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當前，人(ren)(ren)(ren)才測評技術在企事(shi)業單位的人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理中得到(dao)了越來越廣泛的應用，但與此同時，許多人(ren)(ren)(ren)對人(ren)(ren)(ren)才測評還有各種各樣的認識誤區，這(zhe)里針對社會上比較有代(dai)表性的幾種看法提出一些個人(ren)(ren)(ren)意見和評論。

一、以人(ren)才(cai)測評代替人(ren)事(shi)決策

有(you)(you)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)過分夸大(da)現代(dai)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)(yong)(yong)，期望(wang)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評結果直接用(yong)(yong)(yong)作(zuo)人(ren)(ren)(ren)事決(jue)策(ce)(ce)。我(wo)們(men)認(ren)為，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評只能(neng)為人(ren)(ren)(ren)事決(jue)策(ce)(ce)提供(gong)一(yi)些參考信息，而不能(neng)取代(dai)用(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)決(jue)策(ce)(ce)。一(yi)個人(ren)(ren)(ren)是(shi)(shi)否錄用(yong)(yong)(yong)或晉升(sheng)，不僅要(yao)看這(zhe)個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)綜(zong)合(he)素質，還要(yao)考慮到崗位勝任特征要(yao)求和企業文化(hua)等客觀(guan)環境因素。所(suo)以最終(zhong)的(de)(de)(de)用(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)決(jue)策(ce)(ce)必(bi)須有(you)(you)主觀(guan)判(pan)(pan)斷，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評只是(shi)(shi)降(jiang)低這(zhe)種主觀(guan)判(pan)(pan)斷的(de)(de)(de)失誤率。這(zhe)與(yu)醫生(sheng)看病(bing)的(de)(de)(de)道理是(shi)(shi)一(yi)樣的(de)(de)(de)，血(xue)液(ye)化(hua)驗(yan)只能(neng)提供(gong)一(yi)些生(sheng)理指(zhi)標狀(zhuang)況(kuang)，如(ru)白血(xue)球是(shi)(shi)多了(le)還是(shi)(shi)少(shao)了(le)，血(xue)糖濃度(du)是(shi)(shi)高(gao)了(le)還是(shi)(shi)低了(le)，等等。但至于病(bing)人(ren)(ren)(ren)得了(le)什么病(bing)，還有(you)(you)賴于醫生(sheng)在綜(zong)合(he)各種化(hua)驗(yan)結果后的(de)(de)(de)主觀(guan)判(pan)(pan)斷。曾有(you)(you)過的(de)(de)(de)“計算機(ji)病(bing)情診斷系統”并不受(shou)人(ren)(ren)(ren)們(men)的(de)(de)(de)歡(huan)迎。

在(zai)實踐中(zhong)(zhong)，用人單位(wei)經常(chang)要求測(ce)評(ping)專(zhuan)家(jia)做(zuo)出(chu)用人決(jue)策，這是很危險(xian)的(de)。而對于測(ce)評(ping)專(zhuan)家(jia)來說，不(bu)能為(wei)了顯示(shi)測(ce)評(ping)的(de)“價值”而在(zai)測(ce)評(ping)結果報告中(zhong)(zhong)提出(chu)用人決(jue)策，必要的(de)情況(kuang)下，可以(yi)給用人單位(wei)提供受測(ce)者的(de)發展建議以(yi)及可能不(bu)太適合的(de)工作(zuo)職(zhi)位(wei)和工作(zuo)環境(jing)。

二(er)、對測評結果(guo)的(de)準(zhun)確性期望過(guo)高

許多組(zu)織機構對(dui)人才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)結(jie)果(guo)過于(yu)相信(xin)，以致于(yu)把(ba)(ba)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)結(jie)果(guo)報(bao)告中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)每(mei)(mei)一句話(hua)(hua)都當做(zuo)是(shi)(shi)(shi)(shi)真理(li)(li)(li)，這(zhe)也是(shi)(shi)(shi)(shi)不可(ke)(ke)取的(de)(de)(de)。我們承(cheng)認(ren)，現代人才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)技術(shu)比(bi)傳統(tong)的(de)(de)(de)選(xuan)人用人辦(ban)法要客(ke)(ke)觀準確，但這(zhe)種(zhong)準確性(xing)(xing)永遠無法與(yu)物理(li)(li)(li)測(ce)(ce)(ce)量(liang)(liang)相比(bi)。因(yin)為首先，人的(de)(de)(de)測(ce)(ce)(ce)量(liang)(liang)要比(bi)無理(li)(li)(li)測(ce)(ce)(ce)量(liang)(liang)復雜得多，有時(shi)連測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)要素(su)的(de)(de)(de)界定也不是(shi)(shi)(shi)(shi)很明確，以致于(yu)明明想(xiang)測(ce)(ce)(ce)某種(zhong)特質，結(jie)果(guo)卻測(ce)(ce)(ce)量(liang)(liang)了(le)(le)另外(wai)一種(zhong)特質。如本想(xiang)測(ce)(ce)(ce)“應變能力”，可(ke)(ke)實際測(ce)(ce)(ce)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)“社(she)交能力”;其次(ci)，在(zai)人才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)過程中(zhong)(zhong)，經(jing)常會受到多種(zhong)因(yin)素(su)的(de)(de)(de)干擾，特別是(shi)(shi)(shi)(shi)受測(ce)(ce)(ce)者自(zi)身因(yin)素(su)的(de)(de)(de)干擾(如緊(jin)張(zhang)情緒、心情、身體(ti)狀況等等)。所(suo)以，人才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)的(de)(de)(de)準確性(xing)(xing)并不像(xiang)物理(li)(li)(li)測(ce)(ce)(ce)量(liang)(liang)那(nei)么(me)理(li)(li)(li)想(xiang)，千萬不能把(ba)(ba)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)報(bao)告中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)每(mei)(mei)一句話(hua)(hua)都當做(zuo)是(shi)(shi)(shi)(shi)真理(li)(li)(li)，美國有位心理(li)(li)(li)學家在(zai)給客(ke)(ke)戶(hu)反饋某財務經(jing)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)測(ce)(ce)(ce)試(shi)結(jie)果(guo)報(bao)告時(shi)，每(mei)(mei)念(nian)一句話(hua)(hua)，對(dui)方都點頭稱(cheng)“很準確”，后(hou)來(lai)該(gai)心理(li)(li)(li)學家發現后(hou)面幾頁紙(zhi)的(de)(de)(de)報(bao)告搞(gao)錯了(le)(le)，實際念(nian)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)某營銷經(jing)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)測(ce)(ce)(ce)試(shi)結(jie)果(guo)，結(jie)果(guo)使兩個人當時(shi)都很難堪(kan)。更令人吃(chi)驚的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)，這(zhe)位老板(ban)(客(ke)(ke)戶(hu))與(yu)財務經(jing)理(li)(li)(li)已(yi)經(jing)共(gong)事了(le)(le)20年(nian)之久(jiu)。

三、把測評(ping)軟件作為測評(ping)是否科學有效(xiao)的標(biao)志

當前，許多組織機構的(de)(de)部門主管一提起人才(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)方面(mian)的(de)(de)應用研究成(cheng)(cheng)果(guo)，就要問是(shi)不(bu)是(shi)某(mou)種(zhong)軟(ruan)件，仿佛只有測(ce)(ce)評(ping)(ping)軟(ruan)件才(cai)是(shi)科(ke)學(xue)有效(xiao)的(de)(de)評(ping)(ping)價工(gong)具(ju)(ju)。這種(zhong)看法是(shi)很(hen)片面(mian)的(de)(de)，測(ce)(ce)評(ping)(ping)工(gong)具(ju)(ju)形成(cheng)(cheng)軟(ruan)件固(gu)然便于各用人單位的(de)(de)實際操作，但(dan)這與測(ce)(ce)評(ping)(ping)工(gong)具(ju)(ju)是(shi)否科(ke)學(xue)有效(xiao)是(shi)兩(liang)碼(ma)事(shi)。算(suan)命(ming)先生(sheng)如何算(suan)命(ming)也(ye)可以(yi)變(bian)成(cheng)(cheng)軟(ruan)件，但(dan)其科(ke)學(xue)性是(shi)很(hen)成(cheng)(cheng)問題的(de)(de);相(xiang)反(fan)，某(mou)些設(she)計(ji)合理、測(ce)(ce)量效(xiao)果(guo)好的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)(ping)工(gong)具(ju)(ju)，即便沒有變(bian)成(cheng)(cheng)軟(ruan)件，也(ye)是(shi)科(ke)學(xue)的(de)(de)人才(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)工(gong)具(ju)(ju)

。所以，判斷(duan)一(yi)個測評工具是(shi)(shi)否(fou)準確有(you)效時(shi)，不要看它是(shi)(shi)不是(shi)(shi)一(yi)個成型(xing)的軟件，而應檢查它的內容設計是(shi)(shi)否(fou)合理、常模取(qu)樣是(shi)(shi)否(fou)有(you)代表性、測評質量指標是(shi)(shi)否(fou)達到、開發者是(shi)(shi)否(fou)有(you)專業(ye)素(su)養等，當然最重要的是(shi)(shi)看它應用效果如(ru)何(he)，所以必要時(shi)不妨找幾(ji)個熟悉的人(ren)試測一(yi)下。

四、人(ren)才測評無用論

盡管(guan)現(xian)代人(ren)才(cai)測(ce)評(ping)(ping)技術的應用(yong)(yong)越來越廣，但仍有人(ren)認為它(ta)并不(bu)比(bi)傳統的選(xuan)人(ren)用(yong)(yong)人(ren)辦(ban)法高明多少，不(bu)用(yong)(yong)這些(xie)測(ce)評(ping)(ping)技術，企業照樣能很好(hao)地發展。事實上，這種看法也是不(bu)可(ke)取(qu)的。西方有人(ren)計算過人(ren)才(cai)測(ce)評(ping)(ping)在選(xuan)人(ren)用(yong)(yong)人(ren)中的投人(ren)與產出之(zhi)比(bi)，結果發現(xian)，用(yong)(yong)人(ren)的準確性每提(ti)高1%，所帶來的經濟效益非(fei)常可(ke)觀。

可我國還有人沒有認識到這個(ge)問題(ti)，比如組織內的晉升往(wang)往(wang)是從現(xian)有崗位(wei)中表現(xian)較好的人中選，這里有一個(ge)基本(ben)的邏輯：“一個(ge)在(zai)某(mou)個(ge)職位(wei)上(shang)G干得好的人，在(zai)更高的崗位(wei)上(shang)也一定干得不錯(cuo)。”

事實上(shang)這個(ge)邏輯本(ben)身(shen)就有問題，心理(li)學家研究發現，不同層(ceng)次的(de)職位對人的(de)勝任特征要(yao)求有很(hen)大的(de)差(cha)別，很(hen)好的(de)員工(gong)(gong)未必能成(cheng)為好的(de)經理(li)，因(yin)為對員工(gong)(gong)來說最重(zhong)要(yao)的(de)可能是(shi)業(ye)務水平和合作意識(shi)，而(er)對經理(li)來說更重(zhong)要(yao)的(de)可能是(shi)管(guan)理(li)水平和開(kai)拓意識(shi)。

在筆者過(guo)(guo)(guo)去曾(ceng)工(gong)(gong)作(zuo)過(guo)(guo)(guo)的(de)(de)某(mou)企(qi)業里，有一(yi)個(ge)技(ji)術上(shang)過(guo)(guo)(guo)硬的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)，因其出色(se)表現被破格提(ti)拔為車間(jian)(jian)主(zhu)任(ren)，結果(guo)干得一(yi)團糟，車間(jian)(jian)的(de)(de)許多(duo)員(yuan)工(gong)(gong)紛紛抱(bao)怨，士氣低下。結果(guo)，對于(yu)一(yi)線來說(shuo)，少了一(yi)個(ge)技(ji)術骨干;而對于(yu)管理層(ceng)來說(shuo)，多(duo)了一(yi)位很蹩腳的(de)(de)領導。如果(guo)在選拔前(qian)經過(guo)(guo)(guo)測評咨(zi)詢，恐(kong)怕結果(guo)不會這樣。