發布時(shi)間：2014-03-31 09:49:54
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我國的(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)多(duo)，占中(zhong)(zhong)(zhong)國企業(ye)(ye)數(shu)量的(de)(de)(de)(de)(de)98%以上(shang)， GDP的(de)(de)(de)(de)(de)60%，稅收的(de)(de)(de)(de)(de)50%，對國民經濟的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展起著不(bu)可替代的(de)(de)(de)(de)(de)推(tui)動作(zuo)用。企業(ye)(ye)發(fa)展中(zhong)(zhong)(zhong)最重要的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素莫過于(yu)(yu)(yu)人，由于(yu)(yu)(yu)中(zhong)(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)運營經驗少、公共資(zi)源獲取方面薄弱、缺(que)乏專業(ye)(ye)知識，一定(ding)程(cheng)度上(shang)導致人力資(zi)源管理效率低下，沒有(you)很(hen)好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)用人機制(zhi)，尤其是中(zhong)(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)隨著規模的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)斷壯(zhuang)大(da)、業(ye)(ye)務的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)斷增多(duo)，在人力資(zi)源管理方面的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題也變得日益嚴峻。因(yin)此，有(you)必要借助各種技術(shu)不(bu)斷提升(sheng)中(zhong)(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)人力資(zi)源管理水平，促進企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)良性(xing)發(fa)展。人才(cai)測評技術(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)應用有(you)利于(yu)(yu)(yu)解(jie)決中(zhong)(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)中(zhong)(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)實際問(wen)題，如人才(cai)選拔、員工(gong)培訓、團隊建設等，在此基礎上(shang)為(wei)企業(ye)(ye)管理提供咨(zi)詢和(he)建議。
1 中小企(qi)業的特點
中小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)的(de)規(gui)(gui)模小(xiao)(xiao)(xiao)、組織(zhi)機構(gou)相(xiang)對單一、壽命(ming)短(duan)。相(xiang)對于大企業(ye)(ye)或成熟企業(ye)(ye)，中小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)沒有完善的(de)組織(zhi)結構(gou)，組織(zhi)層次較(jiao)少，使(shi)得(de)對人的(de)管(guan)理更(geng)(geng)加直接，導致企業(ye)(ye)管(guan)理更(geng)(geng)加集(ji)權化。數據(ju)顯示，中小(xiao)(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)平(ping)均從業(ye)(ye)規(gui)(gui)模僅為13人，平(ping)均壽命(ming)僅2.5年(nian)，集(ji)團企業(ye)(ye)的(de)平(ping)均壽命(ming)僅7-8年(nian)，這種局面使(shi)得(de)企業(ye)(ye)經營更(geng)(geng)加重視(shi)短(duan)期業(ye)(ye)績的(de)實現，從而(er)忽視(shi)對人才(cai)的(de)培養。
中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)融(rong)資(zi)難(nan)、融(rong)資(zi)貴。大多數中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)資(zi)金實力不(bu)(bu)夠，資(zi)金的(de)短缺或(huo)資(zi)金鏈的(de)斷裂，直接導致企(qi)業(ye)(ye)的(de)生(sheng)(sheng)死存亡。銀(yin)行(xing)貸(dai)款給(gei)大企(qi)業(ye)(ye)幾個(ge)(ge)億、幾十個(ge)(ge)億很(hen)常見，由于中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)普遍存在經(jing)營(ying)不(bu)(bu)規范、財務不(bu)(bu)嚴謹、銀(yin)行(xing)貸(dai)款成本(ben)高等(deng)不(bu)(bu)利(li)因素(su)，且貸(dai)款數額(e)較少(shao)，銀(yin)行(xing)擔心貸(dai)款會(hui)造成壞帳風險大、管理成本(ben)高等(deng)問題，基于銀(yin)行(xing)趨利(li)避害(hai)的(de)本(ben)能反應(ying)，導致銀(yin)行(xing)不(bu)(bu)愿意和(he)中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)打交道。中(zhong)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)融(rong)資(zi)難(nan)，則經(jing)營(ying)無法正常運轉，借到錢(qian)又(you)還不(bu)(bu)起利(li)息，又(you)產生(sheng)(sheng)更大的(de)負面效應(ying)。
中小企(qi)(qi)業(ye)用(yong)(yong)人(ren)機制靈(ling)(ling)活，但人(ren)才(cai)意識薄弱，缺乏完善的(de)人(ren)才(cai)機制。中小企(qi)(qi)業(ye)管理(li)決(jue)策獨立性(xing)(xing)較(jiao)強，由于員(yuan)工數量較(jiao)少(shao)，選人(ren)用(yong)(yong)人(ren)相對靈(ling)(ling)活，能(neng)夠依據企(qi)(qi)業(ye)需要(yao)隨時調整薪(xin)酬(chou)(chou)、培(pei)訓、考核(he)等制度(du)(du)。但是(shi)，員(yuan)工穩定性(xing)(xing)不(bu)高，員(yuan)工流動比(bi)較(jiao)頻繁，人(ren)才(cai)流失較(jiao)為嚴重(zhong)。因為中小企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工的(de)工作壓力和強度(du)(du)較(jiao)大，沒有完善的(de)激勵制度(du)(du)，對比(bi)個人(ren)職業(ye)發展機會和薪(xin)酬(chou)(chou)待遇，人(ren)員(yuan)流動性(xing)(xing)大。另外，人(ren)力資源(yuan)管理(li)部門(men)地(di)位低，往往成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)的(de)附(fu)屬部門(men)，人(ren)員(yuan)少(shao)、素質和能(neng)力難(nan)以保(bao)障，不(bu)能(neng)發揮應(ying)有的(de)作用(yong)(yong)，很難(nan)實現(xian)人(ren)力資源(yuan)管理(li)真正的(de)價值。
2 人才測評技術概述
2.1 人才測評的發展(zhan)
人(ren)才測評是以心理測量(liang)學(xue)、應(ying)用統(tong)計學(xue)以及組(zu)織行為學(xue)和人(ren)力資源管(guan)理等(deng)(deng)學(xue)科(ke)為基礎(chu)，根據一(yi)定的理論并通過標(biao)準化的技術和方法(fa)對各類人(ren)員的能力、人(ren)格特點、工作動機、職業興趣以及管(guan)理潛能等(deng)(deng)進行評價的一(yi)門應(ying)用學(xue)科(ke)。
從歷(li)史上(shang)看，人(ren)才測(ce)(ce)評(ping)技(ji)術主要集中(zhong)(zhong)在(zai)以下幾方面(mian)。在(zai)能(neng)力測(ce)(ce)驗(yan)方面(mian)有比奈-西蒙量表(biao)、韋氏成人(ren)智力量表(biao)、瑞文(wen)標準推理(li)測(ce)(ce)驗(yan)，人(ren)格(ge)測(ce)(ce)驗(yan)方面(mian)有艾森克人(ren)格(ge)問卷(juan)、卡(ka)特爾16種人(ren)格(ge)因素問卷(juan)、明尼蘇格(ge)多相人(ren)格(ge)問卷(juan)、加利福尼亞心(xin)理(li)調(diao)查表(biao)、大五人(ren)格(ge)問卷(juan)、九(jiu)型(xing)人(ren)格(ge)、羅夏墨跡測(ce)(ce)驗(yan)，職(zhi)業(ye)測(ce)(ce)評(ping)方面(mian)有帕森斯的“人(ren)-職(zhi)業(ye)匹(pi)配”理(li)論、佛隆的擇(ze)業(ye)動(dong)機理(li)論、霍蘭(lan)德職(zhi)業(ye)性(xing)向理(li)論、施恩的職(zhi)業(ye)錨理(li)論，另(ling)外還包括面(mian)試技(ji)術、管理(li)評(ping)價(jia)中(zhong)(zhong)心(xin)等。
隨著經濟的(de)(de)全球化發展(zhan)(zhan)和企(qi)業的(de)(de)自身需求，人(ren)才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)技術自引進(jin)中國也得到前(qian)所未有的(de)(de)發展(zhan)(zhan)，目前(qian)在(zai)北京為人(ren)才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)服務的(de)(de)公司和機構就有幾十家之多(duo)，但人(ren)才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)也存在(zai)很多(duo)難題，如人(ren)才(cai)測(ce)(ce)(ce)評(ping)技術發展(zhan)(zhan)不(bu)成熟(shu)，測(ce)(ce)(ce)評(ping)軟件大多(duo)為對(dui)國外測(ce)(ce)(ce)評(ping)軟件的(de)(de)漢化，測(ce)(ce)(ce)評(ping)結果沒有針對(dui)性，專業人(ren)才(cai)較少(shao)，企(qi)業家的(de)(de)重視(shi)程度及實踐(jian)參與程度有待提(ti)高。
2.2 人才測評(ping)的方法
由于測評的內容不同，所采用的人才測評方(fang)法也不一樣，綜合起來主要(yao)有筆試(shi)、面試(shi)和(he)測試(shi)三種。
常(chang)用的(de)(de)(de)(de)(de)測(ce)(ce)(ce)評方(fang)法(fa)(fa)(fa)有(you)行(xing)為觀察(cha)法(fa)(fa)(fa)、測(ce)(ce)(ce)驗(yan)法(fa)(fa)(fa)、投射測(ce)(ce)(ce)驗(yan)法(fa)(fa)(fa)。行(xing)為觀察(cha)法(fa)(fa)(fa)最方(fang)便易行(xing)，比如(ru)管(guan)(guan)理者(zhe)發現(xian)辦公室(shi)紙張(zhang)浪(lang)費嚴重，可通(tong)過(guo)觀察(cha)員工的(de)(de)(de)(de)(de)紙張(zhang)使用行(xing)為，找(zhao)出原因，從(cong)而有(you)針對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)采(cai)取(qu)措施幫(bang)助(zhu)企業減輕(qing)成本，它是一(yi)種(zhong)通(tong)過(guo)直接觀察(cha)被試者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)某(mou)種(zhong)行(xing)為表(biao)現(xian)或(huo)變(bian)化來(lai)了解(jie)其特(te)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法(fa)(fa)(fa)。因為人的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為表(biao)現(xian)具有(you)內在(zai)一(yi)致性(xing)(xing)，人的(de)(de)(de)(de)(de)很多內在(zai)特(te)質可通(tong)過(guo)其體態語言(yan)和潛意(yi)(yi)識(shi)行(xing)為表(biao)現(xian)出來(lai)，采(cai)用這種(zhong)方(fang)法(fa)(fa)(fa)時(shi)應注意(yi)(yi)對(dui)觀察(cha)內容做計(ji)劃、做好觀察(cha)記錄、選擇合適的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)間(jian)(jian)取(qu)樣。測(ce)(ce)(ce)驗(yan)法(fa)(fa)(fa)，有(you)時(shi)也稱紙筆測(ce)(ce)(ce)驗(yan)法(fa)(fa)(fa)，通(tong)過(guo)問卷、試卷、量表(biao)來(lai)進行(xing)，間(jian)(jian)接了解(jie)被試者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)某(mou)種(zhong)特(te)質。借助(zhu)事先編制的(de)(de)(de)(de)(de)量表(biao)或(huo)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)題目，讓被試者(zhe)在(zai)規定時(shi)間(jian)(jian)內完成，依據標準評定分數，并(bing)對(dui)其解(jie)釋。這種(zhong)方(fang)法(fa)(fa)(fa)主要用于測(ce)(ce)(ce)量人的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本知(zhi)識(shi)、專業知(zhi)識(shi)、個人成就、管(guan)(guan)理潛能(neng)、個性(xing)(xing)特(te)征(zheng)等。投射測(ce)(ce)(ce)驗(yan)法(fa)(fa)(fa)具有(you)自由(you)開放性(xing)(xing)、整體性(xing)(xing)、模(mo)糊性(xing)(xing)、隱蔽性(xing)(xing)等特(te)點，通(tong)過(guo)給被試者(zhe)提(ti)供一(yi)些模(mo)棱兩可的(de)(de)(de)(de)(de)刺激物，讓被試者(zhe)觀察(cha)刺激材料，并(bing)描述感受，以此推(tui)斷其心(xin)理特(te)性(xing)(xing)，最常(chang)見的(de)(de)(de)(de)(de)兩種(zhong)形(xing)式為羅(luo)夏的(de)(de)(de)(de)(de)墨跡測(ce)(ce)(ce)驗(yan)和摩(mo)爾根與默里的(de)(de)(de)(de)(de)主題統覺(jue)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)。
基于情(qing)(qing)景(jing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)綜合(he)測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)方法有(you)結(jie)構化(hua)(hua)面(mian)試(shi)(shi)(shi)、測(ce)(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)中(zhong)心技術(shu)、公文(wen)筐測(ce)(ce)(ce)驗、無(wu)(wu)領導(dao)小組討(tao)論。情(qing)(qing)景(jing)模擬(ni)是(shi)通(tong)過設(she)置(zhi)一(yi)種(zhong)逼真的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工作場景(jing)或管理(li)系統，讓被(bei)(bei)測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)按照要求完成(cheng)一(yi)個或一(yi)系列任(ren)務，根據被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)表現提交報告(gao)，做出評(ping)(ping)(ping)(ping)價，進(jin)而預(yu)測(ce)(ce)(ce)被(bei)(bei)測(ce)(ce)(ce)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實際工作能(neng)力(li)和(he)水平。結(jie)構化(hua)(hua)面(mian)試(shi)(shi)(shi)具(ju)(ju)有(you)面(mian)試(shi)(shi)(shi)問(wen)(wen)題(ti)覆蓋面(mian)廣、面(mian)試(shi)(shi)(shi)內(nei)容結(jie)構化(hua)(hua)、考官科學組合(he)、評(ping)(ping)(ping)(ping)分(fen)標(biao)準(zhun)具(ju)(ju)體明確、面(mian)試(shi)(shi)(shi)程序及(ji)實踐(jian)確定等特(te)點，遵照客觀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)價程序，觀察被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)(qing)緒反應和(he)應對策略(lve)，進(jin)行(xing)量化(hua)(hua)分(fen)析，從而對被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)做出客觀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)價。公文(wen)筐測(ce)(ce)(ce)驗，也(ye)稱(cheng)公文(wen)處(chu)理(li)，讓被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)在假定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)(qing)境下(xia)，模擬(ni)真實的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)人(ren)員身(shen)份，處(chu)理(li)涉及(ji)財務、市場、人(ren)事等部門(men)在實際工作情(qing)(qing)境中(zhong)可能(neng)遇到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各種(zhong)問(wen)(wen)題(ti)，把這些問(wen)(wen)題(ti)設(she)計成(cheng)信函(han)、報告(gao)、備忘錄、電話記(ji)錄及(ji)其(qi)他書面(mian)形式，在規(gui)定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時間內(nei)進(jin)行(xing)現場處(chu)理(li)，考察被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)計劃能(neng)力(li)、組織能(neng)力(li)、預(yu)測(ce)(ce)(ce)能(neng)力(li)、決(jue)策能(neng)力(li)、溝通(tong)能(neng)力(li)等。無(wu)(wu)領導(dao)小組討(tao)論通(tong)過臨時拼湊(cou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)小組，討(tao)論給定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，不指定負(fu)責人(ren)，不指定發言順序，也(ye)不提出具(ju)(ju)體要求，通(tong)過被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)在討(tao)論中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)言語及(ji)非言語行(xing)為來考察被(bei)(bei)試(shi)(shi)(shi)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)、個性(xing)、素質水平。
3 中小(xiao)型企業應用人才測(ce)評策(ce)略
3.1 借助人才測(ce)評技(ji)術，科學選拔人才
中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工(gong)相對數量少，這就要求(qiu)對員工(gong)的(de)(de)(de)選(xuan)(xuan)拔更要謹慎(shen)，人(ren)才的(de)(de)(de)質量水平直接影響企(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)營的(de)(de)(de)成功與(yu)否，也關系著(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)未來發(fa)展。中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)往往沒有嚴(yan)格(ge)(ge)的(de)(de)(de)招聘制度和專業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人(ren)力資源專家(jia)進(jin)行人(ren)員甄選(xuan)(xuan)，借助人(ren)員測評方法，有利于企(qi)(qi)業(ye)(ye)準確(que)、有效的(de)(de)(de)選(xuan)(xuan)拔人(ren)才。如根據(ju)企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)員需求(qiu)，認真分析任職者何種性格(ge)(ge)更加(jia)適合公(gong)司崗(gang)位，通過人(ren)格(ge)(ge)測驗(yan)，在能力相當的(de)(de)(de)人(ren)員中選(xuan)(xuan)擇性格(ge)(ge)與(yu)職位匹配的(de)(de)(de)人(ren)才，更利于各項工(gong)作的(de)(de)(de)開展。
3.2 借助(zhu)人才測評技術，優(you)化人員(yuan)配置(zhi)
中小企業組(zu)織結構相(xiang)對簡單，只有合理配(pei)置(zhi)員(yuan)工(gong)，才(cai)(cai)能充分(fen)發揮每一個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)才(cai)(cai)能，實現“人(ren)(ren)(ren)(ren)盡(jin)(jin)其才(cai)(cai)、才(cai)(cai)盡(jin)(jin)其用、人(ren)(ren)(ren)(ren)事相(xiang)宜”。通(tong)過人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評，可以(yi)發現企業現有人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)能力、素質水平及(ji)分(fen)布，掌握人(ren)(ren)(ren)(ren)與(yu)工(gong)作(zuo)、人(ren)(ren)(ren)(ren)與(yu)組(zu)織以(yi)及(ji)人(ren)(ren)(ren)(ren)與(yu)環(huan)境的(de)(de)(de)匹(pi)配(pei)程度，為優化(hua)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)配(pei)置(zhi)提(ti)(ti)供參考(kao)，從(cong)(cong)而提(ti)(ti)高(gao)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)使用效率，提(ti)(ti)高(gao)用人(ren)(ren)(ren)(ren)決策的(de)(de)(de)科學(xue)合理性(xing)。如通(tong)過職(zhi)業興趣(qu)測驗，了解(jie)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)業偏(pian)好，充分(fen)考(kao)慮員(yuan)工(gong)個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)差(cha)異(yi)，安(an)排(pai)相(xiang)應(ying)的(de)(de)(de)崗(gang)位，提(ti)(ti)高(gao)個(ge)體(ti)從(cong)(cong)事該職(zhi)業的(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性(xing)。
3.3 借助(zhu)人才(cai)測評技術(shu)，改(gai)進員工培訓
在美國，企業(ye)一般拿出(chu)其銷售收入的(de)(de)1-5%或工(gong)(gong)資總(zong)額的(de)(de)8-10%用(yong)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，以此可(ke)以看出(chu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)重(zhong)要性。中小企業(ye)資金不(bu)如(ru)大企業(ye)雄厚，對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)開發更(geng)應(ying)具(ju)有(you)針(zhen)對性，通過科學的(de)(de)育(yu)人機制(zhi)，不(bu)斷提升(sheng)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業(ye)務水平，提高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)綜合能力和(he)素(su)質，適應(ying)企業(ye)的(de)(de)發展要求(qiu)和(he)內(nei)外(wai)部(bu)環境(jing)的(de)(de)變化。通過人才測(ce)(ce)評，可(ke)以把握(wo)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，如(ru)借助能力測(ce)(ce)驗(yan)，找準員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)哪(na)方(fang)面能力亟待提高(gao)，設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)案，并組織(zhi)實施。
3.4 借助(zhu)人(ren)才測(ce)評技術，留住核心員(yuan)工
對一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)而言，核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工占公(gong)司總人(ren)數的(de)20%左右，卻(que)創造了企(qi)(qi)業(ye)(ye)80%以上的(de)財富和(he)利潤，中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工對企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)長遠(yuan)發(fa)展起(qi)到(dao)至(zhi)關重要的(de)作用，因此要通(tong)過(guo)各(ge)種(zhong)方法(fa)留住(zhu)核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工。借助人(ren)才測評技術充分(fen)(fen)了解核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工的(de)個(ge)人(ren)發(fa)展需求，幫助員(yuan)工進(jin)行職業(ye)(ye)生涯規劃(hua)，為(wei)員(yuan)工創設開發(fa)個(ge)人(ren)潛(qian)力及發(fa)揮個(ge)人(ren)潛(qian)能的(de)平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的(de)激勵機制(zhi)和(he)薪酬體系(xi)，根(gen)據企(qi)(qi)業(ye)(ye)實際情況，通(tong)過(guo)員(yuan)工持股、利潤分(fen)(fen)享(xiang)、帶薪休假等方式，充分(fen)(fen)調動員(yuan)工積極性。
3.5 積(ji)極開展(zhan)校企合(he)作(zuo)，整合(he)社會(hui)資源
人才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)技術具有(you)一(yi)(yi)定的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)性，對從業(ye)(ye)者(zhe)有(you)很高的(de)(de)知識基礎(chu)和素(su)質(zhi)要求，中(zhong)小企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)往(wang)往(wang)沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)測(ce)(ce)評(ping)隊伍，高校師(shi)資力(li)量雄(xiong)厚，硬件設施配備齊全，能夠科學(xue)(xue)的(de)(de)把(ba)握人才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)的(de)(de)操作(zuo)使用，為企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)選人、用人、育(yu)人、留(liu)人提(ti)供(gong)合(he)理(li)的(de)(de)決策參考。同時，高校發(fa)展(zhan)也(ye)需(xu)要企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)參與(yu)，一(yi)(yi)方(fang)面教(jiao)師(shi)的(de)(de)知識理(li)論得到更好的(de)(de)實踐檢驗，增強(qiang)動手(shou)能力(li)，另一(yi)(yi)方(fang)面企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)為學(xue)(xue)生提(ti)供(gong)實習，幫(bang)助學(xue)(xue)生學(xue)(xue)以致(zhi)用。積(ji)極開展(zhan)校企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)合(he)作(zuo)，有(you)利于(yu)實現資源共享、人才(cai)(cai)共育(yu)。另外，中(zhong)小企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在運用人才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)技術，也(ye)可借助第三方(fang)測(ce)(ce)評(ping)機(ji)構，輔助企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)選拔(ba)培養人才(cai)(cai)。
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