發布時間(jian)：2013-10-23 10:33:14
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隨(sui)著金融(rong)危機(ji)的慢(man)慢(man)遠(yuan)去，市場開始逐漸(jian)復蘇，企業(ye)的招聘需(xu)求也緊(jin)跟(gen)其后，HR的伙伴們天(tian)(tian)天(tian)(tian)忙忙碌碌，為(wei)(wei)招聘工作想盡(jin)了辦法，耗(hao)盡(jin)了腦(nao)汁(zhi)。企業(ye)為(wei)(wei)何需(xu)要(yao)招聘大量的人員，是(shi)工作量真(zhen)的增(zeng)加，還是(shi)人員離職率不斷上升所造(zao)成的人員短缺？
如果從(cong)企業(ye)(ye)性(xing)質劃分，外資(zi)公司明(ming)顯(xian)比國內(nei)(nei)公司做的(de)相對完善，人(ren)(ren)員的(de)補充具有計(ji)劃性(xing)與(yu)合(he)理性(xing)。而(er)國內(nei)(nei)的(de)企業(ye)(ye)為什么沒有像外資(zi)公司那樣能夠留(liu)用優秀的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，同(tong)時招到優秀的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，其(qi)根本原因在于企業(ye)(ye)的(de)各(ge)類管理機(ji)制、企業(ye)(ye)文化，從(cong)人(ren)(ren)性(xing)的(de)假設角(jiao)度來(lai)分析，人(ren)(ren)都是經濟(ji)人(ren)(ren)，所(suo)以一切的(de)根源還是來(lai)自于人(ren)(ren)的(de)內(nei)(nei)在需求與(yu)滿足。
經過相關(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)場數(shu)據調查分析，有60%以上的(de)(de)(de)(de)(de)人是因為(wei)(wei)個人發展規劃(hua)與薪酬匹配不吻合而(er)導致員(yuan)工離開公(gong)司(si)，尋找新的(de)(de)(de)(de)(de)就業機會。為(wei)(wei)何難(nan)招人？為(wei)(wei)何我們的(de)(de)(de)(de)(de)人員(yuan)出(chu)口大于進口？通(tong)(tong)過與大量HR伙伴的(de)(de)(de)(de)(de)溝通(tong)(tong)交流及企業內(nei)訓活動(dong)中CEO的(de)(de)(de)(de)(de)訪談(tan)，我從中發現，外資公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)管理體制(zhi)明顯好于內(nei)資公(gong)司(si)。為(wei)(wei)什么民營企業的(de)(de)(de)(de)(de)HR就那么難(nan)以駕馭“薪酬體系(xi)”呢？為(wei)(wei)什么自己的(de)(de)(de)(de)(de)專業領(ling)域還難(nan)以抉擇(ze)？
鑒于以(yi)上一(yi)系列的(de)問題(ti)，淺談自(zi)己的(de)一(yi)些看法與(yu)認知，希望與(yu)更多的(de)朋友們一(yi)起共(gong)勉：
主(zhu)要分析民(min)營企業中HR為何(he)難以駕(jia)馭“薪酬體系”其主(zhu)要原(yuan)因(yin)表現(xian)在：
一(yi)、企(qi)業管理層面(mian)：
1、薪酬制度不健全
在民企(qi)中(zhong)，很(hen)多(duo)公司(si)根本沒有一個(ge)完整的薪酬(chou)制度，工資的結構(gou)更是(shi)缺少(shao)合理性(xing)(xing)、科學(xue)性(xing)(xing)、市(shi)場性(xing)(xing)。各項獎(jiang)勵、年終獎(jiang)金(jin)沒有一個(ge)標(biao)準，全憑老(lao)板一句話，管理的層面(mian)還停留在人治而非(fei)法治。與(yu)老(lao)板關系好的，聽(ting)話的獎(jiang)金(jin)就多(duo)一點，老(lao)實的、不常與(yu)老(lao)板溝通、匯報的就少(shao)發一些。
2、規(gui)章制度變化(hua)太(tai)快或得不到有效執行(xing)
在(zai)民企中，規(gui)章(zhang)制度(du)變(bian)化太快，原有(you)的(de)規(gui)章(zhang)制度(du)員工還(huan)(huan)沒有(you)搞明白或(huo)還(huan)(huan)沒有(you)理(li)(li)解是(shi)怎么(me)回事，就被新的(de)制度(du)所代(dai)替了(le)，薪酬即使(shi)有(you)制度(du)、有(you)政策也是(shi)形同虛設(she)，不能得到(dao)切實、有(you)效的(de)執行與落(luo)地。嚴肅(su)性不夠，薪酬管理(li)(li)的(de)隨意較大。
3、領導的(de)命令代(dai)替了(le)規章制度
在(zai)民企中，很多(duo)情況不(bu)是(shi)按章辦事(shi)，而是(shi)根(gen)據老(lao)板的命(ming)令(ling)做事(shi)，在(zai)老(lao)板的命(ming)令(ling)與公司規章制度存在(zai)沖突的時候，也沒有(you)人敢給老(lao)板提出建(jian)議，因為企業是(shi)他的。造成(cheng)HR難以駕馭的主要原因有(you)：
（1）公司高層(ceng)領(ling)導的(de)風(feng)格(ge)問題(ti)，這是(shi)最根本的(de)原因，也是(shi)最難的(de)障礙與突破。
（2）公(gong)司(si)(si)的(de)(de)內部(bu)(bu)管理(li)沒有一個長遠的(de)(de)戰略眼(yan)光，當企業發展(zhan)迅速時(shi)，老板只注重市場(chang)與(yu)銷(xiao)售，而把非營銷(xiao)部(bu)(bu)門(men)忽視了(le)(le)。總認為那都是后勤部(bu)(bu)門(men)，銷(xiao)售與(yu)市場(chang)真的(de)(de)搞上(shang)去了(le)(le)，卻(que)發現(xian)非營銷(xiao)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)人員(yuan)出(chu)(chu)問(wen)題(ti)(ti)了(le)(le)，跟不上(shang)企業的(de)(de)發展(zhan)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)開(kai)始離(li)職、不滿意了(le)(le)、抱(bao)怨了(le)(le)、消極怠工(gong)(gong)(gong)了(le)(le)。結(jie)果才發現(xian)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)激勵機制出(chu)(chu)了(le)(le)問(wen)題(ti)(ti)，但(dan)發現(xian)的(de)(de)時(shi)候已經晚了(le)(le)，部(bu)(bu)分的(de)(de)優秀員(yuan)工(gong)(gong)(gong)已離(li)開(kai)了(le)(le)公(gong)司(si)(si)，跑到自己競爭對手(shou)的(de)(de)公(gong)司(si)(si)，為自己的(de)(de)對手(shou)培(pei)養了(le)(le)人才。
（3）企(qi)業(ye)(ye)重視(shi)結果公(gong)(gong)平而忽視(shi)了過程公(gong)(gong)平，薪(xin)酬(chou)制度建設(she)其實質是為(wei)了實現(xian)過程公(gong)(gong)平，很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)老板(ban)在搞薪(xin)酬(chou)體系時總是神神秘秘的。不讓(rang)太多(duo)的人(ren)知道，保密(mi)保密(mi)再保密(mi)。結果還(huan)是沒有(you)做到保密(mi)。薪(xin)酬(chou)建設(she)就(jiu)要讓(rang)不同層面(mian)的管理者積(ji)極參與進來(lai)，了解薪(xin)酬(chou)、如何設(she)計薪(xin)酬(chou)。讓(rang)他們知道為(wei)什么要這樣設(she)計，為(wei)什么這樣考核。公(gong)(gong)平的前(qian)提(ti)是認可。
（4）只(zhi)相信自己，不相信市場，不相信科學(xue)。注重了(le)(le)內(nei)部公(gong)平(ping)卻忽略了(le)(le)外部公(gong)平(ping)，缺少市場薪(xin)酬的調查數據。所以公(gong)司沒有外部的競爭力(li)，從而導(dao)致(zhi)了(le)(le)優(you)秀的人才流(liu)失(shi)。
（5）制度的制訂人是老板(ban)，帶頭破壞的人還是老板(ban)。HR只不過(guo)是一(yi)個宣傳、操(cao)辦(ban)的部門，沒有將HR的價值真正(zheng)提升到一(yi)個企業戰略與(yu)合作(zuo)伙伴的層面。
二、HR自(zi)身管理(li)層面：
1、 薪酬(chou)體系(xi)設計與組織績效沒有(you)完全匹配(pei)
在設(she)計(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系時，HR往往只站(zhan)在自身的角度或(huo)部(bu)門的角度來考慮(lv)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)計(ji)因(yin)素，卻忽略組織戰略與(yu)組織績效(xiao)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的目的就是要解決內外部(bu)公(gong)平(ping)的問題，同時又要考慮(lv)到組織效(xiao)益、利潤等因(yin)素，錢從何來？企業的經(jing)(jing)營目標、財(cai)務(wu)來源、產品(pin)的結構(gou)。年度調薪(xin)(xin)(xin)的依據是什么(me)？怎么(me)調與(yu)如何落地(di)？所(suo)(suo)以HR伙伴們(men)首先要了解企業經(jing)(jing)營狀況與(yu)所(suo)(suo)處的發展(zhan)階段，制訂(ding)與(yu)組織發展(zhan)、組織績效(xiao)相(xiang)吻(wen)合、相(xiang)掛鉤(gou)的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系。
2、 專業技(ji)能不夠強、不夠深、不夠廣
在(zai)設(she)(she)計(ji)薪(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)(de)(de)過程(cheng)中，不(bu)(bu)(bu)(bu)光是一(yi)(yi)個設(she)(she)計(ji)過程(cheng)，其中還牽(qian)涉一(yi)(yi)系(xi)列專業的(de)(de)(de)評估、分析(xi)、計(ji)算等工(gong)具，HR不(bu)(bu)(bu)(bu)能完全依(yi)賴咨(zi)詢公司。不(bu)(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)崗位(wei)、不(bu)(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)級別(bie)他們的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構也各不(bu)(bu)(bu)(bu)相同(tong)(tong)，物別(bie)是薪(xin)酬(chou)結(jie)(jie)構權(quan)重上尤為重要。所以在(zai)設(she)(she)計(ji)薪(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)(de)(de)過程(cheng)中，HR一(yi)(yi)定要親身參與并了(le)解足夠的(de)(de)(de)組織信息、崗位(wei)的(de)(de)(de)特征。深入訪談不(bu)(bu)(bu)(bu)同(tong)(tong)層面的(de)(de)(de)意見加以總結(jie)(jie)。善于利用(yong)科學(xue)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)評估、分析(xi)的(de)(de)(de)工(gong)具，剔除因個人因素所造成(cheng)的(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)(bu)合理(li)現象(xiang)。
3、 薪酬體(ti)系建設的定位、原則(ze)不明確
（1）、制訂薪(xin)酬體(ti)系(xi)首先要清楚，為什(shen)么(me)要建立？
（2）、是公司薪酬水平(ping)低(di)于市(shi)場水平(ping)還是企業內部自(zi)行調整？
（3）、為了留住關鍵崗(gang)位的人員與(yu)核心崗(gang)位人員？
（4）、規范薪(xin)酬管(guan)理機制與(yu)吸引外(wai)部優秀(xiu)人才的加(jia)入？
（5）、制訂薪酬(chou)是激勵部分人員還是盡可能多的人員？
4、 HR溝通、影響力(li)不夠(gou)
由于HR自身缺少各(ge)類的專(zhuan)業技(ji)能(neng)、相(xiang)關業務部門的信息(xi)、組(zu)織戰略，所(suo)以在(zai)與(yu)企業老(lao)板(ban)(ban)溝(gou)通(tong)的時候就很(hen)難與(yu)老(lao)板(ban)(ban)達(da)成一(yi)致。因為你高(gao)度不(bu)夠，深度不(bu)夠，廣(guang)度不(bu)夠，所(suo)以往往HR提出(chu)的相(xiang)關建(jian)議與(yu)方案很(hen)難得到老(lao)板(ban)(ban)的認可，更不(bu)用說去(qu)影響老(lao)板(ban)(ban)、說服老(lao)板(ban)(ban)。
總而言之，HR要想駕(jia)馭自己的(de)專(zhuan)業領域(yu)，除了(le)擁有(you)(you)過硬的(de)專(zhuan)業知(zhi)識與操作經驗，還需(xu)具備對組(zu)織(zhi)內(nei)各個業務流程深入了(le)解與分析、了(le)解組(zu)織(zhi)不同階段發展(zhan)的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)、了(le)解各個層級真實的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)能力；HR只有(you)(you)跳出自己本身的(de)視角(jiao)，用組(zu)織(zhi)的(de)眼(yan)光與業務的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)來(lai)衡量(liang)HR，我們才會(hui)發現自己的(de)不足，找(zhao)到支點，HR才能從(cong)真正(zheng)意義上發揮自己的(de)優勢。
以(yi)上是(shi)本人對于HR為何難以(yi)駕(jia)馭(yu)“薪酬體系”的(de)一(yi)些分析，愿(yuan)意(yi)和各位資深人士(shi)共同探討。如何提升HR在組(zu)織中的(de)地位與影(ying)響力，我想這是(shi)所有(you)HR必須面對和解決的(de)實(shi)際(ji)難題(ti)。
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