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眾所周知，到(dao)(dao)了(le)年底(di)HR是最為忙(mang)碌(liu)的(de)(de)(de)，不僅要(yao)做(zuo)(zuo)總結(jie)，還(huan)要(yao)做(zuo)(zuo)計劃(hua)。尤其是面對2014年招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)，具體(ti)的(de)(de)(de)計劃(hua)該如(ru)何制定?俗話說得好(hao)：凡是預則立，不預則廢。招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)開展的(de)(de)(de)是否到(dao)(dao)位，是HR工(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)“重中(zhong)之(zhi)重”。“萬丈高樓平地起(qi)，千里之(zhi)行(xing)始于足下”招(zhao)聘(pin)直接影(ying)響(xiang)到(dao)(dao)人(ren)力(li)資源(yuan)其他各個(ge)模(mo)塊工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)開展，更重要(yao)的(de)(de)(de)是招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)(zuo)得好(hao)就(jiu)避(bi)免人(ren)力(li)資源(yuan)部大(da)量的(de)(de)(de)重復性(xing)、機械(xie)性(xing)、單一性(xing)、事務性(xing)的(de)(de)(de)惡性(xing)循環工(gong)作(zuo)(zuo)，進而將工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)重點(dian)落到(dao)(dao)人(ren)力(li)資源(yuan)的(de)(de)(de)發展上面。

招聘(pin)計(ji)劃工作的實(shi)現，要緊緊圍繞(rao)著公司年(nian)度發展規(gui)劃進行。制(zhi)定招聘(pin)計(ji)劃需四步：

一、明確(que)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)需求(qiu)，有需求(qiu)才有招(zhao)聘(pin)。一般需求(qiu)的(de)(de)來(lai)源(yuan)有以(yi)下幾個方(fang)面：人(ren)力(li)資源(yuan)規(gui)劃中明確(que)的(de)(de)需求(qiu)信(xin)息(xi)、人(ren)員離職產生的(de)(de)空缺、部門主管提(ti)交的(de)(de)招(zhao)聘(pin)申請(qing)等(deng)。對招(zhao)聘(pin)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)進行分類，按不同(tong)的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)要求(qiu)，選擇合(he)適崗(gang)(gang)(gang)位(wei)需求(qiu)人(ren)才的(de)(de)招(zhao)聘(pin)渠道。

二(er)、需(xu)求確(que)定之后便(bian)是(shi)確(que)定招聘(pin)的(de)(de)時(shi)間與渠道(dao)了(le)。在這之前首(shou)先應該明確(que)一個原(yuan)則(ze)：內(nei)部人(ren)員能否滿(man)足(zu)需(xu)求?如果不(bu)能，再進(jin)行外(wai)部招聘(pin)。一來避免崗多(duo)人(ren)少(shao)，或者新手多(duo)熟練(lian)者少(shao)的(de)(de)情況，緩解用(yong)人(ren)的(de)(de)壓(ya)(ya)力(li)與培訓的(de)(de)壓(ya)(ya)力(li);二(er)來為人(ren)員流動高(gao)峰做好人(ren)員的(de)(de)儲備工作。

三(san)、確定(ding)(ding)招(zhao)聘的時間與(yu)(yu)(yu)渠道后，就(jiu)要擬(ni)定(ding)(ding)招(zhao)聘要求(qiu)了(le)，這里就(jiu)不對崗位職責(ze)與(yu)(yu)(yu)招(zhao)聘要求(qiu)做(zuo)過多的闡述(shu)了(le)，每個(ge)企(qi)業(ye)都(dou)有自(zi)己的要求(qiu)。只說(shuo)幾(ji)個(ge)注(zhu)意的地方(fang)：一(yi)方(fang)面對于(yu)中高層管理人員的招(zhao)聘要求(qiu)不光要偏重工作(zuo)經驗、工作(zuo)行業(ye)與(yu)(yu)(yu)專(zhuan)業(ye)類型，還要看重其人格特征、做(zuo)事(shi)方(fang)法與(yu)(yu)(yu)價值(zhi)觀是否符合企(qi)業(ye)的文化。如果(guo)預算滿足的話(hua)，可(ke)以采用獵頭，畢竟專(zhuan)業(ye)性上會有比較好(hao)的把握。

另一方(fang)面(mian)，基(ji)層(ceng)管理人員，一定要(yao)有很強的(de)基(ji)層(ceng)工作經(jing)(jing)驗，儲備(bei)干(gan)(gan)部的(de)招聘一般(ban)會比較傾向(xiang)于校招，一是素質(zhi)有保證，二是可塑性較高。所(suo)以(yi)對于儲備(bei)干(gan)(gan)部的(de)招聘不必過于苛(ke)求(qiu)工作經(jing)(jing)驗，而(er)應該更注(zhu)重其“潛力(li)”的(de)發掘。

四、考核方(fang)案的(de)確定要(yao)包括(kuo)場地、大致時間(jian)、面(mian)試者、面(mian)試內容、考察點等(deng)內容。對于招聘的(de)不同(tong)類的(de)人員要(yao)有(you)不同(tong)的(de)方(fang)案，而且方(fang)案并不是經常(chang)變化的(de)，所以(yi)年(nian)年(nian)可用，適當調(diao)整(zheng)一下(xia)即可。當然，日常(chang)工作要(yao)做(zuo)足，比(bi)(bi)如：崗位(wei)分(fen)析(xi)(xi)、崗位(wei)要(yao)求、性格(ge)分(fen)析(xi)(xi)、人員素質(zhi)模型等(deng)。否則，到招聘的(de)時候再來弄就比(bi)(bi)較倉促了。

招聘是(shi)一場(chang)硬仗(zhang)，為了(le)打好這場(chang)仗(zhang)，HR部門一定要做(zuo)到不(bu)讓(rang)公(gong)司因為人(ren)員(yuan)短缺而影響公(gong)司正常經(jing)營。很多(duo)公(gong)司都(dou)(dou)存在(zai)一直都(dou)(dou)在(zai)招聘的問(wen)題，大家(jia)應(ying)該都(dou)(dou)明(ming)白：招人(ren)不(bu)如留人(ren)的道理。所以說招聘有(you)的時候(hou)是(shi)波不(bu)得已的選擇，其實公(gong)司應(ying)該把更多(duo)的經(jing)歷(li)放在(zai)研(yan)究(jiu)如何留人(ren)的問(wen)題。

只要企業能堅持認識不(bu)足、總(zong)結弳(jing)驗(yan)、面向未來的(de)原則，認真制定實用(yong)計(ji)劃、設計(ji)詳細的(de)實施方(fang)案，重(zhong)視并對待招(zhao)聘(pin)和招(zhao)生(sheng)每一個細節，才能使企業的(de)招(zhao)生(sheng)工作順利、有序(xu)和有效(xiao)地進行，企業的(de)人(ren)力資源管(guan)理等(deng)同樣(yang)就水到渠(qu)成、迎刃而解(jie)了。