及支(zhi)持都是(shi)有(you)力(li)的(de)內部激(ji)勵因(yin)素。
• 關系是一種(zhong)(zhong)與同(tong)事協(xie)(xie)作(zuo)完(wan)成工(gong)作(zuo)的(de)需求。不(bu)管扮演什么角色，大多數(shu)員工(gong)都希望與他(ta)人(ren)協(xie)(xie)同(tong)工(gong)作(zuo)。研究顯示，這種(zhong)(zhong)內(nei)在需求比贏得獎勵(li)或避免(mian)懲罰等(deng)外(wai)在需求更(geng)強烈。此外(wai)，與他(ta)人(ren)展開有(you)效合(he)(he)作(zuo)有(you)助于融(rong)合(he)(he)不(bu)同(tong)的(de)觀點和(he)經(jing)驗，能夠提高業務成果(guo)。
•自(zi)主是一(yi)種在(zai)指(zhi)導原則(ze)內(nei)，自(zi)我調節實現(xian)業務目標的(de)方式的(de)需求(qiu)。根據指(zhi)導方針，通過自(zi)我管理來(lai)實現(xian)業務目標的(de)需求(qiu)。在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中，沒有(you)人有(you)百(bai)(bai)分百(bai)(bai)的(de)自(zi)由，因為所有(you)人必(bi)須為共(gong)同(tong)的(de)成果做貢獻。但是，人們仍渴望自(zi)主，或自(zi)由掌(zhang)控(kong)自(zi)己(ji)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，進而(er)支持(chi)他人的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。在(zai)現(xian)有(you)工(gong)(gong)藝、流程和(he)規則(ze)下允許一(yi)定程度的(de)個人靈(ling)活性可幫助員工(gong)(gong)在(zai)企業環境下茁壯成長。
創造條件(jian)尋(xun)找激勵因素
領導者(zhe)不能(neng)創(chuang)(chuang)造員工(gong)(gong)的內部激(ji)勵(li)(li)，卻可(ke)以(yi)為員工(gong)(gong)創(chuang)(chuang)造條件，形成(cheng)一(yi)個(ge)支(zhi)持需求的工(gong)(gong)作(zuo)環境，幫(bang)助(zhu)員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)找到(dao)持續的激(ji)勵(li)(li)因素。自(zi)我決定理(li)論(lun)的研(yan)究和同行研(yan)究證實，一(yi)個(ge)工(gong)(gong)作(zuo)環境如果(guo)能(neng)夠滿足員工(gong)(gong)的三種基本心理(li)需求，會帶來諸多(duo)利益，概括而言，可(ke)以(yi)提升以(yi)下方面：工(gong)(gong)作(zuo)滿意度、學習、參與、信任、自(zi)尊、忠(zhong)誠、思維能(neng)力(li)、奉獻(xian)、創(chuang)(chuang)造力(li)、績效。
營(ying)造激勵型工作環境
營造激(ji)勵(li)型(xing)工(gong)作環境的(de)(de)切實(shi)目標是培養具有(you)內部(bu)動力的(de)(de)員(yuan)工(gong)，推動可(ke)持續的(de)(de)業務(wu)表現和成(cheng)果。通(tong)過(guo)實(shi)施三項最佳實(shi)踐，領導(dao)者(zhe)能夠(gou)支持員(yuan)工(gong)的(de)(de)內部(bu)激(ji)勵(li)：
提(ti)供基于需求的反饋
如(ru)果工(gong)(gong)作滿足員工(gong)(gong)的心理需(xu)求(qiu)，包括自(zi)主或為自(zi)己(ji)的活動(dong)做(zuo)決定，員工(gong)(gong)就(jiu)會(hui)獲得內部激(ji)勵。然而，企(qi)業(ye)要(yao)求(qiu)員工(gong)(gong)在嚴格的指導方針和(he)時間(jian)表下(xia)工(gong)(gong)作。當員工(gong)(gong)選擇(ze)與(yu)企(qi)業(ye)需(xu)求(qiu)相(xiang)抵觸(chu)時，高效(xiao)的領導與(yu)員工(gong)(gong)分享信息(xi)并重(zhong)新指引員工(gong)(gong)回到正軌。換句話說，領導給予反饋。給予員工(gong)(gong)反饋而又不破壞其積極(ji)性對于每個(ge)領導者(zhe)都是一個(ge)嚴峻的挑戰。有(you)助(zhu)產生績效(xiao)的可(ke)靠(kao)反饋，需(xu)要(yao)采(cai)用“以員工(gong)(gong)為中心”的方法，包括：
• 真(zhen)誠的雙(shuang)向談話(hua)
•清楚(chu)闡明必要(yao)的組織結構和(he)行為
• 協(xie)作解決問題(ti)、共同制定下一步(bu)計劃
•在問題的(de)解(jie)決方案與員工的(de)心理需求(qiu)之間建立明確聯系
雖(sui)然領導者(zhe)的(de)每(mei)一(yi)個行(xing)為都(dou)影響著員工(gong)(gong)的(de)動(dong)力(li)，但是(shi)，通(tong)過單純的(de)談話無(wu)法像給予反饋那(nei)樣(yang)促進(jin)員工(gong)(gong)的(de)行(xing)為與(yu)團(tuan)隊和組(zu)織需求協調(diao)一(yi)致。一(yi)切有效反饋的(de)目標都(dou)是(shi)幫助員工(gong)(gong)從內(nei)心(xin)產生動(dong)力(li)去采取(qu)適(shi)當的(de)措(cuo)施。
發揮(hui)他人的(de)才能
員工擁有(you)許多(duo)潛在才能(neng)(neng)和既有(you)技(ji)能(neng)(neng)，而領導往往不能(neng)(neng)善加利(li)用(yong)。如何將員工的(de)潛能(neng)(neng)轉(zhuan)化為工作(zuo)能(neng)(neng)力是領導最重要的(de)工作(zuo)，也是確保(bao)組(zu)織長期成(cheng)功的(de)必然要求(qiu)(qiu)。40多(duo)年來，自我決定理論的(de)研究支持這種領導力作(zuo)用(yong)，并證實人的(de)天性具有(you)下(xia)列強烈需求(qiu)(qiu)：參與有(you)趣的(de)活(huo)動；迎接新(xin)挑(tiao)戰并取(qu)得成(cheng)功；提高(gao)能(neng)(neng)力；展(zhan)示技(ji)能(neng)(neng)。
為何許多(duo)員(yuan)工(gong)對于自(zi)己在工(gong)作方面(mian)的(de)(de)成長和發(fa)展感到有心無力(li)(li)？為何許多(duo)領(ling)(ling)導者認(ren)為培養員(yuan)工(gong)過于耗費自(zi)己的(de)(de)精力(li)(li)且回報太少？想(xiang)要(yao)修(xiu)復這種(zhong)脫節(jie)，領(ling)(ling)導者需(xu)要(yao)從(cong)根本(ben)上(shang)重新(xin)考慮如何發(fa)展員(yuan)工(gong)。為了(le)發(fa)掘員(yuan)工(gong)的(de)(de)潛能并實現業(ye)務成果，領(ling)(ling)導者必須將員(yuan)工(gong)展示能力(li)(li)的(de)(de)天性需(xu)求(qiu)與組織追求(qiu)成功的(de)(de)需(xu)求(qiu)相(xiang)結合。
給予獎勵和賞識
現(xian)金(jin)獎勵(li)(li)、獎杯、獎勵(li)(li)旅游、晉升、休假等外部獎勵(li)(li)就像是強效(xiao)藥，如果(guo)開藥不當，就會(hui)破壞內部激(ji)勵(li)(li)。但獎勵(li)(li)是不是總(zong)帶來(lai)壞處呢？絕對不是，只是獎勵(li)(li)必(bi)須要用到實處，即支持員工(gong)的需(xu)求，比(bi)如高(gao)效(xiao)的領導者會(hui)避免競爭并提供獎勵(li)(li)。
•認可(ke)員(yuan)工的(de)貢(gong)獻，而不(bu)是控制其(qi)未(wei)來行為。
• 在(zai)員工看(kan)來是公平的。
•在員工看來自己付出(chu)的(de)努力和取得的(de)結果是值得的(de)。
雖(sui)然獎勵(li)可以(yi)支持內部激(ji)勵(li)，相比賞識——對個(ge)人、團隊的努(nu)力(li)或結(jie)果(guo)給予(yu)口頭或書面肯(ken)定，獎勵(li)相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識應(ying)該具(ju)備(bei)這些特性：誠懇、及時、簡短(duan)、互動(dong)、確切、頻(pin)繁。
首頁 - -