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人(ren)才測(ce)評不是(shi)找最優秀的，而是(shi)找最合適的。人(ren)才測(ce)評方法很多，經常使用的主要(yao)有筆試或機考(kao)、心理測(ce)試、面試、情景模擬法等四種。企(qi)業在(zai)招聘(pin)(pin)人(ren)才時，究(jiu)竟選擇哪(na)幾(ji)種方法對應(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)進行測(ce)評，應(ying)該(gai)根據招聘(pin)(pin)的崗(gang)(gang)位而定，即企(qi)業在(zai)進行人(ren)才測(ce)評之前(qian)，應(ying)該(gai)作好崗(gang)(gang)位分析(xi)(即工作分析(xi))，只(zhi)有明確(que)目標崗(gang)(gang)位職責和知識(shi)、能力(li)等結(jie)構(gou)后，才能讓測(ce)評做(zuo)到有的放矢。

一、對(dui)一些(xie)專業性(xing)較強的崗位或應(ying)聘人員過(guo)多時(shi)，可以考慮將筆試或機考作為初期篩選工(gong)具，只淘汰低(di)分的崗位不(bu)合格者，但不(bu)惟分數(shu)論(lun)。

二、可以(yi)借助心(xin)理(li)(li)測(ce)(ce)驗軟件或答卷，為其他的(de)(de)測(ce)(ce)試提供(gong)輔助，淘汰那些相對于崗(gang)位而言(yan)，心(xin)理(li)(li)特征有(you)較(jiao)大(da)缺陷(xian)的(de)(de)人員(yuan)。同時，通過測(ce)(ce)驗了(le)解被(bei)測(ce)(ce)評(ping)者性格的(de)(de)優缺點(dian)以(yi)及(ji)職業滿足感的(de)(de)來源，安(an)排(pai)相應的(de)(de)工(gong)作，讓他們揚(yang)長(chang)避短(duan)。但是，心(xin)理(li)(li)學測(ce)(ce)試只(zhi)能是給被(bei)測(ce)(ce)者提供(gong)一個參考性意見，不能作為評(ping)判性的(de)(de)標準(zhun)，適(shi)合不適(shi)合還有(you)待于個人的(de)(de)努力(li)。故此(ci)，僅僅依(yi)靠心(xin)理(li)(li)測(ce)(ce)驗判斷的(de)(de)風險較(jiao)大(da)，專家通過面談和觀察(cha)進行判斷是不可或缺的(de)(de)環節(jie)。

三、面(mian)試(shi)是最(zui)常用的一(yi)種人才(cai)測評方法，利用半結構化面(mian)試(shi)更加有效。當然(ran)，在面(mian)試(shi)之前，對測評者(zhe)的履歷要進(jin)行認真分析。初(chu)審個人簡歷，迅速排除明顯不(bu)合格的人員，此外，也可(ke)以在面(mian)試(shi)中有針對性(xing)地對履歷中所敘述的重(zhong)點信(xin)息(xi)進(jin)行考察。

四、情(qing)景(jing)(jing)模(mo)(mo)擬法(fa)也越來越被使用(yong)(yong)者(zhe)看好，如果對測(ce)評(ping)對象(xiang)難(nan)于評(ping)價的時候，可以采用(yong)(yong)這(zhe)種人才測(ce)評(ping)方(fang)法(fa)。例如采用(yong)(yong)評(ping)價中(zhong)心(xin)技術(shu)，綜合運(yun)用(yong)(yong)測(ce)驗(yan)、面試和(he)情(qing)景(jing)(jing)模(mo)(mo)擬技術(shu)，使測(ce)評(ping)效(xiao)果比原來更加(jia)可靠(kao)和(he)有效(xiao)。

在實際應用中，往往是幾種(zhong)人(ren)才(cai)(cai)測評(ping)方法(fa)綜合使用。例(li)如，每年(nian)我國的(de)MBA聯(lian)考(kao)的(de)錄取(qu)，大部分學(xue)校都是采用筆試(shi)、面(mian)試(shi)、情景模擬法(fa)等綜合的(de)人(ren)才(cai)(cai)測評(ping)方法(fa)選(xuan)拔考(kao)生。因此，企業在應用人(ren)才(cai)(cai)測評(ping)技(ji)術時，應適當選(xuan)取(qu)各種(zhong)人(ren)才(cai)(cai)測評(ping)方法(fa)來揚長避短、互為利(li)用，綜合評(ping)價被測評(ping)者，同時也(ye)不要忽視專家的(de)智(zhi)能性(xing)判斷(duan)。

不(bu)要濫用(yong)心理(li)測驗，每一種傾向(xiang)的(de)(de)人(ren)、每一種性格的(de)(de)人(ren)都有自(zi)(zi)己(ji)優秀的(de)(de)一面，也都有自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)缺點(dian)，一般情況下(xia)一個(ge)團(tuan)隊盡量(liang)不(bu)要完全(quan)“同質(zhi)”。一個(ge)高(gao)效的(de)(de)團(tuan)隊必須有均衡(heng)的(de)(de)傾向(xiang)，才(cai)能(neng)夠有效地(di)開展工作(zuo)。企業可(ke)以(yi)有建設性地(di)利(li)用(yong)人(ren)與(yu)人(ren)之間的(de)(de)差異，知(zhi)人(ren)善用(yong)，合(he)理(li)進行人(ren)力資源配置。

在(zai)現(xian)(xian)在(zai)這樣一個知識經濟的(de)(de)(de)(de)時代(dai)，人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)競爭和人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)流動空前加劇。但是(shi)有了人(ren)(ren)(ren)才并不(bu)一定能(neng)保(bao)證企業(ye)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)功，如果不(bu)懂(dong)得知人(ren)(ren)(ren)善用(yong)，不(bu)進行有效的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)(zhi)管(guan)理(li)(li)，越(yue)是(shi)優(you)秀的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才可能(neng)越(yue)會反過來成(cheng)為組織(zhi)(zhi)發展的(de)(de)(de)(de)破壞(huai)因(yin)素。一個現(xian)(xian)代(dai)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)門，需(xu)要承擔比傳統的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)事部(bu)門更多的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)，除了組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才管(guan)理(li)(li)，組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)創新(xin)管(guan)理(li)(li)和文化(hua)管(guan)理(li)(li)也(ye)應該(gai)納(na)入到(dao)人(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)門的(de)(de)(de)(de)工作范疇。

觀點(dian)：作為(wei)一(yi)名人力(li)資(zi)源總(zong)監，必須內(nei)外兼修，以前(qian)瞻的(de)眼(yan)光來定位(wei)自己，并將企業的(de)戰略發展與人力(li)資(zi)源發展戰略有效地(di)整合(he)起來，做好企業戰略的(de)合(he)作伙(huo)伴，最終實(shi)現組織(zhi)的(de)持續健康(kang)發展。