發(fa)布時間：2014-04-03 14:15:38
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一(yi)、現代人才(cai)測評常(chang)用工具
現代(dai)人才測評(ping)技術的發展和逐步成熟為能力管(guan)理的實現提供了可操作性的手段。人才測評(ping)是針對(dui)人的比較穩定的能力和個性特征進行系統、客(ke)觀的評(ping)估過程，它經常(chang)綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。
結(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)。和傳(chuan)統的(de)(de)自由式面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)不同，結(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)求事先確定(ding)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)題目，針對同一職位(wei)采用同樣的(de)(de)題目，并事先確定(ding)通過(guo)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)評(ping)(ping)價的(de)(de)維(wei)度（通常稱做“要(yao)(yao)素”）。結(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)題目的(de)(de)設(she)計過(guo)程(cheng)比較(jiao)復雜(za)，要(yao)(yao)求先從崗位(wei)分析(xi)開(kai)始，了解崗位(wei)對人(ren)的(de)(de)能(neng)力要(yao)(yao)求，然后確定(ding)重點評(ping)(ping)價哪些維(wei)度，再根據評(ping)(ping)價維(wei)度和崗位(wei)分析(xi)獲得(de)的(de)(de)信息(xi)編制題目。在提(ti)問(wen)(wen)過(guo)程(cheng)中(zhong)，嚴格遵(zun)從題目順(shun)序，一般不允許追問(wen)(wen)和加(jia)問(wen)(wen)。結(jie)構(gou)化面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)還要(yao)(yao)求對面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)考官進行嚴格培訓，掌握面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)程(cheng)序和判斷方法及評(ping)(ping)分標(biao)準。
結(jie)構(gou)化面試的(de)評價(jia)維度一般有5—6項維度，不(bu)能指望通(tong)過面試得到所有的(de)信息。在企業中應用結(jie)構(gou)化面試時(shi)，如果(guo)基(ji)本熟(shu)悉了結(jie)構(gou)化面試的(de)操作流程，還(huan)可以稍微靈活一點，在提問順序上(shang)可以根據當時(shi)的(de)回(hui)答內(nei)容進行調整，也(ye)可以進行適當的(de)追問和加問。
心(xin)(xin)理(li)(li)(li)測驗。一(yi)個(ge)成熟的(de)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)測驗需要(yao)多年的(de)理(li)(li)(li)論和實證研究才能編制(zhi)(zhi)出來，它和我(wo)們平時在報刊雜(za)志上見(jian)(jian)到的(de)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)小(xiao)測驗是完全不同的(de)。目(mu)前(qian)，心(xin)(xin)理(li)(li)(li)學(xue)專(zhuan)家對(dui)人(ren)的(de)邏(luo)輯(ji)推(tui)理(li)(li)(li)能力、數字能力等(deng)認(ren)知(zhi)能力的(de)測量已(yi)經非常準確，在企業選(xuan)人(ren)實踐中大可(ke)放心(xin)(xin)使(shi)用。但是，目(mu)前(qian)對(dui)人(ren)的(de)個(ge)性方面的(de)特征的(de)測量還不盡人(ren)意，尤(you)其是在選(xuan)拔性測驗中，候選(xuan)人(ren)可(ke)能會不真實做答，對(dui)于這種(zhong)情況，盡管從技(ji)術上進行了一(yi)定的(de)控制(zhi)(zhi)，但還是沒有很好地解決。常見(jian)(jian)的(de)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)測驗有3種(zhong)類型：個(ge)性類、認(ren)知(zhi)能力類、操作技(ji)能類。測試(shi)形(xing)式可(ke)以是紙筆或(huo)計(ji)算機。
情(qing)景(jing)(jing)模擬(ni)。情(qing)景(jing)(jing)模擬(ni)，顧名(ming)思義，是模擬(ni)實際(ji)工(gong)作(zuo)中的行為并編制成(cheng)題目(mu)，通過評價候選人(ren)(ren)在(zai)這些(xie)模擬(ni)題上(shang)的表現(xian)來預測(ce)(ce)其(qi)未來的能(neng)力表現(xian)。常見的情(qing)景(jing)(jing)模擬(ni)測(ce)(ce)驗有文(wen)件(jian)(jian)筐和小組(zu)活動兩種。文(wen)件(jian)(jian)筐主要(yao)考察(cha)候選人(ren)(ren)的決(jue)策(ce)、授權、協調關系、時(shi)間管理、分清(qing)輕(qing)重(zhong)緩急的綜(zong)合(he)能(neng)力。小組(zu)活動要(yao)求4—8名(ming)候選人(ren)(ren)組(zu)成(cheng)一(yi)個團(tuan)隊共同解決(jue)一(yi)個難題，從(cong)中觀察(cha)被測(ce)(ce)人(ren)(ren)的合(he)作(zuo)能(neng)力、影響力、策(ce)略(lve)性、決(jue)策(ce)力等綜(zong)合(he)能(neng)力。
評(ping)價(jia)中(zhong)心。在(zai)實踐中(zhong)，不(bu)能單獨使用一種(zhong)測評(ping)工具，要(yao)綜合運(yun)用以上3種(zhong)方(fang)式，如果特(te)別(bie)突出情景(jing)模擬的作(zuo)用，則稱作(zuo)評(ping)價(jia)中(zhong)心技術。
二、人才測評對(dui)企(qi)業(ye)人力(li)(li)資源能力(li)(li)建(jian)設的價(jia)值能力(li)(li)盤(pan)點
某醫療裝備公司對108名(ming)中高層及(ji)后備干部進行(xing)了(le)能力(li)(li)(li)測評。我們為(wei)該(gai)公司提(ti)供了(le)個人素(su)質和(he)(he)整體(ti)素(su)質兩份分(fen)析(xi)報(bao)告。該(gai)報(bao)告為(wei)公司高層了(le)解其(qi)人力(li)(li)(li)資源(yuan)能力(li)(li)(li)狀(zhuang)況，選拔和(he)(he)培(pei)養(yang)人才(cai)，以(yi)及(ji)制訂人力(li)(li)(li)資源(yuan)規(gui)劃(hua)和(he)(he)人力(li)(li)(li)資源(yuan)改革步驟都提(ti)供了(le)客(ke)觀依(yi)據(ju)。之所(suo)以(yi)稱(cheng)之為(wei)能力(li)(li)(li)盤(pan)點(dian)，是(shi)因為(wei)人才(cai)測評關注的是(shi)領導力(li)(li)(li)、創(chuang)新(xin)力(li)(li)(li)、應變力(li)(li)(li)、合作精神、責任(ren)感等素(su)質，而(er)不簡單地就學歷、年齡(ling)、職(zhi)稱(cheng)等硬件(jian)進行(xing)統計分(fen)析(xi)。
競聘上崗。2000夏天，為(wei)提高效(xiao)率決(jue)定進(jin)行人(ren)(ren)員優化重(zhong)組(zu)(zu)。北京紅星股(gu)份公司領導決(jue)定采用(yong)競爭上崗的(de)手段把最(zui)合(he)適的(de)人(ren)(ren)才留下，而不(bu)是很多企業(ye)采取(qu)的(de)一刀切(qie)的(de)做(zuo)法。公司用(yong)了(le)近兩個月的(de)時間(jian)，運用(yong)人(ren)(ren)才測評(ping)技(ji)術，協(xie)助其順利(li)實(shi)現(xian)了(le)人(ren)(ren)員重(zhong)組(zu)(zu)工(gong)作。通(tong)過(guo)競爭上崗，一批(pi)優秀(xiu)的(de)年(nian)輕人(ren)(ren)才脫穎而出，用(yong)人(ren)(ren)機(ji)制也從(cong)“要(yao)(yao)我干”轉向了(le)“我要(yao)(yao)干”。
職業發展(zhan)。中(zhong)國運載火箭(jian)技術研究院(yuan)某所，為了讓其中(zhong)高(gao)層領導(dao)對(dui)自身的管理和領導(dao)能力有(you)一個客(ke)觀的認識，并(bing)在此基礎上請(qing)第(di)三方進(jin)行(xing)(xing)發展(zhan)指導(dao)，委(wei)托某公司(si)對(dui)其中(zhong)高(gao)層干部進(jin)行(xing)(xing)了測(ce)評(ping)，并(bing)對(dui)被(bei)測(ce)人的職業發展(zhan)進(jin)行(xing)(xing)一一輔(fu)導(dao)。很多人反映：“從(cong)來沒有(you)人對(dui)我進(jin)行(xing)(xing)全(quan)面的分析，也沒有(you)人這(zhe)么客(ke)觀地幫助(zhu)我進(jin)行(xing)(xing)職業定向”。
人(ren)才(cai)招聘。在(zai)從(cong)市場上配(pei)置人(ren)力(li)資(zi)源時(shi)(shi)，由于(yu)(yu)以前(qian)沒有掌握候選(xuan)人(ren)的(de)(de)(de)任何信(xin)息，因此很(hen)需要對候選(xuan)人(ren)進行(xing)全面、客觀(guan)的(de)(de)(de)了解。在(zai)候選(xuan)人(ren)眾多(duo)的(de)(de)(de)情況下，由于(yu)(yu)時(shi)(shi)間有限(xian)，很(hen)需要有簡便有效(xiao)的(de)(de)(de)測評(ping)手段。聯想集團研究院2001年在(zai)招聘人(ren)才(cai)時(shi)(shi)，就采用(yong)了人(ren)才(cai)測評(ping)的(de)(de)(de)方法，協助集團就候選(xuan)人(ren)的(de)(de)(de)學習(xi)能力(li)、創新能力(li)和自我(wo)驅動性、合作(zuo)能力(li)等特征進行(xing)了重(zhong)點評(ping)價，提高了其選(xuan)人(ren)的(de)(de)(de)準(zhun)確性。從(cong)眼(yan)前(qian)看起(qi)來，應(ying)用(yong)人(ren)才(cai)測評(ping)既費時(shi)(shi)又(you)費錢，但(dan)其長期效(xiao)益是非常大的(de)(de)(de)，—個(ge)不合適的(de)(de)(de)人(ren)被(bei)聘用(yong)，隨后的(de)(de)(de)辭(ci)退、另招成本(ben)也很(hen)大，關(guan)鍵人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)離(li)職和不勝任還(huan)會影響公司把握商機。
三、人(ren)才(cai)測評(ping)需(xu)要注意的幾個誤區(qu)
“選(xuan)準人就能用好人”
很(hen)多民營(ying)企(qi)業(ye)(ye)的(de)老板(ban)，總(zong)抱(bao)怨他的(de)人才(cai)不(bu)積極、不(bu)負責，就認為是(shi)選(xuan)錯了人，甚至(zhi)抱(bao)怨這(zhe)個地(di)區的(de)人如何如何。其實(shi)，對這(zhe)些企(qi)業(ye)(ye)來(lai)說，建立一(yi)個人才(cai)潛能成長(chang)和(he)發(fa)揮的(de)人力資源管理機制比什么都重要，是(shi)基業(ye)(ye)常青(qing)的(de)根本所在(zai)。選(xuan)準人是(shi)相對的(de)，嚴格(ge)來(lai)講(jiang)，永遠也不(bu)會找到完全符合崗(gang)位和(he)企(qi)業(ye)(ye)要求的(de)人才(cai)，只是(shi)在(zai)有限的(de)候選(xuan)人中選(xuan)取(qu)最合適的(de)而已。至(zhi)于選(xuan)出來(lai)的(de)人是(shi)否能夠做出預期(qi)的(de)貢獻，還取(qu)決于很(hen)多東西，包括企(qi)業(ye)(ye)的(de)用人環境、職務安排等等。
“國外的人才測(ce)評工具不能用(yong)”
國內(nei)許多專(zhuan)家在(zai)測(ce)(ce)(ce)評工(gong)具(ju)(ju)的中(zhong)國化(hua)(hua)方(fang)面取(qu)得了一(yi)些成(cheng)果，這些中(zhong)國化(hua)(hua)了的工(gong)具(ju)(ju)是(shi)(shi)完全可以使(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)的，并(bing)且是(shi)(shi)工(gong)具(ju)(ju)使(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)的主體(ti)部分。在(zai)實踐中(zhong)，由于(yu)測(ce)(ce)(ce)量(liang)工(gong)具(ju)(ju)使(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)者(zhe)并(bing)不是(shi)(shi)專(zhuan)業人(ren)才(cai)，只是(shi)(shi)購買測(ce)(ce)(ce)量(liang)工(gong)具(ju)(ju)后(hou)的簡單使(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)，在(zai)應用(yong)(yong)(yong)西方(fang)那些沒有(you)經過中(zhong)國化(hua)(hua)的測(ce)(ce)(ce)量(liang)工(gong)具(ju)(ju)方(fang)面出現了很多問題。因(yin)此，應該(gai)加強測(ce)(ce)(ce)評知(zhi)識的推廣工(gong)作，讓(rang)更多的人(ren)力資源(yuan)工(gong)作者(zhe)知(zhi)道什么(me)是(shi)(shi)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)的信度，什么(me)是(shi)(shi)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)的效度。
“好測(ce)(ce)驗一定是計算機測(ce)(ce)驗”
好測(ce)(ce)驗的(de)標志是(shi)(shi)其信度(du)和(he)效度(du)指標，而不是(shi)(shi)其形式。在(zai)(zai)對(dui)(dui)人才(cai)測(ce)(ce)評不是(shi)(shi)很了解的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，很容易假定計算(suan)(suan)機測(ce)(ce)驗是(shi)(shi)科學的(de)。在(zai)(zai)硬件條件允許的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，在(zai)(zai)計算(suan)(suan)機上(shang)實(shi)施測(ce)(ce)驗能(neng)夠做到方便(bian)快(kuai)捷，數據處理也快(kuai)而準確，這是(shi)(shi)計算(suan)(suan)機測(ce)(ce)驗的(de)好處。但是(shi)(shi)不能(neng)絕對(dui)(dui)化。
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