發布時間(jian)：2014-04-09 14:11:05
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隨著人才作為一種特殊的資源進入市場，越來越多的企業面臨著人才選拔的難題，選對人才會給企業帶來巨大的財富，選錯人才會給企業造成難以估量的損失。西方企業在過去的100多年中一直使用人才測評來幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業參照人才測評的結果選拔各層次的管理人員。
人才測評在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認真的科學研究的基礎上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對它們有共同的理解，并且其效果經受了多年實踐的檢測；第二，人才測評產生的結果是客觀的。通過把被試者的“原始”分數和事先從參考群體（比如普通人，經理或大學畢業生組成的參考群體）獲得的分數進行比較，就可以得知某個人的水平高于75%的大學畢業生，某人的興趣和高績效工作者相同等等，據此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測評對于預測職業中的各種績效的確很有價值，幾十年來對于一些被大家普遍接受的測評模式所進行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評的成本與測評產生的效益相比，等于是節約了大筆開支。費城警察局的案例是個很好的例子，費城警察局有5000多人，通過識別能力測試來選擇警官，每年聘用工作節約的費用達1800萬美元。
當前，越來越多的(de)(de)國內企業把(ba)目光投(tou)向了(le)(le)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)，希望借(jie)助(zhu)于這種手段為(wei)企業選拔出更(geng)多的(de)(de)精英(ying)人(ren)(ren)才(cai)(cai)、適用人(ren)(ren)才(cai)(cai)。但是，由于這項技術性工作在(zai)(zai)我國開展的(de)(de)時間還(huan)不長，對其了(le)(le)解(jie)還(huan)不充分，以至產生了(le)(le)很多認(ren)識(shi)上的(de)(de)誤區(qu)。如果不對這些混亂思想(xiang)進(jin)行辨析(xi)和糾正，不僅會導致個(ge)別人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)行為(wei)的(de)(de)無效(xiao)，還(huan)會影響人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)活動在(zai)(zai)我國的(de)(de)推廣和應(ying)用。在(zai)(zai)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測(ce)評(ping)中常見的(de)(de)錯誤認(ren)識(shi)有(you)以下幾種。
一(yi)、人才(cai)測評(ping)是選拔人才(cai)的最準確的依據
當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質和能力的活動，有些企業就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學依據。這種看法雖然認識到了人才測評科學的一面，但過于片面，又產生了盲目的依賴。首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數來進行選拔可能會漏掉優秀人才，收進庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者；再次，人才測評在我國開展的時間還不長，而一個成熟的測評工具需要三到五年甚至更長的時間才有可能開發成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業人才資源開發的需要，組織北京大學等科研機構的心理學和管理學專家，設計了6個分測驗，并實施了系統常模數據采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業，其效度和信度沒有經過檢驗，根本無法保證，企業據此難以選出英才。
測(ce)評工作是一項科(ke)學性(xing)很強的活(huo)動(dong)，尤其(qi)是對(dui)于(yu)一些以主觀(guan)題目(mu)為主的心理測(ce)試來(lai)說，需要經過(guo)專(zhuan)業(ye)訓(xun)練的分析(xi)師和人力資(zi)源(yuan)方(fang)面專(zhuan)家來(lai)主持(chi)，我國(guo)目(mu)前(qian)這方(fang)面的人才還(huan)比較少，很多分析(xi)師只能做(zuo)出(chu)膚(fu)淺的、流于(yu)形式(shi)的判斷，不能對(dui)被測(ce)評者下精確的鑒定，也使測(ce)評結果作為決策依(yi)據(ju)的作用(yong)大(da)打折扣(kou)。這方(fang)面，我國(guo)正在規范化具專(zhuan)業(ye)技能的人才測(ce)評師的培養。
二、只有測評軟件才是科學的
很多(duo)人認(ren)為，計算(suan)機(ji)代表著先(xian)進和精確，因(yin)(yin)此(ci)，人們認(ren)為只有(you)編成(cheng)計算(suan)機(ji)軟(ruan)件(jian)(jian)的(de)(de)測評(ping)(ping)(ping)工(gong)具才是(shi)最(zui)科學(xue)、最(zui)準(zhun)確的(de)(de)。在(zai)(zai)計算(suan)機(ji)上運用測評(ping)(ping)(ping)軟(ruan)件(jian)(jian)的(de)(de)優勢(shi)在(zai)(zai)于(yu)實現(xian)(xian)人機(ji)互動，還可以(yi)借助網絡技術實現(xian)(xian)多(duo)臺(tai)計算(suan)機(ji)之間的(de)(de)信息交流(liu)，創設出類(lei)似于(yu)真(zhen)實情境的(de)(de)虛擬環境，這對(dui)于(yu)做管理(li)游戲是(shi)非(fei)常有(you)利的(de)(de)。但是(shi)，目前(qian)的(de)(de)很多(duo)測評(ping)(ping)(ping)軟(ruan)件(jian)(jian)只是(shi)把筆試(shi)的(de)(de)題目搬到了(le)計算(suan)機(ji)上，改變(bian)了(le)答題方式，使分數統計更方便快速，并沒(mei)有(you)實現(xian)(xian)對(dui)真(zhen)實情境的(de)(de)模擬。所以(yi)，測評(ping)(ping)(ping)軟(ruan)件(jian)(jian)并不一定提高測評(ping)(ping)(ping)本身的(de)(de)效(xiao)度(du)(du)和信度(du)(du)。因(yin)(yin)此(ci)，在(zai)(zai)選擇(ze)測評(ping)(ping)(ping)工(gong)具時，應注重的(de)(de)是(shi)測評(ping)(ping)(ping)工(gong)具本身技術指(zhi)標的(de)(de)優劣，而不能只看(kan)重外(wai)在(zai)(zai)形(xing)式。
三、只有國(guo)外的測試工(gong)具才是可靠的
美國人在20世紀初將發源于實驗室的心理測試應用于市場服務，目前國外的人才測評已經發展成了規模很大的產業，很多成熟經典的測試經受了實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響。
文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們在長期的生活中，形成的比較穩定的看法和行為習慣。我國企業目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時，我總是：A任其自己解決；B進行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應干預別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來的分析模式用在中國人身上就會出現偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內公司開發的符合中國實際情況的題目可能是更好的選擇。
四(si)、人才(cai)測評就是筆試
一提到測試(shi)，人(ren)們的(de)腦(nao)海中(zhong)浮現的(de)就是(shi)(shi)考試(shi)和(he)答(da)題的(de)場(chang)面(mian)。無論(lun)是(shi)(shi)企業還是(shi)(shi)被(bei)測試(shi)者都把人(ren)才測評想象(xiang)成筆(bi)(bi)試(shi)，這是(shi)(shi)一種很普(pu)遍的(de)錯誤認識。其實(shi)，人(ren)才測評包含(han)的(de)內容很豐富，可采取的(de)形式也是(shi)(shi)多(duo)種多(duo)樣(yang)的(de)，既有(you)筆(bi)(bi)試(shi)，也有(you)面(mian)試(shi)、實(shi)際操作測試(shi)、討(tao)論(lun)、演(yan)講、游戲等(deng)等(deng)，比(bi)如用于考察中(zhong)高層(ceng)管理(li)人(ren)員水平的(de)測評中(zhong)心就是(shi)(shi)綜(zong)合性的(de)測試(shi)。
典型的評價中心包括以下模擬練習：（1）文件筐。在這個練習中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當的行動，比如要寫回信，留便條，擬訂會議議程；（2）無領導小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個人演說。讓候選人就一個指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。
因(yin)此(ci)，企(qi)業在(zai)運用測(ce)評工具(ju)時，必須以工作分(fen)析為基(ji)礎，參(can)照工作規范中對于(yu)人(ren)員(yuan)能力的(de)要求，根據不同的(de)工作崗位，安排適(shi)當(dang)的(de)測(ce)評方法，而不應(ying)拘泥(ni)于(yu)筆(bi)試的(de)形(xing)式。
五、網上測試速度快、費用低(di)，是很有效的測試手段
近些年(nian)隨著網絡(luo)的(de)(de)(de)迅速發展(zhan)，一些測(ce)試(shi)推出(chu)者將他們(men)的(de)(de)(de)測(ce)試(shi)題(ti)目上(shang)網，如(ru)果(guo)你在(zai)網上(shang)搜索(suo)性格(ge)類型的(de)(de)(de)調查表(biao)，會發現有幾百種，但(dan)其中大(da)多數是(shi)簡單的(de)(de)(de)測(ce)驗或問(wen)題(ti)，并不是(shi)真正意(yi)義(yi)上(shang)的(de)(de)(de)心理測(ce)試(shi)。
網上測(ce)試(shi)(shi)的(de)好處(chu)(chu)是顯(xian)而易見的(de)，只要(yao)有機會(hui)上網的(de)人都(dou)可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)參加測(ce)試(shi)(shi)，他們可(ke)(ke)能分散(san)在全國各地，可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)在家里輕松應答，不必旅(lv)途勞頓，到指定的(de)測(ce)試(shi)(shi)地點；測(ce)試(shi)(shi)的(de)結果可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)立即(ji)被處(chu)(chu)理(li)，幾分鐘(zhong)內就(jiu)可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)得到一份分析報告。企業可(ke)(ke)以(yi)(yi)(yi)以(yi)(yi)(yi)很低的(de)費用利(li)用網上測(ce)試(shi)(shi)對于大量的(de)候選(xuan)人進行初步(bu)篩選(xuan)，迅速淘(tao)汰掉不適當的(de)人選(xuan)。但網上測(ce)試(shi)(shi)也是有缺陷的(de)，最(zui)主要(yao)問(wen)題是無法對測(ce)試(shi)(shi)環境進行控制，比(bi)如測(ce)試(shi)(shi)的(de)時(shi)間，周圍(wei)的(de)環境等，這(zhe)不符合測(ce)試(shi)(shi)標準化(hua)的(de)要(yao)求(qiu)。同(tong)時(shi)，對于被試(shi)(shi)者的(de)身份難(nan)以(yi)(yi)(yi)核實，如果測(ce)試(shi)(shi)是以(yi)(yi)(yi)選(xuan)擇為目(mu)的(de)的(de)，很多求(qiu)職者可(ke)(ke)能會(hui)讓別人代替自己參加測(ce)試(shi)(shi)。因(yin)此選(xuan)擇測(ce)評(ping)工具時(shi)還要(yao)看它是否對這(zhe)些(xie)問(wen)題有良好的(de)措施。
因此(ci)(ci)，我們(men)不能只看到網(wang)上(shang)測試方(fang)便、容(rong)易、省錢(qian)，還(huan)要(yao)看到缺乏嚴(yan)格控制的測試是不可(ke)信的，據此(ci)(ci)做出的決策(ce)可(ke)能造成巨大的損(sun)失。
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