發布時間：2013-10-23 10:31:06
點擊(ji)數(shu)：96488 次
一、引言(yan)
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)是(shi)現(xian)代(dai)公司(si)治理中的(de)(de)(de)(de)重(zhong)中之重(zhong)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)機(ji)制的(de)(de)(de)(de)合理與否關(guan)系(xi)到員工的(de)(de)(de)(de)積極(ji)性，關(guan)系(xi)到公司(si)的(de)(de)(de)(de)業績，甚至是(shi)公司(si)的(de)(de)(de)(de)未來發展。國內(nei)外(wai)的(de)(de)(de)(de)研究學者(zhe)也對(dui)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)進行了理論(lun)、實證等一系(xi)列的(de)(de)(de)(de)研究。最優契約理論(lun)和管(guan)理權(quan)(quan)力理論(lun)這(zhe)兩個互補的(de)(de)(de)(de)理論(lun)，對(dui)高(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)問(wen)題尤其(qi)是(shi)對(dui)高(gao)薪(xin)(xin)(xin)問(wen)題具有很強的(de)(de)(de)(de)解釋力。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式(shi)大體(ti)分為兩種形式(shi)，即年(nian)薪(xin)(xin)(xin)，獎(jiang)金(jin)(jin)，津貼等的(de)(de)(de)(de)短期激(ji)(ji)勵(li)(li)模式(shi)和包括股權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)、限制性股票、股票增(zeng)值權(quan)(quan)、管(guan)理層持(chi)股、激(ji)(ji)勵(li)(li)基金(jin)(jin)等中長期激(ji)(ji)勵(li)(li)模式(shi)。以(yi)下將從股權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)模式(shi)研究高(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)問(wen)題。
股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)大(da)約產生(sheng)于美國(guo)20世紀50年(nian)(nian)代，并在美國(guo)上(shang)市公司(si)中廣泛采用。如今(jin)，股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)在我國(guo)上(shang)市公司(si)中的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)總(zong)額中占的(de)比重越來(lai)越大(da)，其對(dui)(dui)激(ji)(ji)勵(li)(li)雙(shuang)方的(de)影響也是不可小視的(de)。股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)作為一種薪(xin)酬(chou)(chou)支付的(de)方式，可以(yi)較大(da)程度地調動(dong)(dong)高(gao)級管理(li)層的(de)積極性(xing)和創造性(xing)，使其發揮主觀能動(dong)(dong)性(xing)，對(dui)(dui)公司(si)的(de)業(ye)績具有(you)明顯(xian)的(de)影響。2005年(nian)(nian)12月(yue)31日，我國(guo)證監會頒(ban)布了《上(shang)市公司(si)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)管理(li)辦(ban)法(fa)（試行）》，這一辦(ban)法(fa)的(de)頒(ban)布，推動(dong)(dong)了我國(guo)上(shang)市公司(si)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)機制(zhi)的(de)設計(ji)的(de)新浪(lang)潮。國(guo)資委分別在2006年(nian)(nian)，2008年(nian)(nian)對(dui)(dui)國(guo)有(you)企業(ye)頒(ban)布了有(you)關實施股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)有(you)關規定與補充，這對(dui)(dui)我國(guo)股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)設計(ji)又提供了新的(de)引導(dao)。
二、股(gu)權激(ji)勵與企業(ye)業(ye)績的關系
國內(nei)外的(de)(de)(de)(de)研究(jiu)學者們(men)對(dui)(dui)高(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)股權激勵(li)(li)(li)與(yu)業績間的(de)(de)(de)(de)關系存在(zai)(zai)很(hen)大(da)(da)(da)的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)歧。Lazear（2004）和(he)(he)Murphy（1999）認為，在(zai)(zai)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)和(he)(he)高(gao)管(guan)(guan)信息(xi)不對(dui)(dui)稱的(de)(de)(de)(de)情(qing)況下(xia)，股權激勵(li)(li)(li)是(shi)基(ji)于產(chan)出的(de)(de)(de)(de)報酬(chou)，有(you)很(hen)多成長機會(hui)的(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)會(hui)用(yong)(yong)股權激勵(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)方式來督促管(guan)(guan)理層選擇有(you)盈利(li)的(de)(de)(de)(de)項目(mu)來為公(gong)(gong)司(si)(si)(si)謀(mou)取更大(da)(da)(da)的(de)(de)(de)(de)利(li)益，也就說股權激勵(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)基(ji)于公(gong)(gong)司(si)(si)(si)業績的(de)(de)(de)(de)增(zeng)長。DeFusco ，Thomas和(he)(he)Johnson（1991）研究(jiu)結果(guo)表明(ming)，增(zeng)加對(dui)(dui)高(gao)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)股權激勵(li)(li)(li)后，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)利(li)潤反(fan)而會(hui)下(xia)降(jiang)，研發(fa)支出也下(xia)降(jiang)，而管(guan)(guan)理費(fei)用(yong)(yong)和(he)(he)銷售費(fei)用(yong)(yong)卻上(shang)升。李(li)增(zeng)泉（2000）運用(yong)(yong)回(hui)(hui)歸模(mo)型(xing)，并對(dui)(dui)樣本(ben)總(zong)體(ti)依據資(zi)產(chan)規模(mo)、行業、國家股比例和(he)(he)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)所在(zai)(zai)區(qu)域(yu)進(jin)行了(le)(le)分(fen)(fen)組檢驗，發(fa)現(xian)(xian)我國上(shang)市(shi)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)經(jing)(jing)理人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)年(nian)度報酬(chou)與(yu)企業績效(xiao)并不相關，而是(shi)與(yu)企業規模(mo)密切(qie)相關。張俊瑞、趙進(jin)文(wen)、張建(jian)(jian)（2003）采用(yong)(yong)經(jing)(jing)典回(hui)(hui)歸分(fen)(fen)析(xi)技(ji)術與(yu)現(xian)(xian)代模(mo)型(xing)影響評(ping)價理論，對(dui)(dui)我國上(shang)市(shi)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)高(gao)級管(guan)(guan)理人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)、持(chi)股等(deng)激勵(li)(li)(li)手段(duan)與(yu)企業經(jing)(jing)營績效(xiao)之間的(de)(de)(de)(de)相關性進(jin)行了(le)(le)建(jian)(jian)模(mo)實證分(fen)(fen)析(xi)，得出：高(gao)管(guan)(guan)平均薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)對(dui)(dui)數(shu)LnAP與(yu)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)經(jing)(jing)營績效(xiao)變(bian)量每股收(shou)益EPS及公(gong)(gong)司(si)(si)(si)規模(mo)變(bian)量LnSIZE之間呈現(xian)(xian)較(jiao)顯著的(de)(de)(de)(de)、穩定(ding)的(de)(de)(de)(de)正相關關系。筆(bi)者通(tong)過對(dui)(dui)以前大(da)(da)(da)量文(wen)獻的(de)(de)(de)(de)查閱，發(fa)現(xian)(xian)股權激勵(li)(li)(li)與(yu)企業業績之間的(de)(de)(de)(de)敏感度是(shi)存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)，由于上(shang)市(shi)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)內(nei)部治(zhi)理的(de)(de)(de)(de)缺陷，機制(zhi)弱(ruo)化，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)(de)(de)監督能力和(he)(he)獨立(li)性差，股權結構不合理等(deng)等(deng)，這種敏感度被弱(ruo)化了(le)(le)，影響了(le)(le)股權的(de)(de)(de)(de)激勵(li)(li)(li)效(xiao)果(guo)。周建(jian)(jian)波和(he)(he)孫菊(ju)生（2003）通(tong)過對(dui)(dui)34家上(shang)市(shi)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)2001年(nian)經(jing)(jing)營者持(chi)股情(qing)況的(de)(de)(de)(de)研究(jiu)，發(fa)現(xian)(xian)對(dui)(dui)于內(nei)部治(zhi)理機制(zhi)弱(ruo)化的(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)，經(jing)(jing)營者存在(zai)(zai)利(li)用(yong)(yong)股權激勵(li)(li)(li)機制(zhi)為自己謀(mou)利(li)掠奪股東利(li)益的(de)(de)(de)(de)行為。
三(san)、美國、日本、中國的薪酬(chou)結構分析(xi)
美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)對高(gao)管的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構模(mo)(mo)式(shi)主(zhu)要包(bao)括：基(ji)(ji)本(ben)薪(xin)金(jin)(jin)、年(nian)(nian)(nian)度(du)獎金(jin)(jin)、長(chang)期激(ji)勵(li)和(he)(he)福(fu)利(li)養老四種方式(shi)。基(ji)(ji)本(ben)薪(xin)金(jin)(jin)和(he)(he)年(nian)(nian)(nian)度(du)獎金(jin)(jin)是(shi)基(ji)(ji)于(yu)(yu)本(ben)期與(yu)上(shang)期所(suo)作出的(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻；長(chang)期激(ji)勵(li)計劃包(bao)括股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票期權(quan)計劃、股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票增(zeng)值權(quan)、限制(zhi)(zhi)性(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票、影(ying)子(zi)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票計劃等形(xing)式(shi)；福(fu)利(li)計劃包(bao)括退休，養老金(jin)(jin)等。美(mei)(mei)式(shi)企業在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度(du)方面更(geng)(geng)注重對高(gao)管的(de)(de)(de)(de)(de)長(chang)期激(ji)勵(li)，主(zhu)要是(shi)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)模(mo)(mo)式(shi)，因而基(ji)(ji)本(ben)薪(xin)金(jin)(jin)在(zai)(zai)(zai)高(gao)管的(de)(de)(de)(de)(de)總(zong)收入(ru)(ru)中(zhong)(zhong)占得比(bi)例(li)(li)越(yue)來越(yue)少(shao)，根據(ju)有(you)(you)(you)關(guan)資料記載(zai)1965年(nian)(nian)(nian)這(zhe)(zhe)個(ge)比(bi)例(li)(li)為(wei)64%，而1999年(nian)(nian)(nian)下降到(dao)12%.一項對銷售收入(ru)(ru)為(wei)2.5億(yi)美(mei)(mei)元(yuan)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)調查表明(ming)：激(ji)勵(li)工(gong)資在(zai)(zai)(zai)美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)經(jing)營(ying)者總(zong)收入(ru)(ru)中(zhong)(zhong)大(da)約占51%.其(qi)中(zhong)(zhong)，股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票所(suo)有(you)(you)(you)權(quan)與(yu)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票期權(quan)在(zai)(zai)(zai)內的(de)(de)(de)(de)(de)長(chang)期激(ji)勵(li)工(gong)資大(da)約占總(zong)收入(ru)(ru)的(de)(de)(de)(de)(de)25.3%.另外，特殊福(fu)利(li)在(zai)(zai)(zai)美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)經(jing)營(ying)者總(zong)收入(ru)(ru)中(zhong)(zhong)大(da)約占3%.表1為(wei)2005全美(mei)(mei)CEO年(nian)(nian)(nian)薪(xin)排(pai)行(xing)榜前7位的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)。與(yu)美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)相(xiang)比(bi)，日(ri)(ri)本(ben)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)高(gao)管的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構有(you)(you)(you)了一定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)差異，其(qi)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)主(zhu)要包(bao)括基(ji)(ji)本(ben)工(gong)資、獎金(jin)(jin)、退休金(jin)(jin)和(he)(he)特殊福(fu)利(li)。年(nian)(nian)(nian)功序列制(zhi)(zhi)度(du)，將高(gao)級管理(li)層的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與(yu)其(qi)貢(gong)獻掛鉤，成為(wei)主(zhu)要的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)方式(shi)。劉淑春(chun)（2008）指出，日(ri)(ri)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)管薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)非現金(jin)(jin)福(fu)利(li)要高(gao)于(yu)(yu)美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)，但股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)總(zong)額中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)例(li)(li)遠小于(yu)(yu)美(mei)(mei)國(guo)(guo)(guo)企業。這(zhe)(zhe)是(shi)由(you)于(yu)(yu)日(ri)(ri)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)中(zhong)(zhong)，法(fa)人(ren)持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)比(bi)例(li)(li)較(jiao)高(gao)，且(qie)法(fa)人(ren)之間，法(fa)人(ren)與(yu)金(jin)(jin)融(rong)機構間相(xiang)互交叉(cha)持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)，金(jin)(jin)融(rong)機構持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)比(bi)例(li)(li)要占總(zong)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)份的(de)(de)(de)(de)(de)46%左右，這(zhe)(zhe)樣使(shi)得日(ri)(ri)本(ben)上(shang)市公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票流通性(xing)受到(dao)制(zhi)(zhi)約。公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)相(xiang)互持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)、甚至循環持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)(de)結果形(xing)成了一個(ge)經(jing)營(ying)者集團，這(zhe)(zhe)使(shi)得內部人(ren)控制(zhi)(zhi)比(bi)較(jiao)嚴重，使(shi)經(jing)理(li)人(ren)在(zai)(zai)(zai)公(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)中(zhong)(zhong)居于(yu)(yu)主(zhu)導地(di)位。這(zhe)(zhe)就給管理(li)者的(de)(de)(de)(de)(de)“尋租行(xing)為(wei)”提供了更(geng)(geng)大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)可能性(xing)。
通(tong)(tong)過(guo)對美(mei)日公司的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬結構的(de)(de)(de)(de)分(fen)析，可以看出，美(mei)國公司激勵模(mo)式主(zhu)要是通(tong)(tong)過(guo)股(gu)票期權(quan)來讓市場(chang)決定高管人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬，這也是基于美(mei)國較完善的(de)(de)(de)(de)市場(chang)機制。而(er)日本公司的(de)(de)(de)(de)激勵模(mo)式主(zhu)要是通(tong)(tong)年功序列機制來激勵經理等(deng)高管努力工(gong)作，很(hen)少將股(gu)票期權(quan)作為(wei)高管薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)一部分(fen)。
我國(guo)(guo)的薪酬(chou)結構兼有美日薪酬(chou)的特點，以工資+獎金+福(fu)利作為主(zhu)要(yao)的薪酬(chou)方式。在部分(fen)(fen)(fen)上市公司(si)中(zhong)，對于(yu)高(gao)管的薪酬(chou)也(ye)包(bao)括部分(fen)(fen)(fen)股(gu)權(quan)激勵，但(dan)持股(gu)比例較少。表2是(shi)對美日中(zhong)CEO薪酬(chou)結構模(mo)式的比較分(fen)(fen)(fen)析。通過(guo)分(fen)(fen)(fen)析可以看出，我國(guo)(guo)的股(gu)權(quan)激勵計劃是(shi)存在的，尤其在我國(guo)(guo)的香港，臺灣地區，在薪酬(chou)總額中(zhong)占的比重超過(guo)三分(fen)(fen)(fen)之一。
四、我(wo)(wo)國(guo)(guo)高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)中存(cun)在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)問題通(tong)過(guo)(guo)對(dui)美日中三國(guo)(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)構的(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)比(bi)分(fen)析，筆者總結(jie)出了我(wo)(wo)國(guo)(guo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)中存(cun)在(zai)(zai)(zai)以(yi)下幾(ji)點問題：首先，我(wo)(wo)國(guo)(guo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)構比(bi)較(jiao)單一(yi)，主要是(shi)現金性(xing)(xing)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)，且薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)支付方式多(duo)是(shi)以(yi)一(yi)次性(xing)(xing)為主，這樣(yang)(yang)易(yi)造成高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)(de)短(duan)期(qi)行為。其次，我(wo)(wo)國(guo)(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)模(mo)式只流于形式，極少公(gong)司會(hui)根(gen)據自身狀況設計(ji)；對(dui)股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)監(jian)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)不夠，導致(zhi)高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)利用職權(quan)操(cao)縱(zong)企業的(de)(de)(de)(de)(de)利潤(run)，進而(er)影響上市公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)股(gu)票(piao)價(jia)格。第三，我(wo)(wo)國(guo)(guo)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)委員會(hui)機(ji)制還(huan)不健(jian)全，存(cun)在(zai)(zai)(zai)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)內部(bu)控制模(mo)式，這樣(yang)(yang)使薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)失去了公(gong)平(ping)(ping)性(xing)(xing)，有效(xiao)性(xing)(xing)。第四，高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平(ping)(ping)存(cun)在(zai)(zai)(zai)較(jiao)大(da)差(cha)(cha)異(yi)(yi)。我(wo)(wo)國(guo)(guo)不同行業的(de)(de)(de)(de)(de)高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)存(cun)在(zai)(zai)(zai)很大(da)差(cha)(cha)異(yi)(yi)，從年(nian)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)幾(ji)萬到(dao)幾(ji)百(bai)萬，甚(shen)至(zhi)是(shi)上千萬不等(deng)。即使是(shi)同一(yi)公(gong)司，各個管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)也(ye)存(cun)在(zai)(zai)(zai)著較(jiao)大(da)差(cha)(cha)異(yi)(yi)。公(gong)平(ping)(ping)理(li)論(lun)中提到(dao)，個人(ren)不僅重視自己絕對(dui)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)，也(ye)重視與他人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)；差(cha)(cha)異(yi)(yi)過(guo)(guo)大(da)，易(yi)使人(ren)產生不公(gong)平(ping)(ping)心理(li)。第五，我(wo)(wo)國(guo)(guo)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)大(da)部(bu)分(fen)是(shi)基于績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)考核，而(er)我(wo)(wo)國(guo)(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)指標(biao)以(yi)會(hui)計(ji)業績指標(biao)為主。對(dui)于會(hui)計(ji)信息噪聲比(bi)較(jiao)大(da)，高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)層操(cao)縱(zong)會(hui)計(ji)利潤(run)的(de)(de)(de)(de)(de)事件在(zai)(zai)(zai)世界范圍內已經屢見不鮮了，這樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)效(xiao)率(lv)是(shi)比(bi)較(jiao)低(di)的(de)(de)(de)(de)(de)，甚(shen)至(zhi)是(shi)負效(xiao)應。第六，我(wo)(wo)國(guo)(guo)股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)期(qi)較(jiao)短(duan)，有超(chao)過(guo)(guo)75%的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)有效(xiao)期(qi)都定在(zai)(zai)(zai)小于或(huo)等(deng)于5年(nian)，這樣(yang)(yang)難以(yi)充分(fen)發揮股(gu)權(quan)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)效(xiao)果。
五、高管薪(xin)酬(chou)制定機(ji)制首先，完善我國高級(ji)管理(li)(li)層的薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)。高管的薪(xin)酬(chou)應由工資(zi)，獎金(jin)，長期激(ji)勵(li)組(zu)成，使薪(xin)酬(chou)的固定與變動比例(li)合理(li)(li)化。白玉(yu)珍（2010）認(ren)為高管的固定工資(zi)收(shou)入、短期獎金(jin)、持(chi)股(gu)收(shou)入各占1/3是(shi)比較(jiao)理(li)(li)想的比例(li)。對薪(xin)酬(chou)的發放尤其是(shi)激(ji)勵(li)薪(xin)酬(chou)可以實行獎金(jin)賬(zhang)戶制度，或是(shi)延期支付制度，來約束激(ji)勵(li)薪(xin)酬(chou)。
其次，應提倡股權激勵(li)計(ji)劃，但這(zhe)樣的計(ji)劃須(xu)經(jing)董事(shi)會(hui)與股東(dong)，薪酬委員會(hui)同(tong)意，同(tong)時(shi)還要有監(jian)督部(bu)門對激勵(li)的效(xiao)率，效(xiao)果(guo)進行評(ping)估。對于具(ju)體(ti)的實施計(ji)劃，每個公司因地適(shi)宜的選擇合理，合適(shi)的方(fang)法。
第三(san)，優化上市公司高(gao)管薪酬激勵機制的(de)(de)(de)外部環境， 督促公司建(jian)立責權利明確的(de)(de)(de)股東(dong)會、董事會、經(jing)理層(ceng)等。薪酬委(wei)員(yuan)(yuan)會的(de)(de)(de)成員(yuan)(yuan)應由外部董事組成，盡量(liang)避免內部管理人的(de)(de)(de)存在，使薪酬委(wei)員(yuan)(yuan)會獨立，公平，合理的(de)(de)(de)制定高(gao)管層(ceng)的(de)(de)(de)薪酬計劃(hua)。
第四(si)，縮小薪酬差距，根據(ju)企業的(de)具體情況設計合理(li)的(de)層級(ji)薪酬制度。在(zai)實際工作中，再不(bu)斷的(de)進行調(diao)整、反饋(kui)，盡量滿足各(ge)層級(ji)的(de)意(yi)見。
第五(wu)，在(zai)激勵(li)-績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)時，應(ying)合理選(xuan)擇績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)標(biao)準。現有(you)的(de)業(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)主(zhu)要有(you)會計業(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)，市場(chang)業(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)。由(you)于會計業(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)的(de)可(ke)操作性大(da)，再加之市場(chang)信息的(de)不對(dui)稱性，美國(guo)大(da)部(bu)上市公司都選(xuan)擇合適的(de)市場(chang)指(zhi)標(biao)作為激勵(li)的(de)業(ye)(ye)績成效(xiao)(xiao)。除此外，羅(luo)伯特·卡普(pu)蘭(lan)和(he)戴維·諾(nuo)頓于1992年提出(chu)的(de)平衡(heng)計分卡理論，我(wo)們也可(ke)以從這個理論中發掘新的(de)，更有(you)效(xiao)(xiao)的(de)業(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)。值得注意的(de)是(shi)，公司要避免采用環比指(zhi)標(biao)，這樣可(ke)大(da)大(da)減少(shao)短期(qi)行為的(de)發生。
第(di)六，適當延(yan)長(chang)(chang)股(gu)權(quan)激勵(li)的(de)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)期(qi)。2006年(nian)9月30日國(guo)(guo)務院國(guo)(guo)資(zi)委和(he)財(cai)政部(bu)共同發布(bu)(bu)的(de)《國(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)控(kong)股(gu)上(shang)(shang)(shang)(shang)市公(gong)司(si)（境內(nei)）實施股(gu)權(quan)激勵(li)試行辦法》中，國(guo)(guo)資(zi)委和(he)財(cai)政部(bu)認為(wei)5年(nian)及5年(nian)以(yi)(yi)(yi)上(shang)(shang)(shang)(shang)的(de)激勵(li)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)期(qi)是(shi)比較有(you)(you)(you)(you)激勵(li)效(xiao)果(guo)的(de)。一(yi)些學者對有(you)(you)(you)(you)效(xiao)期(qi)進行的(de)大量(liang)實證(zheng)研究也證(zheng)明這一(yi)點。2008年(nian)6月，國(guo)(guo)資(zi)委針對國(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企業頒布(bu)(bu)了《關于(yu)規范國(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)控(kong)股(gu)上(shang)(shang)(shang)(shang)市公(gong)司(si)實施股(gu)權(quan)激勵(li)有(you)(you)(you)(you)關問題的(de)補充通知》，將(jiang)激勵(li)條件(jian)和(he)激勵(li)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)期(qi)做了重要補充。因此，我(wo)們建(jian)議實施股(gu)權(quan)激勵(li)的(de)上(shang)(shang)(shang)(shang)市公(gong)司(si)可以(yi)(yi)(yi)將(jiang)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)期(qi)限延(yan)長(chang)(chang)至(zhi)五年(nian)或以(yi)(yi)(yi)上(shang)(shang)(shang)(shang)。
首頁 - -